人事管理工作手册文档格式.docx

1、三、 招聘原则1、 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则招聘；2、 首先内部选拔、晋升；其次再考虑面向社会公开招聘；四、 招聘政策招聘工作必须依据年度人力资源规划进行。如属计划外招聘，应逐级审批后方可进行。五、 招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各级办事处等分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据下一年度的业务计划，拟定人力资源需求计划，报中心人力资源组。B. 人力资源组根据中心年度发展计划、编制情况及各部门和办事处等分支机构的人力资源需求计划，制定中心的年度招聘计划。C. 各部门和办事处等分支机构根据实际业务需求，提出正式员工需求申请。填写招聘申请表 （附录），详列拟

2、聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源组审核。D. 年度计划内招聘申请审批权限职位/岗位四级五级六级七级审批人中心总经理中心副总经理部门总监大区经理E. 年度计划外招聘需申报总经理批准后方可执行。F. 人力资源组根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。G. 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源组根据年度或专项招聘计划，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审批准执行。共 31 页 第 3 页六、 招聘周期招聘周期指从人力资源组收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8

3、周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源组协商后，适当延长或缩短招聘周期。七、 招聘步骤1、材料收集：用人部门可会同人力资源组根据职位情况选择招聘渠道；a. 内部的调整、推荐b. 人才中介机构、猎头公司的推荐c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布与查询 如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由中心人力资源组审核，报中心领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。办事处等分支机构的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源组审定。2、人力资源组或用人部门对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述初步筛选出候选人。3、候选人通过面谈、测

4、试、体检等步骤，被批准聘用序应聘职位四级人员五级人员六级人员七级人员1初次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管测试业务技能/能力素质2二次面试用人部门总监/中心副总经五级经理通知体检当地指定医院3聘用批准四级经理共 31页 第 4 页八、 聘用步骤A、批准聘用后，由人力资源组下发录用通知； 试用期：所有岗位均有三个月；因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。B、办理聘用需要提供以下资料1、 应聘人员登记表2、 身份证（复印件）3、 户口薄第一页和本人页（复印件）4、 劳动关系证明：任选一种以下证明文件提供即可（原件）A失业证（有效期内）B解除劳动关系证明（一个月内）C外出就业证

5、（片） 5、 计划生育证明：A未婚证B计划生育证C流动人口计划生育证6、红底彩色小一寸相片5张7、工商银行存折（复印件）（帐号与户名必须清楚显示）8、毕业证、学位证、职称证、资格证（复印件，根据岗位要求提供）九、 亲属回避原则 不能聘请亲属为直接下级； 有上下级关系的亲属，不宜在同一部门或办事处工作； 如同一部门员工结婚，其中一方应作部门调整。共 31 页 第 5 页九、招聘工作流程图：共 31 页 第 6 页员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；一、目的1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。2. 向新员工介

6、绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。二、流程图共31页 第 7 页三. 新员工进入前1. 人力资源组或办事处负责通知员工报到，告知办理入职聘用所需的相关资料。2. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。3. 准备劳动合同；四. 办理入职手续1. 审核入职资料。2. 签署劳动合同。3. 向新员工介绍管理层。4. 带新员工到部门，介绍给部门总监。五. 由部门办理部分1. 部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3. 部门应

7、在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。六. 入职培训1. 由人力资源部或办事处或分支机构定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。七. 满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录（附录4）八. 转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正

8、起到决定性的作用。详见转正考核流程。共31页 第8 页1、 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。2、 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3、 一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。共 31 页 第 9 页第四章 员工内部调动工作流程1、 工作目标1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。2、 工作政策1. 员工在聘用期内，公司可对员工的

9、岗位做出下列变动：A. 外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。B. 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。C. 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。D. 待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。3、 工作程序1. 外派A、 力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制人事变动表（附录），并附职务说明书，报人力资源部审核。B、 人力资源部根据职务说明书的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。C、 人力资

10、源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出内部调整通知单。D、 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。E、 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。F、 轮换公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按员工调整审批程序办理职务/岗位调整手续。G、延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。共 31 页 第 10 页2. 调岗A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B. 公司提出调岗的，由

11、人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制人事变动表和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。D. 人力资源部向员工和有关部门发出内部调整通知单。3. 借调 由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A. 用人部门向人力资源组提出借调申请，由人力资源组同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。B. 用人部门或人力资源组填制人事变动表，相关部门会签后，报中心总经理批准。C. 人力资源组发出内部调整通知

