秋《薪酬与福利》作业Word文档下载推荐.docx

1、根据国家统计局关于工资总额组成部分的规定的说明中定义的“各单位”，是指全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体。0.07第7题分享制具有扩大生产、实现充分就业的内在机制。分享制从长期来看，抽象掉失业、各种干扰波动以及不均衡。8第8题既然分享制具有实现充分就业的机能，则无论政府在稳定币值、抑制通货膨胀方面采取什么措施，都不用担心会对就业产生不利影响，即不可能出现通货紧缩与大量失业同时并存的现象。9第9题其实分享制受到干扰时偏离均衡的程度并不亚于工资制，因此可以看到一种经济制度的运行是否比另一种经济制度的运行更接近于均衡，同时看它对不均衡反馈方式的区别。

2、10第10题在偏离均衡时工资制比分享制更具有返回均衡的弹性。11第11题韦茨曼认为，政府参与和凯恩斯所强调的政府干预一样，都是指政府强制改革工资制度，把分享制强加给企业，同时在政府的帮助下使企业尽快接受分享制。12第12题1955年工资改革，到了1957年6月，由于某种原因，国务院发文决定不再执行1957年的工资标准。13第13题1958年，国务院人事局下文将大中专毕业生定级工资下降一级。14第14题企业最低工资规定的特点是，适应了灵活就业方式，月最低工资标准适用于非全日制就业劳动者，小时工资制适用于全日制就业劳动者。15第15题我国劳动法规定可以实行加班加点工资包括，因特殊原因需要延长工作时

3、间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过40小时（劳动法第41条）。16第16题劳动法第44条规定，劳动部发1995226号文具体规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延工作时间的，支付不低于工资的200%的工资报酬。17第17题“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。18第18题用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于

4、标准部分的同时，另外支付相当于低于部分45%的经济补偿金。19第19题劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于8个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的70%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。20第20题用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相

5、当于1个月工资的经济补偿金。21第21题当企业处于饱和阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。与这一战略目标相适应，薪酬策略应实行较低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适应的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。应的薪酬计划。22第22题劳动者的工资等级是根据他们的劳动等级确定的。23第23题划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件好差的不同。24第24题按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。岗位工资制不是按照职工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大

6、小等规定工资标准。职工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。25第25题工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。26第26题工种划分以目前大多数企业专业分工和劳动组织的基本现状为依据，从目前生产技术和劳动管理水平的客观实际出发，适应合理组织劳动的需要。结合企业生产技术发展和劳动组织改善等方面的因素，考虑工作岗位的稳定程度和工作量的饱满程度划分。这是工种划分与设置的原则的规范性原则。27第27题根据企业技术进步、劳动组织改善和提高工人队伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分过细状况，对工种名称、内容相同，操作技术、工艺相近，使用设备、工具相仿的工种进行调整、

7、合并、简化。这是工种划分与设置的原则的适用性原则。28第28题解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。29第29题各类职工相对工资率的确定，在现代企业工资制度中，是建立在各类职工工资等级的确定基础之上的。就是说，确定工资标准在先，确定工资等级结构在后。30第30题一个完整的方案还应包括劳动计量（绩效评价或称绩效考核）和应发工资的计算办法。31第31题以技能为基础的工资等级结构，其主要形式有以行政级别为基础的行政职务等级工资制、以专业技术资格为基础的专业技术职务等级工资制。32第32题级差有两种表示方法：一

8、种是用绝对金额表示；另一种是用工资等级系数表示。33第33题提出分享经济理论的基石是把工资的变动即厂商劳动成本的变动看成是具有充分弹性的，并且这种充分弹性的劳动成本总能不断下降。34第34题国家不直接干预企业的工资分配具体事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。35第35题1959年试行的半供给制半工资制以失败告终，大多数企业不到半年时间就恢复了原来的工资制，在工资分配中重新确认了社会主义按劳分配原则。36第36题工人事假一律不发给工资。对企业的行政管理人员、工程技术人员请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。37第37题在一岗一薪下，职工工资

9、的提高，其主要途径是定期提高工资标准。38第38题技术等级工资制是干部工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。39第39题工资总额倒扣法是指先确定好方案执行年度的工资总额，之后，扣减必须支付的各个项目津贴、补贴，如夜班津贴、加班加点工资、少数民族伙食津贴、实行工龄津贴单位的工龄津贴、妇女卫生津贴等；再扣减一定比例的奖金额，如工资总额的20%，最后余下的即为工资标准总额。40第40题根据国家统计局关于工资总额组成部分的规定的说明指出，定义中“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。41第41题在分享制下，由于每一

10、个单位的收入都由资本家和工人按比例分享，劳动的边际成本总是高于劳动的平均成本，这就使得厂商不断扩大产量和就业量，从而获得最大利润，追求利润最大化的过程直接就是不断增加生产和提供就业机会的过程。42第42题分享经济由于其企业的劳动成本和产品价格直接挂钩，因此“就具有了内在地反通货膨胀的倾向因为提高价格对企业来说是代价昂贵的事。”43第43题在分享经济中，当分享系数普遍不适当时，也仍然使整个经济保持充分就业。44第44题韦茨曼认为，竞争性经济由于宏观经济的内部经济效果而不会趋向于形成一个更有效率的分享制度。45第45题1955年工资改革对当时现行工资标准低的，先执行1956年工资标准，到1957年

