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1、激励的目的 吸引人才 实现组织目标提高工作效率与业绩 提高员工素质报酬 是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到各种类型的酬劳。薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或实物。凡具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围（1）基于对组织或团队的贡献（2）这种报酬被认为是具有效用的职务分析的基本内容职务即工件，是指同类职位或岗位的总称职务分析又称工作分析，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。职务分析是人力资源管理的基本工具。是科学的人力资源管理体系的平台。职务分析的实施步骤：1成立工作分析的工作组 2收集与工作相关的背景信息3收

2、集工作分析的信息4整理和分析所得到的工作信息 5编写职位说明书 职位说明书一般包括的内容1.职位基本信息2.工作目标与职责3.工作内容4.工作的时间特征5.工作考核标准6.教育背景7.工作经历8.专业技能9.专业培训10.体能要求人力资源规划的步骤1提供人力资源规划信息 2确定人力资源规划的期限、范围和性质 3预测人力资源的供求状况4制定人力资源总规划、策略计划和各项业务计划 5协调企业其它规划 6评估人力资源规划7人力资源预测人力资源需求预测人力资源需求的影响因素1企业外部环境因素 2企业内部因素 3人力资源自身因素企业外部人力资源供给预测影响企业外部人力资源供给（1）人口 （2）市场（3）

3、就业心理 （4）户籍制度（5）供给渠道企业人力资源供求综合平衡企业人力资源供给总量平衡，结构不平衡1、企业人力资源供不应求（1）调任 （2）制定培训、晋升、招聘计划（3）延长工时 （4）提高企业资本有机构成计划（5）聘任临时工计划2、企业人力资源供大于求（1）永久性辞退（2）合并、关闭某些机构（3）提前退休、内退 （4）培训（5）开办新产业 （6）减少工时 （7）分摊工作任务人力资源信息系统的内容（1）企业战略、经营目标及常规经营计划信息 （2）企业外部的人力资源供求信息及对这些信息的影响因素（3）企业现有人力资源信息（4）人力资源信息系统框架图人力资源的合理利用 1、员工年龄分析 2、缺勤分

4、析 3、员工的职业发展 4、栽员人力资源的特征1. 人力资源的双重性：生产性和消费性2. 人力资源的能动性：（1）意识性、目的性（2）主体性、支配性（3）自我开发性（4）可激励性3. 人力资源的时代性 4. 人力资源的时效性5. 人力资源的可再生性三、人力资源管理的目标1. 取得最大的使用价值 V（价值）= F（功能）/ C（成本）2. 发挥最大的主观能动性。影响人的主观能动性发挥的主要因素：（1）基本因素-价值标准和基本信念（2）实际因素-现实的激励因素（3）偶发因素3. 培养全面发展的人管理感觉走错误的原因 1感觉有倾向性的 2感觉常因刻版印象造成以偏概全的错误3对他人的动机的感觉往往会有

5、偏差 4员工的行为是否受到监视影响着感觉5行为所产生的结果影响着感觉 6 个人的差异性影响着感觉 如何设计一个富有弹性的组织：对于企业来说，组织结构要随着工作任务、企业的技术特性、企业所处的内外环境的变化而改变。1）组织要适应于工作任务2）组织要适应技术工艺特性=单价小批量 分权：大批量 集权；批量 介于两者之间 3）组织要适合于周围环境： 第一类是稳定的环境 第二类是变迁的环境 第三类是剧烈变化的环境各类组织结构与其集权分权程度；数量多少业务种类及距离远近有直接关系。原因：企业面临内外部条件变化时，必须对人力资源规划人力资源规划的种类 1按时间期限：短、中、长期人力资源规划 2按范围：企业的

6、整体、部门、项目的人力资源规划 3按性质：战略性、战术性人力资源规划人力资源规划的步骤：1提供人力资源规划信息 2确定人力资源规划的期限、范围和性质 3预测人力资源的供求状况 4制定人力资源总规划、策略计划和各项业务计划5协调企业其它规划 6评估人力资源规划人力资源管理的目标：一保证适时地雇用到组织所需要的员工，二：最大限度的挖掘每个员工的潜质，即服务组织目标，也确保员工的发展；三，留住那些通过自己的工作有效的帮助组织实现目标的员工，同时排斥那些无法对组织提供帮助的员工。四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。阻碍创造力因素：过多的批判将扼杀创造力 满足于现状和目标不明确 过分的