12、单。4、 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。5、 人员内部调整的审批权限共 31页 第 11 页流程图共 31页 第12 页第四章 员工离职1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。共31页 第 13 页一、 目的为调动员工工作积极性、提高工作绩效，特建立以绩效考

13、核为基础的薪酬方案，确保中心工作的顺利开展。二、 适用范围营销中心全体人员三、 以绩效考核为基础的薪酬方案1、绩效考核采用“上级考核下级，隔级监督复核”的方式进行；共包含月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核三种。（1）月度绩效考核考核内容：销售类岗位：业绩考核（以数据指标为主）占60%； 其他40%由部门确定；市场类岗位：业绩考核（以数据指标为主）占40%； 其他60%由部门确定；生产供应类：业绩考核（以数据指标为主）占30%； 其他70%由部门确定；营销后勤类：服务区域业绩考核占20%； 其他80%由部门确定。考核要求：采用100分制，每月考核一次；考核结果应用：A 作为月度绩效奖励计算

14、依据；B 不足60分，无月度绩效奖励；C 用做计算年终绩效考核成绩。共31页 第14 页（2）季度绩效考核根据年度计划，对照季度指标达成情况对五级与五级以上管理人员进行考核。采用100分制，每年1月、4月、 7月的、10月进行；1、季度考核优秀，给予奖励；并授以季度销售之星称号。2、季度考核不合格，回中心述职，接受考核小组工作调查。 A 经考核小组实地调查及个人述职，确认实有特殊原因的，可给1-3个月的机会继续在原岗位考察，如不合格则换岗或待岗，合格则留用。 B 经考核小组实地调查及个人述职不合格者，则予以换岗或待岗；待岗期限1个月，期间只发放岗位工资。 D 待岗期限结束，如营销中心没有找到合

15、适岗位安排，则退回公司人力资源部或自动离职。（3）年度绩效考核人力资源管理组统筹，在每年12月10日31日进行；1、五级以上（含五级）人员：（月度考核成绩累计实际出勤月份）70%+规划考评成绩20% +年度述职成绩10% 2、六级以下（含六级）人员：80%+年度述职成绩20%补充说明：规划考核内容：1、完整性考核20%（优20-18、良17-15、满意14-10）：数据、资料、内容等；2、合理性考核30%（优30-25、良24-20、满意19-15）：方法、步骤等；3、操作性考核30%（优30-25、良24-20、满意19-15）：简单、有效、可行等；共 31 页 第 15 页4、 新颖性考核

16、10%（优10-9、良8-7、满意6-5）：有创新点、独特等；5、接受性考核10%（优10-9、良8-7、满意6-5）：市场认同、内部认同等。2、述职考核内容：1、 该员工考核期内的工作业绩30分完全超出要求30-29、超出要求28-25、达到要求24-21；2、 该员工在考核期内业务能力20分完全超出要求20-19、超出要求18-15、达到要求14-11；3、 该员工在考核期内工作态度20分完全满意20-18、满意17-15、基本满意14-11；4、 该员工在考核期内学习与适应能力10分非常强10-9、很强8-7、强6-5；5、 该员工在未来发展潜力10分；非常多10-9、很多8-7、有6-

17、5；6、 员工与岗位的匹配程度10分非常匹配10-9、很匹配8-7、匹配6-5；3、薪酬结构（1）岗位工资：根据工作岗位，按月发放的薪酬。参见附表1。岗位工资=基准岗位工资地区调节系数应发岗位工资=岗位工资出勤率（月度）（2） 月度绩效奖励：根据月度目标达成情况，按月发放的薪酬。参见附表2。应发月度绩效奖励=月度绩效奖励目标月度绩效考核成绩100共 31页 第 16 页（3） 年度绩效奖励：根据岗位及中心任务完成情况确定发放目标，依据年终绩效考核成绩，在年终发放的薪酬。参见附表3。应发年终绩效奖励=年终绩效奖励目标岗位修正系数年度绩效考核成绩出勤率（年度）个人年终奖励基数根据个人年度综合考核成

