人事考核手册Word文档下载推荐.docx

1、根据版权法规定，任何人都不许抄袭或复印本手册内容，也不许以口头传达、录音或其他方式将内容转告他人。只有在特定情况下，经“业之峰”的书面认可，才可向他人透露有关资料。本手册必须在公司妥善保存。在任何情况下，本手册都不许拿离“业之峰”特许经营总部。若本手册失落、遭盗窃或破坏，应该立即向业之峰报告。上述所有的资料属机密，并对其他类似生意的竞争者来说，具有商业价值。因此，其知识产权应随时受到该特许经营网络成员的保护。在特许经营的管理条例下，特许经营总部成员在面对第三者时，必须保护其知识产业使用权或未来知识产权。若成为副特许人，在与第三者签署特许经营合同的时候，特许经营总部成员必须确保对方能保护特许人的

2、知识产权。3.2补充及修改程序为了面对市场的剧烈竞争，“业之峰”将不断进行市场调查，改进企业策略，开发新产品，提高生产效率，所以要不断修订运作系统。此手册也将因此根据需要不断修订。为使“业之峰”特许经营总部成员了解特许人最新政策，特许人将履行其义务，在必要时修订本手册。“业之峰”也将定期检查手册，以确保整个特许经营体系所使用的手册内容保持一致。1. 目的：全面考核人才，评定人员的升迁。2. 适用范围：业之峰全体员工3. 名词解释： 职位分等：视职员在各自担任的职位上，完成了多少业务，及依照 其能力完成多少业务，决定相当的职别、职能区分、等 级，明白确定职能与职员间关系的一种手续。 执行业务态度

3、评定：评定每个人发挥所担职务达成能力，在工作成 果过程的做事方法、对工作所抱持的态度。4.作业流程：职位分等的时机职位分等评定执行业务态度评定工作绩效考核评定的要领评定者实施时期取材方法领受资格工作成绩的考核工作成绩的决定考核期间职能升迁、晋级评定态度与注意点5.作业内容：5.1职位分等评定 5.1.1职位分等的时机1、 职位分等评定原则上每年一月初，配合年终绩效考核实施。A 对转任、调职者的职位分等评定以每年1月1日为基准，对于现在职位变动未满6个月者（即去年7月1日以后的变动者）进行评定时，请评定者以被评者变动前上司的评定作为参考。B 评定者的变动以1月1日为基准，变动后未满6个月的新任评

4、定者（即去年7月1日以后的变动者），以前任评定者的意见为参考2、 个人职能、等级的分等每年1月施行 5.1.2职位分等评定1、 职位分等评定的顺序A 职务编制职位分等评定是依据设定于职别的职位分等评定表（见附件一）。第一次评定者被评定者所直属组长以上位阶者。第二次、第三次评定者则分别为更高阶的直属上司。但是，第一次评定者在评核时，要听取直接指挥监督被评核者的主管，及其他职务编制主管提供者的意见，或请求提供资料，并以此为参考。B 分公司人事部门之职位分等评定的调整从职位编制的申请为基础进行调整，整理为分公司档案。将此总计作为职位分等结果一览表（见附件二）和职位分等结果统计，然后送交总公司人事部。

5、C 总公司人事部之最后调整总公司人事部对于前来申请的分公司档案，先做好分公司间的调整，再做职位分等评定的最终决定。2、 职位分等评定的内容A 职位分等评定分为业务评核及要件评核进行（a） 业务评核：评核在各职别、各职能区分上应达成的业务已 达成多少程度及将可达到多少程度。（b） 要件评核：评核为达成上述业务所必要的能力、本身可达 到多少程度的要求水准。B 职位分等评定基准有以下四阶段：（a） 充分达成现在职能并已达到上位职能的阶段。（b） 超越现在职能的标准，但尚未达到上位职能的阶段。（c） 正在现在职能的标准阶段上。（d） 总算接近现在职能的标准阶段。 513职能升迁、晋级1、 职能升迁的要