7、专业化分工 僵化的组织结构和企业机制人力资源管理职能的划分1人力资源的规划，2工作分析和人员分析，3人员配置4招聘录用5人员维护包括绩效考核，奖惩，薪酬福利等内容，6人员开发所谓360 考核，就是在组织结构图上位于每一个员工上下左右的公司内部的其他员工（上下级同事）、被考核的员工本人以及顾客，一起来考核这个员工的绩效。也称为360 反馈。相关的建议1一般用在开发上，而不用在决策上2确保保密性3使考核者以相同的理解来对待每一个评估项目4避免相互帮忙或有意报复5运用统计手段6注意明显的误差，并加以消除7帮助雇员解释这些评价并做出行动计划8个人导师处理其中的不准确信息9不要让所有考核者都考核所有方面

8、10有规律地执行360 考核如何激发创造力 组织的灵活性 适当的娱乐 减轻压力员工职业发展的管理组织中个人发展的类型（1）专业技术型 纯粹型 双栖型 （2）行政管理型 技术部门主管型 职能部门主管型3.3.2 组织中职业发展道路的运动方向 横向运动 纵向运动 核心度运动3.3.3 企业员工职业发展管理的实施 制定企业的人力资源开发的综合计划 建立企业的人力资源档案招聘的目的1）树立企业的形象2）降低受雇用者在短期内离开企业的可能性3）履行企业的社会义务招聘原则1）因事择人2）平等竞争3）公开公正4）用人所长员工职业发展的主要内容（1）组织方面的活动（员工职业发展管理） 人力资源规划 指导与考评

9、 培训与开发 奖励措施（2）个人方面的活动（个人职业发展规划） 做好自我分析 确定长期与近期的发展目标规划（3）两方面的协调与配合影响职业发展的因素：个人因素：职业性向、能力、职业锚、人生阶段；环境因素：社会环境、企业环境对80后员工进行疗理的主要途径1设计充满激励的工作环境：工作层次激励，薪酬激励，成就激励，文化激励，机会激励2员工弹性疗理：逐步实施限定工作量，不限定工作时间的弹性工作制3减压管理4员工细分管理5培养管理这魅力6把好招聘关绩效考核的意义1绩效考核是人员任用的依据2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据3绩效考核是人员进行培训的依据4绩效考核是确定劳动报酬的依据5绩效考核是对员

10、工进行激励的手段6绩效考核是平等竞争的前提绩效考核面谈注意的要点（1）谈话要直接而具体 （2）不要直接指责员工（3）鼓励员工多说话 （4）不要绕弯子绩效考核结果的应用 业绩提高 人力资源计划 招聘与选择 人力资源开发 职业计划和发展 内部员工关系 员工潜能评价 绩效考核执行者的构成一般员工考核：员工的直接上级、顾客、同事、自我对管理者的考核：除上述执行者外，还有下属考核中心：组成专门委员会执行考核选择绩效考核执行者的考虑因素：企业人员素质 企业文化 企业气候 考核重点 工作的特性人力资源考核流程图需要做的工作（1）建立共识 （2）成立考核评审委员会（3）确定考核指标体系 （4）实施考核（5）公

11、布考核结果 （6）面谈和跟踪改进行为周期基本结论：行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的资源行为终止于需要的满足，已满足了需要不再具有激励性要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二要掌握有可以满足其需要的资源马斯洛需求层次阶梯生理、安全、归属、评价、自我阿尔德弗的EGR理论存在需要、关系需要、成长需要麦克里兰的理论成就需要、情谊需要、权力需要需要的分类外在性需要：物质性需要、社会感情性需要内在性需要：过程导向的、结果导向的组织类型 1直线职能结构2事业部结构3子公司与分公司结构4市场结构5全球结构直线职能结构优点 既保证统一指挥，有可以发挥职能部

12、门的参谋指导作用效率提高 缺点 在大型企业的横向联系和协调将变得非常困难高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题事业部结构优点 权力下放 有助于提高企业的适应能力 实现高度专业化 责任和权力明确缺点 容易造成机构重叠 管理人员膨胀容易忽视企业整体利益矩阵结构优点：将企业的横纵向联系较好的结合，有利于沟通和解决问题组建方面：能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变的矛盾缺点组织关系比较复杂人力资源需求预测技术（一）直接预测法（“天才方法”） 完全依赖于预测者个人或一个小组的特性较为完善的方法为德尔菲技术（专家决策术），一种结构化方法。德尔菲法：1、专家构成 2、预测过程（二）数学预测法1 时间序

