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1、相对的，因为工作可以提供许多实现自我以及帮助他人的机会，在工作中可以获得许多成就感，因此相对提供机会给有理想、有热忱的青年加入。在国外，因为非营利组织所建立的社会形象，许多人乐于投入非营利组织工作，藉由工作认识社会领导人士，并藉由此成为生涯发展的跳板。台湾过去的非营利组织主要是以社会服务的善心人民团体为主，传统上是由具有爱心的人员所组成，在成员的牺牲奉献努力下，逐渐形成具有规模的团体。然而在社会多元的发展下，政府及社会极力支持非营利组织的发展，因此各种非营利组织得以蓬勃兴盛。然而非营利组织由于经费受到限制以及必须募款因应的特性，使得组织的人员薪资不高，工作负荷量大，晋升机会有限而产生流动量大的

2、不利因素。在发展过程中面临了许多瓶颈，其中就以人力资源的不足较为严重。年轻的工作人员对于挫折忍受度较低，态度往往形成非营利组织管理上的困扰，连带影响组织的发展。面对非营利组织的经营以及人力资源的转型，非营利组织必须重新调整其管理策略，尤其是对于工作人员的专业能力提升以及强化训练。面临此项挑战，人力资源规划成为非营利组织的发展研究与应用的重要课题。本文主要提出以知识管理的理论，配合网络学习环境，探讨非营利组织如何有效率的提升人员的专业能力，以解决非营利组织在发展上的困境。目前非营利组织的人力资源开发与训练体制，正面临着因信息传输科技所带来的挑战，欲在此波革命中取得领先的地位，极需就知识教育的结构

3、层面作出一番前瞻性的改革。非营利组织在人力资源开发与训练上面临下列挑战：（陈金贵：民90）一、员工专业化能力需求：非营利组织面临同属性团体的竞争，同时面对社会有限的资源分配，因此非营利组织在发展上，必须要以创新的思考迎接工作上的挑战。人员专业能力的培养主要能够藉由专业管理与领导让组织提供较好的专业服务质量。二、员工流动性大：非营利组织的工作必须是具有使命感对于间前报酬不计较的人才能胜任。许多员工在钱少事多的工作压力下，常常无法留在组织做长期生涯规划。这有使的非营利组织往往花费许多时间与经费培训人员后，无法留住人才。如何在经费有限的状况下，留住优秀人才为非营利组织效力是人力资源管理的课题。三、缺

4、乏员工训练机会：由于非营利组织工作繁重，无法提供员工在职训练的机会。虽然政府支持非营利组织员工训练，但是许多组织缺乏相关训练信息，同时在人力不足的条件下，未能提供进修训练的机会。如何突破现实工作压力，提供进修训练的机会是人力资源管理的课题。四、无效人力的处理：非营利组织中，因为过去发展历史因素，往往存在一些缺乏工作意愿或者无法适应新工自形态的人员。如何要求所有员工在新的工自形态下，提供效率的工作质量是人力资源管理的课题。五、工作角色冲突的困境：非营利组织成员包括专职人员、志工、以及董监事。非营利组织的三大重要人力资源基于职责以及不同的立场与观念，往往产生工作上的冲突。如何建立沟通管道，同时促进

5、彼此了解是人力资源管理的重要责任。六、组织管理形态转变：当非营利组织面临社会转型变局，管理阶层意识到组织发展的危机时，往往会将组织调整，加入新观念，改变工作形态，甚至要求工作绩效评比。但是因为变动过大，往往引起人员的反弹。如何让人员调适组织转变，共同为发展努力，是人力资源管理的重要责任。七、员工的认同感：组织认同是员工向心力的基础，愿意为组织的发展毫无保留的贡献心力，是人力资源管理的最高目标。1、 非营利组织的兴起与理论基础非营利组织的兴起，主要是由于政府失灵以及市场失灵两项重要因素。在一九八O年代的福利国家由于政府职能过度扩张，导致国家在财政上不堪负荷，加上官僚体系（bureaucracy）

6、造成行政效率低落，使得政府在公共服务提供者的角色扮演上，无法提供满意的服务。政府失灵主要是指在民主社会中，政府服务之对象，因为排除的成本过高，产生排挤效应，反而使得应该受惠的人被排除在外。另外，政府服务因人民收入、宗教、种族背景、教育等的差异性，产生异质的需求，所以服务势必无法满足每一个人，因而造成政府失灵（Wesbrod , 1989 : 26）。市场失灵则是指私人机构面对市场竞争并不能够提供市场机能充分运作的法则，而使得私有市场机能的运作受到限制。因此社会上一些不以营利（non-profit）为宗旨的组织，进而承担部分的社会福利功能，这些组织含括了各种公益团体、医疗机构、学术研究组织、以及