11、再执行较高工资标准。46第46题1955年工资改革中，延长大中专毕业生见习期的临时待遇和降低定级工资。47第47题一般而言，以工作品质要求为主的报酬的收入称为薪给，以工作数量要求为主的收入称为工资。劳心者（脑力劳动者）的收入称为工资，劳力者（体力劳动者）的收入称为薪给。48第48题韦茨曼夸大了分享工资制度在对付滞涨方面的作用，这种夸大源于对滞涨原因诊断的错误。49第49题1956年全国第二次工资改革时，中央发现工资增长过快，在1957年和1959年采取了一系列措施来降低工资改革待遇，并在1959年试行半供给制半工资制。50第50题职工的附加工资，不论是升级冲销后剩余的附加工资或没有升级职工的附

12、加工资，除在今后增加工资时再继续冲销外，调动工作不以调入单位附加工资标准增减，一律予以冻结。51第51题工资等级制度规定的工资，是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也称工资标准。52第52题岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与工资的对应关系。53第53题比例法和倒扣法相比较,由于扣除的项目和标准不易精确确定，并且以后也容易发生变动,所以宜按比例法确定测算工资标准的总额。54第54题根据国家统计局关于工资总额组成部分的规定的说明指出，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，也

13、可作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。55第55题在工资制中，对厂商来说，劳动的平均成本始终等于雇佣一个额外单位劳动的边际成本。56第56题从企业行为来看，由于工资同产品价格成反比，任何价格变动都能自动地反馈给劳动成本，价格越高，需要支付的工资额越低。57第57题分享经济对不景气的短期反应是操持均衡价格，让就业量下降，从长期来看，两种制度都同样趋向均衡，但它们的短期行为却不大相同。58第58题在分享经济中，对劳动额外需求的直接强作用力形成导向充分就业的强劲势头。59第59题1955年工资改革规定了“两步走”方案，规定了1956年和1957年两个工资标准。60第60题1955年工

14、资改革，停止执行计件工资标准比计时工资标准高3%至10%、高温工资标准比常温工资高4%的规定。61第61题1955年工资改革，降低普通工、勤杂工工资待遇。确定了普通工、勤杂工偏低的工资标准。同时，对县营企业制定新的工资制度，其特点是起点低、等级多、差级小。62第62题1955年工资改革，降低了领导干部的工资。中共中央和国务院于1957年1月发文，降低了10级以上党内外领导干部的工资。企事业单位相应等级的行政人员的工资也按此规定降低。后来又两次降低领导干部工资，缩小了最高工资与最低工资的差距。63第63题我国劳动法规定可以实行加班加点工资包括，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延

15、长工作时间，一般每日不得超过2小时。64第64题延长工作时间不受劳动法第41条规定限的情形包括，法律、行政法规规定的其它情形。65第65题“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括依法签订的劳动合同中没有明确规定的。66第66题用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。67第67题经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，

16、每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。68第68题劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1.5个月工资的经济补偿金。69第69题处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。因此，与此相适应，薪酬策略要鼓励新技术开发和市场开拓，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例应较高，福利水平保持中等。70第70题工资都是分等级的，工资等级制度就是对工资应如何划分

17、等级所制定的规范。71第71题根据劳动者从事的工作物等级，给劳动者规定相应的工资等级和工资等级标准。72第72题工作等级制度是整个工资制度的核心内容。工资等级制度是伴随着劳动力等级制度的发展而发展起来的。73第73题职能型的工资等级结构，即以任职者技能或能力为基础的工资等级结构。74第74题工资等级是工人技术水平和工人技术熟练程度的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程度、繁重程度和工人技术熟练程度的差异规定的。75第75题工资等级系数说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。知道了一级工资标准和某一工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标准。76第7

18、6题工种等级线最高等级线是该工种在一般情况下不能突破的下限。77第77题员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会一般是平等的。这是职能型的工资制的优势。78第78题相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。这是职能型的工资制也存在的问题。79第79题工资等级制度的主要职能是在一定的工资水平下，确定各类职工、各类工作或职位的相对工资报酬标准，也就是工资等级标准，简称标准工资。80第80题薪资方案设计，即工资分配方案设计，是一项理论性、政策性和技术性很强的工作，是企

19、事业单位工资管理人员应当掌握的基本技能。81第81题1994年12月3日劳动部、国家体改委劳部发1994197号文印发的股份有限公司劳动工资管理规定规定，公司和职工个人必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；并由公司根据本公司的经济情况为职工建立补充保险。82第82题1995年3月25日国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定规定，自1996年5月1日起实施“职工每日工作8小时，每周工作40小时”的工时制度。83第83题延长工作时间不受劳动法第41条规定限的情形包括，发生自然灾害、事故或者因其它原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。84第84题劳动法第44条规定，劳动部发1

20、995226号文具体规定，实行不定时工时制度的劳动者，可以执行上述规定。85第85题“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资可以低于当地的最低工资标准）。86第86题用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的60%支付额外经济补偿金。87第87题劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位

21、工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。88第88题在处于迅速发展阶段的企业中，经营战略是以投资促进企业发展。为了与此发展阶段的特点相适应，薪酬策略应该具有较强的激励性。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速发展，回报率也高。89第89题干部的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定。90第90题根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对劳动者的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作物等级。91第91题在能力等级工资制中，能力等级也是通过劳动等级表现出来的，只不过是在工作内容不确定的职位上，劳动等级的确定就低不就高罢