13、列分析法（趋势外推法） 1）直线延伸法 2）滑动平均法2 回归分析法 3 生产函数模型法 Y = A L C（三）管理软件预测法1人力资源供给预测2企业内部人力资源供给预测影响内部供给因素包括：自然流失、内部流动、跳槽。预测的原则：信息充分，专家可回答 非精确 简化 保证专家从同一角度理解同一问题 争取领导支持工资制度1、技术等级工资制 由工资等级表、技术等级标准、工资标准组成2、职务等级工资制3、结构工资制 由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动（奖励）工资组成4、岗位技能工资制5、提成工资制6、保密工资制选择教育培训的方法（1）在职培训： 学徒培训 工作轮换 项目指导 （2）脱

14、产培训： 课堂教育培训、游戏（模拟）、案例研究、小组讨论教育培训的效果评价（1）培训的效果评价 ：反应；即时产出；中期产出；长期产出（2）教育培训的费用评价：培训自身的费用；培训的机会成本（1）组织方面的活动（员工职业发展管理）根据调查资料分析：大学生的消费购买能力还是有限的，为此DIY手工艺品的消费不能高，这才有广阔的市场。人力资源规划 指导与考评 培训与开发 奖励措施（2）个人方面的活动（个人职业发展规划）做好自我分析 确定长期与近期的发展目标 规划（3）两方面的协调与配合员工教育与培训的具体操作培养动手能力 学一门手艺 打发时间 兴趣爱好1 确定教育培训需求2 设置培训目标2、传统文化对

15、大学生饰品消费的影响3 拟定教育培训计划. 4选择教育培训的方法（1）在职培训：学徒培训、工作轮换、项目指导 大学生的消费是多种多样，丰富多彩的。除食品外，很大一部分开支都用于。服饰，娱乐，小饰品等。女生都比较偏爱小饰品之类的消费。女生天性爱美，对小饰品爱不释手，因为饰品所展现的魅力，女人因饰品而妩媚动人，亮丽。据美国商务部调查资料显示女人占据消费市场最大分额，随社会越发展，物质越丰富，女性的时尚美丽消费也越来越激烈。因此也为饰品业创造了无限的商机。 据调查统计，有50% 的同学曾经购买过DIY饰品，有90% 的同学表示若在学校附近开设一家DIY手工艺制品，会去光顾。我们认为：我校区的女生就占

16、了80%。相信开饰品店也是个不错的创业方针。（2）脱产培训：课堂教育培训、游戏（模拟）、案例研究、小组讨论5教育培训的效果评价据介绍，经常光顾“碧芝”的都是些希望得到世界上“独一无二”饰品的年轻人，他们在琳琅满目的货架上挑选，然后亲手串连，他们就是偏爱这种的方式，完全自助。加拿大公司就是根据年轻女性要充分展现自己个性的需求，将世界各地的珠类饰品汇集于“碧芝自制饰品店”内，由消费者自选、自组、自制，这样就能在每个消费者亲手制作、充分发挥她们的艺术想像力的基础上，创作出作品，达到展现个性的效果。二.单项选择题1、认为人力资源具有劳动能力的全部人口的观点属于（成年人口观）2、人力资源怀人力资本在（形

17、式）这一点上有相似之处3、具有内耗性特征的资源是（人力资源）4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（过程揭示论）5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（经济人）提出来的。7、“社会人”人性理论假设的基础是（霍桑试验）8、以人性为核心的人本管理的主体是（职工）9、期望激励理论属于（过程型激励理论）10、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（组织内部环境）11、某企业对10名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了5000元费

18、用。请问这笔费用应从人力资源成本的（开发成本）中列支。12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的（预测未来的人力资源需求）13、人力资源管理科学化的基础是（工作分析）14、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）15、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）16、管理人员定员的方法是（职责定员法）17、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）18、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）19、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）20、甄选程序中不包括的是（寻找候选人）21、企业对新录用的员