7、各类基金会等是。这类组织称之为非营利组织（non-profit organization）。非营利组织因为具有不分配盈余的特性，即使消费者在无法精确评断服务的质量或数量时，亦能认识到非营利组织，不以追求利润为目的的本质，故不会降低质量以求取组织的利益，因此，比较值得信赖（Badelt , 1990 : 56）。非营利组织产生的原因包括政府失灵以及市场失灵。但是Salamon批评市场与政府失灵理论均无法解释非营利组织存在之原因，因此提出第三者政府理论。非营利组织或是称为第三部门（the third sector）。其与公部门的关系十分密切，具有相辅相成的互补关系，非营利组织往往可以填补政府与人民

8、之间的差距，进而促使政府以更有效率及民主分权的精神来发展行政。所谓第三者政府乃针对近代政府行动的转变与多样性，在公共服务的输送上，必须依赖许多非政府的机构来运作。第三者政府的产生主要缘于调和人民对公共服务的渴望，但又惧怕政府权力之持续扩大的心理，亦即透过第三者政府来增进政府提供福利服务的角色与功能，而不恣意扩张政府的权力。Salamon指出美国公部门的基本架构，其显著的转变在于采用赠与、补助、外包、授与经营特许权、发行购买券等技术，更重要是透过第三者政府来输送公共服务，实现公共目的（Lester M. Salamon，1987：99-117）。非营利组织的存在时间已颇久远。过去因规模与影响力较

9、小并未引起社会太大的注意。然而今日之非营利组织却大大地介入公共事务，影响人民的生活至深且巨。在我国，非营利组织的活动因政治解严、多元社会的发展，近几年来有逐渐兴盛的趋势，摆脱了传统仅是颁发奖学金、补助研究或慈善事业的角色，直接涉入社会各种重要的议题，不论在政策规划、政策合法化以及政策执行等过程上皆扮演了不容忽视的角色。是以，政府应善用非营利组织的资源，规划出具体而有效的整体性非营利组织参与服务的方案，以发掘、汇集民间的人力、财力与物力，投入公共事务之捐助与兴办；同时，发展政府部门与非营利组织之良性互动模式，促使彼此间能够相互支持补足，共创社会福祉。非营利组织的管理，不是靠利润动机的驱使，而是靠

10、使命的凝聚与引导。经由能反应社会需要的使命界说以获得各方面拥护群的支持；彼得.杜拉克有云：募款的目的，是支持非营利组织可以顺利实现自己的使命，而不是将使命置于募款之下。非营利组织最重要的特色在于使命（mission），它代表了组织的责任、公共性与信念，同时作为指导非营利组织的行动方针，更代表了非营利组织存在的价值。2、 知识经济特性与知识管理梭罗（Lester C. Thurow）在知识经济时代（Building Wealth），一书中传递了知识决胜时代已经来临的讯息。随着知识经济的蓬勃发展，未来的竞争将进入脑力竞争的世代，而知识的累积速度亦将成为国力竞赛的决胜因素。梭罗同时强调，现代人不只是

11、要会读书求知而已，也要懂得知识管理，更重要的是要能求新求变，才能够把知识的力量发挥到极致（Building Wealth，齐思贤译，民89）。知识经济是以知识为基础的经济，建立在知识与信息的生产、分配与使用上。换句话说，知识经济就是以计算机、信息、网络、虚拟科技与数字科技等高科技为主轴的新兴经济型态，其主要特征就是能信息化、网络化、虚拟化以及数字化。知识经济的基本理念是以科学、合理、与高效率的方法运用在现有的资源上，同时开发尚待开采的资源以取代近乎耗尽的资源。因此，生活在知识经济的新时代，人人必须具备新的思维模式以为因应。具体来说，必须建立知识等于财富的新价值观念，而此种财富的获得，并没有大规