18、绩，在相应级别的年终奖励幅度内确定。（4）不确定薪酬：公司临时发放的节庆费及福利性薪酬。附带说明1、出勤率（月度）=实际出勤天数当月应出勤天数100%出勤率（年度）=出勤率（月度）122、 月度出勤率超过100%，按100%计；实际超出部分，做调休、换休处理；3、迟到、早退超过30分钟/次，计缺勤半天。共31页 第 17 页附表1：2006年营销中心薪酬标准说明：1、个人年终奖励：根据个人年度综合考核成绩，在年终奖励幅度范围内调整。2、个人薪酬计划的年终奖励标准，按年终奖励幅度的最低标准预计。共 31 页 第 18 页附表2：薪酬（岗位工资与月度绩效奖励基数）地区调节系数1、四级和四级以上人员

19、不使用调节系数，公司总部及营运部不使用此调节系数。2、此调节系数均为上限，不得超过；3、 根据地区或岗位具体情况，各岗位可自行向下浮动，并报上级批准。附表3：年终绩效奖励目标岗位修正系数1、相同级别情况下，工作岗位不同应使用该修正系数；2、根据公司年终经营状况，岗位修正系数可在此基础上按比例浮动。共31页 第 19 页一. 目的规范出勤考核的操作，使出勤率计算有据可依；二. 依据公司员工考勤管理制度（RS-006-01）；三. 适用范围适用于一般员工到副总级员工；四. 责任上级对下级进行考勤，隔级监督复核；五. 程序内容1、标准 营销中心全体人员采用不定时工作制； 各部门或各工作群可根据工作实

20、际情况自行设定，报上级批准即可。2、 记录 采用电子打卡、自行填卡方式、电话报到等方式记录出勤情况； 以填卡方式记录出勤情况者，每星期应要求上级对其所填卡进行复核，并签字确认，否则所填记录视作无效； 通过电话报到考勤的人员，需按规定向考勤人员电话说明工作地点；3、外勤：事前必须得到上级同意。 一个工作日内的公出，告知上级批准即可； 出差，需办理出差审批手续； 办事处人员回广州总部，必须得到上级批准；4、请假：任何类别的假期都需事前批准； 事假审批权限：办事处负责人每月1天；部门总监每月2天； 事假太多而影响工作，应予以劝退。 如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知直接上级，并在上班

21、当日补办手续，否则以旷工计。 婚假、产假、病假等办事处负责人审核，报人力资源管理组备案。共31 页 第 20 页5、 迟到、早退和旷工的奖惩制度： 无故迟到早退：迟到或早退半小时（30分钟），计缺勤半天。 特别条款：在一个自然月份里，虽未出现迟到或早退半小时情况，但多次无故不按时上下班和出席工作相关活动，从第三次迟到或早退起，上级主管可以按以下规定处理：每分钟1元罚款。6、换休与调休 每月须确保4个休息日； 换休调休后，每月出勤天数不少于应出勤天数的80%； 权限：办事处负责人每月1天，部门总监每月2天，超过2天须报人力资源组；7、旷工 连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假而未出勤将被视为旷

22、工。直接主管须亲自联络本人查明原因，并于满三天后的二天内交出“辞退处分报告”。 在30天内旷工累计6天（48小时），予以辞退。8、考勤汇总 依据原始考勤记录，填写考勤汇总表，经上级批准隔级复核后，于每月6日前交至人力组；同时提交电子表。9、 出勤率：不超过100%；超过部分做调休换休处理。 实际出勤天数与当月应出勤天数之比，即为当月毛出勤率。 考勤人员按规定考虑调休与迟到早退后，计算出当月出勤率。 年度出勤率=月度出勤率共 31 页 第 21 页第九章 薪酬发放说明一. 计发周期营销中心薪酬计算周期以自然月度为计算周期，第二个月15日前发放上月薪酬。二. 应发计算以办事处或大区为单位，每个月6

23、号前，向人力资源管理组提交上月的考核成绩与考勤汇总表，遇节假日可顺延。三. 数据审核每月8日，人力资源管理组将计算出的薪酬，提交办事处或大区主管领导审核，于10日前签字确认完毕，隔级复核后交人力资源部。四. 实际发放汇入个人银行（工行）账户；其数额为个人应发数减去代个人缴纳的社会保险、代扣的个人所得税后的余额。五. 工资清单人力资源管理组在25号前，将工资清单以电子文档或其他形式发放到大区负责人，由各办事处打印后统一发放。六. 疑问反馈根据工资清单，可向人力资源管理组咨询相关疑问。七. 错误更正如发放确实有误，人力资源管理组将会在下个月薪酬发放中，予以补发或扣除。共 31页 第 22 页第一十章 劳动合同管理一、 合同新订新入职人员应在15天内按规定提交完