6、件所谓职能升迁称做职能区分间的升级（如：主办职能 指导职能），必须达到以下要件。A 现职能级别在2级。B 现职能之分等评定结果达到以下时：（a） 业务评定 被评定的各项业务分析评定，原则上全部都在“B”以 上。 综合评定一定是“A”综合评定“A”的基准包括在该职别、职能的重点业务，关于现在要担当的业务范围的至少80%（时间比率）以上的评定，加上能力被评定为“现在虽未担当，但证实保持此能力”，总体被评定为“充分达成现职能并已达到上述职能的阶段。”（b） 要件评定 升迁区分 要件职掌一般职能 主办职能主办职能 指导职能指导职能 监督职能职务知识（企划）判断力折衷力熟练事务、技术职掌AB以上营业职掌

7、技术服务职掌制造职掌（c） 升迁有职务编制上的推荐2、 晋级的要件所谓晋级称为做同一职能上的升级（如：一般职能1级 2级），必须达到以下要件。A 现职能级别为1级。B 现职能的分等评定结果达到以下时：（a） 职务评定，被评定的各项业务分析评定，原则上全部都在“C”以上。 综合评定一定是“B”以上。综合评定“B”的基础是，包括在该职别、职能的重点业务，关于现在要担当的业务范围的至少80%（时间比率）以上的评定，加上能力被评定为“现在虽未担当，但证实保持此能力”，总体被评定为“超越此职能的标准但尚未达到上位职能的阶段”。 各项在“B”以上。（c） 晋级 有职务编制上的推荐。5.1.4评定态度与注意

8、点1、 评定的基本态度A 评定者要自觉分等评定自己的重要任务，对分等评定有正确认识，努力学习获得的知识技巧，做好评定。并且在提升职员资质上反省、努力、尽力协助，促进每个人的能力提升。B 评定是根据在日常观察与教育指导下所承认的事实及资料，被认同可公正表示员工能力的资料或可以信赖的确实的报告来进行，不私自加上任何推测。2、 评定的注意事项A 遵从“职位分等评定表”所记载的要项，确实评定。B 第一次评定者的评定非个人间比较下的相对评定，为绝对评定。评定时，关于业务及要件方面，判定各职能要求的基准达到多少程度。数量必须接受多少程度来自上位者的掌控，职能基准书所定下的掌控为必要时，判断为达不到此能力。

9、C 上位评定者要尊重下位者的评定结果，以此为基准进行评定。 5.2执行业务态度评定 5.2.1实施时期 执行业务态度评定，原则上每年一致在1月间实施，评定前年1月1日前年12月31日这段期间之表现，另外，将依下列要领所评定的结果，利用为考核区分的决定性资料。 5.2.2评定的要领 执行业务态度评定要素为合作度、热忱、积极度工作规律、勤怠度，依照执行业务评定基准实行（见附件三）。1、 评核各评定要素，然后依以下的职能区分评定要素比重表，将各级的分配比重相乘来换算分数。 职能区分评定要素一般职能主办职能指导职能监督职能合作度4热忱、积极度35规律、勤怠度212、 计算换算分得的总分，依照以下考核区

10、分表决决定考核区分。总数（换算点数）10-1415-1920-2425-2930-3435-3839-4243-4647-50考核区分98765.2.3评定者 第一次评定者为别评定者直属的组长以上位阶者，第二次、第三次评 定者则分别为更高位阶的直属上司。 从职务编制的申请为基础，在分公司内调整后，做为分公司档案，整理成执行业务态度评定汇总及执行业务态度评定结果统计汇总，送交总公司人事部。5.2.4执行业务态度评定的取材方法 采取执行业务态度评定的基础，应注意以下各点：1、 只采取随职务达成时表示的各项态度2、 即使是职务达成时所显示的态度里，只取与业绩好坏有关的态度、影响职场工作道德的态度为基