12、模的生产，也没有大规模的原料消耗，所拥有的资源只是知识与人才智能。全世界的经济体系因因特网的出现而产生前所未有的改变，一些洞烛机先的组织领导者领会到，未来的组织、策略、服务和产品都会因因特网的发展而作出相当大的改变，其中知识管理更是全世界组织体系追求蜕变与持续经营的保证。透过因特网的网络学习（E-learning）由于不会受到时间与空间的限制，因而在学习方式上展现出新的面貌。 在知识经济下，非营利组织面临内在以及外在转型的压力。对内部人力资源而言，如何吸引优秀且具有专业能力的人员成为组织发展的最大挑战。许多非营利组织因为组织所面临的外在压力而回溯思考，企图寻找组织发展所需要的专业人才，同时分析

13、本身组织的专职员工所急需要的专业知识与能力。知识管理（Working Knowledge）是推动知识经济时代的重要工具。知识只有透过交流才能发展，只有经过使用才能增值，只有在交流和反复的使用当中才能持续产生新的知识。交流的愈广，使用的效果愈好，这正是知识管理的出发点与优势。知识管理的存在价值在于知识的共享，让知识共享成为重要的组织文化和社会文化。组织成员必须先有信任，才会愿意共享知识，也才能分享知识创造的价值。社会成员必须先有尊重，才愿意贡献知识，也才能分享因知识所提升的生活。（Working Knowledge，胡玮敛间A民88）在外部的竞争环境中，由于数字网络惊人的速度与联结，使得市场知识

14、的更新速度非常迅速，知识共享（Knowledge Sharing）也迫使组织对于知识更新的周期必须缩短。虽然数字网络会降低组织的营运成本，但是高度的竞争也迫使组织唯有不断的提升人员素质，缩小组织的规模方能具有竞争力。既然组织的规模必须缩小，唯有运用知识的杠杆作用，才能创造出更多的价值，所以知识是组织维持外部竞争力的关键。由于信息传播的速度惊人，知识管理已成为本世纪初最热门的话题。然而何谓知识管理呢？简单的说，就是组织内的知识和经验，可以有效的纪录、储存、扩散与更新的过程。其主要内含有知识创造、知识纪录储存、知识扩散与知识更新四个要项。知识管理必须透过组织文化引导公司全体员工的价值观，培养主动收

15、集、扩充与挖掘知识的能力，不只是组织内部的知识，也涵盖组织以外的知识范围；并且将知识予以整合应用，透过有效率的系统，让员工可以快速的搜寻。同时知识管理系统可以主动传递信息给需要的人，使知识传递愈传愈准。更重要的是，因为这种正向循环的知识学习历程，增加了个人与组织知识的能力，俨如学习型组织一般能不断的创新知识（The Fifth Discipline，郭进隆译，民83）。3、 强化教育训练在知识经济的社会，人力的资本重于物质的资本，因为人是生产经营过程当中最重要的因子。所谓的人力资源，包含了组织内全体员工所具备现实的与潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重人员的管理，而

16、人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。因此，树立人力资本的观念，重视智力的投资，以适应知识经济时代的发展需要。非营利组织的使命必须具有时代性，同时必须很敏锐的了解社会发展的趋势，不断进行修正让组织的使命能与社会当前的价值观念相互契合，未来台湾服务型的非营利组织仍将占有目前社会组织的大多数。随着社会的转型，非营利组织将会是未来成长迅速又具有引导社会发展的重要组织型态。管理大师彼得.杜拉客认为，对于层出不穷的社会问题，政府何企业都是无能为力的，需要靠非营利组织予以完成。过去，以劳力、机械、土地等工具创造财富；现在则要靠知识与信息。因此，管理智能

17、资本（Intellectual Capital）成为组织的重要课题。所谓的智能资本，除了员工的知识与技能外，还包括规章制度、各种流程、激励措施等。组织必须重视提升人力资源的素质，同时强调人力资本的观念才能适应知识经济发展之需要。事实上，人力资源需要长期投资，就如同投资教育的事业一般并非一蹴可及，组织应积极办理教育训练不可忽视其重要性与必要性。信息科技的迅速发展，造成通讯科技的进步亦是一日千里，影响所及，使整个组织的经营环境起了重大的变化。各行各业的从业人员若不从头学习计算机，未来将有更多的工作无法胜任。例如现代组织利用计算机化改变了传统的工作方法，进行改善效率和效能的方式。不论是在财务会计、采

