结构化面试设计与操作技巧ppt.ppt

1、结构化面试设计与操作技巧超级面试官的技术教程课程内容大势所趋：从非结构化到结构大势所趋：从非结构化到结构化面试化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化实际操作：一场有效的结构化面试面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识

2、面识心术#传统非结构化面试的弊端传统非结构化面试的弊端不同人面试，结果相同吗？不同时间面试，结果相同吗？不同情景面试，结果相同吗？#什么是结构化面试什么是结构化面试面试类型结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。#结构化面试的三大核心尺度结构化面试的三大核心尺度测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化

3、面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术单位单位总经理总经理分管领导分管领导行政人力资源部行政人力资源部各职能部门各职能部门开始提出招聘需求有无编制增补申请/审核审核审批选择招聘渠道发布招聘信息内部外部确定招聘渠道收集筛选简历发布招聘信息第二轮筛选第一轮筛选/资

4、格验证人员评价确定薪资录用通知办理录用手续结束审核审核有无#招聘流程规范招聘流程规范“怎么招人怎么招人”#招聘流程中的关键点招聘流程中的关键点分析岗位 选择招聘方案实施招聘方案评价入职后绩效验证及改进招聘方案招什么人？怎么招人？如何选人？结果如何？如何完善？抓住抓住5 5个关键问题个关键问题案例：案例：结构化面试结构化面试-招聘流程关键招聘流程关键5 5问问-销售经理销售经理#招聘流程案例分析招聘流程案例分析人事招聘制度及招聘流程课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案

5、例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术观察法观察法访谈法访谈法调查问卷法调查问卷法费用支出费用支出工作效率工作效率适用范围适用范围效果效果体力劳动者体力劳动者常规工作多常规工作多脑力工作者脑力工作者管理职位管理职位同职位人员多同职位人员多#工作分析明确工作分析明确“招什么人招什么人”常用工作岗位调查方法比较常用方法一：观察法常用方法一：观察法在工作现

6、场观察员工的工作行为、内容、工具并记录进行分析和归纳总结的过程定义定义观察观察内容内容工作过程工作过程工作流程工作流程工作环境工作环境效率保障效率保障被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容具体内容;1 1、什么时间开始工作、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？工作多长时间？什么时候休息？2 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？3 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？4 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？、工作中的标准有哪些？工

7、作流程是什么？5 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？6 6、工作中环境属于室内室外还是其他？、工作中环境属于室内室外还是其他？7 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作方法上面的差别是什么？方法上面的差别是什么？常用方法二：访谈法常用方法二：访谈法工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度和工作动机等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程定义定义访谈访谈内容内容职务信息职务信息任职条件与任职条件与工作关系工作关系工作职责与工作职责与工作任务工作任务

8、工作标准与工作标准与工作流程工作流程被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容：具体内容：1 1、职务的基本信息、职务的基本信息2 2、职务设置的目的和意义、职务设置的目的和意义3 3、工作职责和工作任务是什么？、工作职责和工作任务是什么？4 4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）5 5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？6 6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？7 7、工作任职条件

9、是什么？（技能条件。专业知识条件）、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）8 8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？E E：面谈提纲面谈提纲常用方法三：调查问卷法常用方法三：调查问卷法工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工作特征，人员信息的过程（标准结构）定义定义问卷问卷设计设计内容内容职务信息职务信息任职条件与任职条件与工作关系工作关系工作职责与工作职责与工作任务工作任务工作标准与工作标准与工作流程工作流程被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容：具体内容：1 1、职务的基本

10、信息、职务的基本信息2 2、职务设置的目的和意义、职务设置的目的和意义3 3、工作职责和工作任务是什么？、工作职责和工作任务是什么？4 4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）5 5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？6 6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？7 7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）8 8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？、该职务在组织中处于什么位

11、置？工作关系如何？E E：工作分析问卷工作分析问卷#构建胜任力模型构建胜任力模型我们一直在用胜任力衡量人胜任力胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。胜任能力模型胜任能力模型胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。

12、胜任能力模型胜任能力模型冰山模型冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。胜任力模型构建的流程和方法胜任力模型构建的流程和方法1 1选择选择标准样本标准样本2 2收集收集数据信息数据信息3 3分析分析数据信息数据信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5验证验证Competency Competency 模模型型6 6根据愿景确定战根据愿景确定战略略/商业目标商业目标定义绩效标准定义绩效标准一般经理一般经理优秀经理优秀经理一般员工一般员工优秀员工优秀员工BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专

13、家评议组访谈结果编码访谈结果编码调查问卷分析调查问卷分析确定确定competencycompetency项目项目确定等级确定等级描述等级描述等级BEIBEI问卷调查问卷调查评价中心评价中心专家评议组专家评议组分析和确定分析和确定competencycompetency的过程的过程麦克利兰的胜任力辞典法麦克利兰的胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与3

14、60种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。目标与目标与行动族行动族帮助与帮助与服务族服务族影响力族影响力族管理族管理族认知族认知族自我概念族自我概念族 成就导向（成就导向（ACHACH）主动性（主动性（INTINT）人际理解力（人际理解力（IUIU）客户服务（客户服务（CSOCSO）影响力（影响力（IMPIMP）关系建立（关系建立（RBRB）培养人才（培养人才（DEVDEV）团队合作（团队合作（TWTW）演绎思维（演绎思维（ATAT）归纳思维（归纳思维（CTC

15、T）专业知识技能（专业知识技能（EXPEXP）自信（自信（SCFSCF）适应性（适应性（FLXFLX）A.-1-5A.-1-5B.-1-5B.-1-5分级定义分级定义典型典型行为行为胜任力辞典结构胜任力辞典结构成就导向（成就导向（ACHACH）分级定义举例）分级定义举例A.-1A.-1A.1A.1A.2A.2A.3A.3A.4A.4A.5A.5A.0A.0没有绩优标准，工作马虎，不关没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。注细节。工作努力，但是绩效不佳。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织努力工作以图达到组织/他人制定他人制定的绩优标准。的绩

16、优标准。设定个人关于设定个人关于“绩优绩优”的标准，的标准，但还缺乏一定的挑战性。但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标设定具有挑战性的目标与绩优标准。准。胜任力要素分级胜任力要素分级例：行政部人员胜任素质模型例：行政部人员胜任素质模型 公司知识、行政管理知识档案管理知识、公共关系知识知识知识主动性、服务意识诚信意识、团队意识职业职业素养素养行政部人员行政部人员胜任素质模胜任素质模型型沟通能力关注细节能力问题解决能力协调能力、谈判能力技能技能/能力能力#设定面试考核要素设定面试考核要素综合分析能力言语表达能力计划组织协调能力应变能力自我情绪控制人际合作意识与技巧求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表E：结构化面试测评要素性性格格是是大大多多数数能能力力的的基基础础要要素素附加：附加：5D5D性格测试性格测试“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。“5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度：感性