11、准，不取与此无关或无影响部分。3、 以人评定人，易受主观左右，无论如何想做到公正，只要是人，很难避免评定者个人的倾向。因此，了解自己的评定倾向，注意勿陷入主观，来做公正的评定。倾向内容倾向效果内容特别受某优点、缺点或全体印象所影响，而将被评定者其他特性认为同样优秀或同样差劲。宽大化倾向一般来说有过于宽松的倾向。中心化倾向集中于主观倾向理论性错误认为评定要素间（如积极性与责任感）一般而言有密切关联，所以会倾向判定，如一方优秀，则另一方也优秀。推测的弊病参杂主观的推测来评定。对比误差倾向将自己专门的事项之评定以较高基准，非专门的事项则以较低基准（与宽大化或严厉化有密切关系）。5.3工作绩效考核 5

12、.3.1考核期间年中及年终之定期考核期间如下：年中考核自当年1月1日至今年6月30日。年终考核自当年7月1日至当年12月31日。评定者容易犯的错误方法是将上次（去年）评定结果为基础来评定，如此，过去所犯的错误一直存在人事考核上面，本人会因此失去斗志。此外，其结果容易养成只要业绩提升便可松懈下来的满足现状，为避免这种弊病，务必严守只评定规定的考核期间。 5.3.2领受资格对在考核期间最后一天以前进入公司者，发给年中或年终奖金。 5.3.3工作成绩的考核1、 考核单位 由考核期限最后一天的工作单位负责考核2、 工作成绩的考核A 审核分区就一般职能、主办职能、指导职能、监督职能，依对应各支给基准的资

13、格分别审核。B 审核方法工作成绩，由业绩及成果（已达成工作的质和量），信赖度、勤奋度等综合观点，依以下基准审核。分类在考核期间中每个人对公司的贡献度。成绩定义S成绩、成果显著者D成绩、成果稍微不够者A成绩、成果良好者E成绩、成果不充足者B成绩、成果大致良好者F成绩、成果恶劣者C成绩、成果普通者 （注）各审核区分的人数太少而难定出成绩平均系数时，在各职能 区分上定出成绩平均系数。 考核期间中缺席90天以上者，原则上审核为E（必要时为F）（a） 依据事实评定为防止依据事实评定而造成的弊病，应从日常生活记录（对应各评定要素的定义及著眼点）的事实来作为依据是很重要的。（b） 严守秘密与个人有关的事实、

14、情报、资料、必要时可能要告知被评定者，但对其他的人则一律以人事机密处理不得告知。3、 审核者被审核者审 核 者第1次第2次第3次组长级科长经理副总经理一般员工组长（注）要变更下位者审核者提出的评定时，希望由两者合议决定。要点：（a） 由多数评定者执行考核人事考核是“人评价人”，无论评定制度如何完备，亦无法避免考核陷入主观的倾向。因此，必须一位被评定者由多数考核者评定。以减少主观的因素。（b） 认识第一次考评的重要性第一次考核者在日常中直接接触下属，其立场最了解部下的职务达成过程的实际情形。因此，须认清第一次考核者的评定之重要性。在平时把握部属职务达成过程的正确情报，尽力保持正确评定要点，务必注

15、意做到公正且负责的考核。4、 评定要素与比重被考核者业绩、成果信赖度指导、主办职能5、 工作成绩考核资料的活用 做为第一次考核者审核的分析资料，及日后的追踪调查资 料，要有效地活用工作成绩考核资料。5.3.4工作成绩的决定 以职务编制的单位为基础，在各部门内调整后，整理成工作 成绩考核表及工作成绩考核一览表，送交总公司人事部。总 公司人事部执行各部门间的调整后，做最终决定。6.附件 6.1职位分等评定表（总务事物） 6.2职位分等结果一览表 6.3执行业务态度评定基准附表一职位分等评定表（总务事物）年 月 日事务 职能区分一般指导级存级年数男部门姓名主办监督女1 评定有关下列项目，请先明确“职