19、工进行的集中培训，这种方式叫做（岗前培训） 22、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（研讨法） 23、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）24、评对象的基本单位是（评要素）25、员工考评指标设计分为（6）个阶段26、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）27、相对比较判断法包括（成对比较法）28、基本工资的计量形式有（有计时工资和计件工资）。29、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。30、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（同一岗位技能要求差别小）。31、可变型岗位工资的岗内工

20、资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。32、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（岗位工资）类型的工资结合起来使用。33、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。34、下列奖金中，（员工持股计划）属于长期奖金。35、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。36、工作评价是指通过确定岗位的（劳动价值）来划分岗位等级及相应工资的方法。37、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（ 6个月 ）。38、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。39、我国

21、的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。40、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。41、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一、预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管理生产必须管理安全）三.简答题1、人力资源与人力资本的区别是什么？答：（1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（2）两者概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。（3）两者性质不同。人力资本反映的是流量与

22、存量问题，人力资源反映的是存量问题。（4）两者研究角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入与收益的关系来厂家人的关系。人力资源是将人力作为财富的源泉，是朋人的潜能与财富关系来研究人的问题。2、人力资源管理功用是什么？管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能3、解释霍桑试验及其结论。霍桑实验中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的，是探讨工作途径与工作效率之间的关系。进行福利实验的目的，是探讨福利措施对工作效果的影响。实验结果：（1）在影响员工工作效率

23、、效果的众多因素中，人的因素最为重要。（2）时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。4、简述人本管理的理论模式。（1）主客体目标协调（2）激励（3）权变领导（4）管理即培训（5）塑造环境（6）文化整合（7）生活质量管理法（8）完成社会角色5、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）要消除噪音（4）风景化办公室（5）要注意温度的影响（6）组织内部公众关系环境（7）还要改善组织的外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好组织外部环境的途径，制定有

24、效的人力资源管理的战略规划。6、人力资源成本包括哪些内容？答（1）获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本（2）开发成本a上岗前教育成本b岗位培训成本c脱产培训成本（3）使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本（4）保障成本a劳动事故保障成本b健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本（5）离职成本a离职补偿成本b离职前低效成本c空职成本7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？成本核算程序：（1）掌握现在人力资源原始资料（2）对现有人力资源分类汇总（3）制定人力资源标准成本（4）编制人力资源成本报表；投资决策程序：（1）确定投资目标（2）收集有关人力资源投资决策的资料（3）提出

25、人力资源投资的备选方案（4）通过定量分析对备选方案进行初步评价（5）对备选方案进行定性分析（6）确定最优方案8、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？短缺时管理对策：（1）利用组织的现有人员（2）提高劳动生产率（3）从组织外部招聘缺少的人员。过剩时管理对策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本9、工作分析的流程是什么？工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用，指导五个环节10、工作分析的意义与作用是什么？（1）是整个人力资源管理科学化的基础（2）实社会生产力的需要（3）是企业现代化管理的客观需要（4）有助于实行量化管理。（5）有助于工作评价，人员测评，定

26、员定额，人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。（6）有助于劳动人事管理科研工作11、工作分析中经验排序法的种类有哪些？（1）卡片排列法（2）配对比较法12、工作分析中因素分类法的步骤是什么？（1）参照因素分析，在此基础上归类一形成分类因素（2）针对所有分类因素进行综合评估（3）确定职位。13、工作分析中因素比较法的步骤是什么？（1）选择15-20种标准职位，等级明显，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把总分分配到相应的共有因素上（4）通过比较、确定待评价职位共有因素的分数（5）进行总数比较，将待评价职位的按标准归入等级。14、工作分析中评分法的步骤是什么？（1）确定基本因素（2）赋分

27、（3）制定换算表并规定对应分数幅度（4）将待闰工作按每个因素评分，并汇总（5）待评与职等换算表对照，确定评价等级15、定员常用的方法是什么？有效率定员计算法，设备定员计算法，岗位定员计算法，比例定员计算法，职责定员法，可同时使用，互为补充。16、员工招聘用的途径包括什么？人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。17、员工甄选的程序是什么？应聘接待，事前交谈和兴趣甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查。18、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？员工培训的内容主要有两个方面：职业技能、职业品质。培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强，通过培训，可建立起企业和员工，员工与员工之间的相关，相互信任的关系。20、如何进行培训需求分析？培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析等三种方法。21、培训计划都包括哪些内容？应包括：培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等。22、在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？是