16、能区分”，以平日业务达成状态为基础，评定其达成能力属于下列那一阶段并打上记号。关于未担当的项目而可以举出具体的实例证实者，记在本拦的同时，请在备注栏提示评定根据。项 目BC业务评定分析评定（1）法务（7）公共关系股东大会、董事会等（1）捐赠、赔偿（2）秘书（2）对外提出资料文件 访客招待、秘书（8）提案制度的运做（3）杂务（1）提案的受理、审查（1）举办活动（2）调查提案的实施状况实际效果的把握、报告 （2）防灾、防盗（3）提案推介与推展（4）办公用品管理综合评定请考量各部门业务别的分析评定结果做综合评定。（1）公用品 （2）车辆要件评定（5）文书管理 文书处理、收发（6）资产管理2、对于升迁

17、、晋级的综合意见请最终判定可否升迁、晋级（在符合该该栏里打记号或说明）第1次评定者第2次评定者第3次评定者最终同意理由 能力与实绩无可质疑准予推荐 其他（具体说明）否定理由 认为能力未达基准 能力已达基准，但实绩表现较小 工作态度、人格上有大障碍印章附件二年度 职位分等结果一览表部门 年 月 日单位现职区分审 核备考员工编号职能区分。二次（科长）三次（经理、厂长）核定（总公司）资格入公司学历年月附件三执行业务态度评定基准着眼点评价的尺度1（配分1）2（配分2）3（配分3）4（配分4）5（配分5）作为组织的一员，保持圆满的人际关系，遵守工作职场内的体制，努力提高团队合作，对于共同作业等，能与他人

18、圆满配合完成之态度。（协调性）是否用心于团队合作的塑造及工作职场的协调性是否被认同具有协助他人的态度（人际关系）是否保持良好的人际关系尊重对方意见、不以自我为中心。（体制） 有无破坏打乱组织内体制。是否遵守指示、命令会听取他人意见，但稍有利己倾向，有时也会打乱工作场合里的团队合作。不会打乱工作场合里的团队合作，但也未 曾积极主动谋求协调。尊重他人的意见、立场，留心保持与周围圆满的人际关系尊重他人的意见，也维持团队合作，乐意接受临时工作，尽心合作与协调。十分尊重他人的主张，并积极主动地产生与周围协调关系，努力达成团队及组织的目标。对事情的处理方法，除了被赋予的范围外，会主动接受较困难的工作，努力

19、建议改良、改善，不需他人催促而自己能主动执行之态度。（努力度）是否无论遇到任何困难，皆能持续努力到最后。不使失败重复发生而做了何种努力。（改善、改良度）是否有改善、改良上的建议。（热忱） 纵使无指示、命令，是否针对自己职责之外的事持有热忱。（自主性）是否不依赖上司、同僚，而主动做好工作的推展。对工作欠缺热忱，不会努力推展工作，对被赋予的工作有时未尽全力达成。对工作的热忱薄弱，不怎么主动努力。大致会完成被赋予的工作。积极致力于被赋予的工作，对此以外的领域，大致可看出关心、热忱。工作努力毋庸质疑，积极主动改善与改良，困难的工作也会努力到最后并完成。被赋予的工作以外的领域，表现高度关心与热忱。无论任

20、何工作较他人积极主动承担，并排除万难而达成任务，其所做努力非常杰出，更值得信赖。对于出缺勤方面的规定事项及工作有关的各项基准遵守程度。其他有关工作规律、工作秩序的维持相关联的态度。（勤怠） 是否出勤状态良好？（工作规律）是否遵守工作规律，不破坏工作秩序。（工作状况）工作状况的认真程度、工作始末是否清楚分明。缺席、迟到、早退情形稍多，工作上时好时坏，有时有违反工作规律的行为发生，曾被警告过。极少缺席、迟到早退情形，工作状况普通，大致能遵守工作规律。几乎没有缺席、迟到、早退情形发生，努力工作并恪守工作规律。没有缺席、迟到、早退情形，努力工作恪守工作规律。成为他人规模。没有缺席、迟到、早退情形，表里一致，努力工作严守工作规律，对整体规律提升有很大贡献。注：缺席、迟到、早退 “几乎没有”：1年内缺席0次、迟到、早退1-2次程度。 “极少”： 1年内缺席0次、迟到、早退3-4次程度。“稍多”： 1年内缺席1次或迟到、早退4