18、购配料、生产排程，乃至于电子商务，都因信息科技的兴起而导入计算机化的作业。因此，信息科技对绩效的优势必须透过专才加以利用发挥，才能达到卓越的表现（Shafritz,J M & J.S , Ott, 1996）。换言之，专业人才是组织实现信息科技优势的关键，而人力资源发展部门则必须确保有足够的专才供组织有效的利用。所谓学习型的组织，即在于组织有义务与责任提供机会给员工学习新的技能与专业知识，以应付日益复杂的工作。透过教育训练可以帮助员工更有生产力，除了请老师来上课，或出钱送员工到学校上课外，也可以利用网络上所提供的训练课程进行学习。由于网络上的课程一天二十四小时开放，可以让员工依照自己的步调设定

19、进度，比起必须将所有的员工齐聚一堂才能上课来的方便许多。伍、个人学习与组织学习二十一世纪已然届临，组织的领导者已逐渐体认到人力资源的重要，这可从传统的人事部门扩展为人力资源部门看出端倪。从外部环境来看，科技和信息的进步连带影响到工作方式的改变，员工早先自学校所学到的知识与技能可能已不敷使用；而就组织内部来说，一方面离开校园已一段时日的员工要能跟上时代的脉动，以增进工作能力；另一方面则因为人力素质是组织运作的重要因素，要能发挥组织的效率和效能，必须由组织提供适当的教育与训练给员工，同时协助员工发展，将知识转化为个人与组织的资源。因此，不论就组织或者是个人而言，双方都应该重视学习。人才之所以跳槽主

20、要是因为企业不肯做人力投资规划，因此投资于人力投资训练也是投资于组织发展的未来。所谓的人力资源发展（Human Resource Development，HRD）是指透过计划的方法来促进员工在工作技能决策成熟杜等方面之成长，期能同时满足组织与个人的需求（Wexley & Latham，1981：3）。具体言之，人力资源发展是组织提供有计划、有目的的学习经验来改善员工绩效，促进个人成长（Nadler & Nadler 1989），主要活动包括人员的教育与训练等。员工的训练与培育就非营利机构而言，可以提高服务素质，巩固机构声誉、扩展服务对象，吸收储备人才，并足以调节人力资源之运用；就员工个人而言，

21、可以丰富员工的工作知识与技巧，提高工作满足感，促进员工对机构的认同感与归属感（梁伟康，1990：164-165）。非营利组织的管理不同于一般的营利机构与政府组织，其内部管理的模式是透过团队合作的方式，让员工自己控制工作进度，改善工作方法，提升工作素质并进量减少不必要的监督与控制。由于在知识经济时代，不论是个人或是组织都应该进行永续性的学习，才能因应时代发展的需要。以下分别以个人学习与组织学习的内涵加以说明：一、个人学习在知识经济的时代，每一个人都需有共同的体认，不仅各行业追求创新与改变，个人在工作上也亟求工作竞争力的提升。个人唯有不断的学习成长，才能面对知识经济的挑战。知识不仅对国家、组织很重

22、要，对个人更是重要。无论从员工个人或是从终身学习的角度来看，职场中的个人除了追求基本生活的满足之外，也追求尊荣感与自我实现（吴琼恩，民85），唯有不断充实自己创造新的知识，才能保持优势。透过这样的动机，个人为追求自我提升与个人竞争力，将依据自我的需求评估来进行学习。在学习过程中数字化学习是知识管理系统中一个重要的环节，透过信息科技让组织中的人员可自行安排自己学习的时间、方式，甚至学习进度，因而创造出高度个人化的学习环境。尤其是当组织内部网络（Intranet）盛行之后，个人学习更是快速的进展。（Business The Speed Thought，乐为良译，民88）二、组织学习根据研究发现，能

23、够推动组织学习或是知识管理的组织，其内部的员工对组织的满意程度会显著上升。知识管理必须能够达成信任、交流、学习与分享四项基础原则。因此，首先组织内部要能营造相互信任的气氛与环境，鼓励员工多参与学习，给予教育训练的机会，由员工利用时间安排自己的学习。其次，组织要能透过诊断方式了解组织所需建立的核心知识体系，建构一完整的知识管理系统，以便于内部工作人员透过网络获取所需的数据，而达到知识交流与学习的目标。再者，要营建一个开放而喜好学习的组织文化，并将组织提升为知识型组织，此点可说是各行业组织面对知识经济时代所必须实行的策略。未来的人力资源管理趋势，在于走向策略性的领导型角色，期能使组织掌握成长与变革

24、的契机。为有效实施知识管理，必须重视学习、培训，实施全员教育和终身学习，激发组织和员工的创新能力，把分散而零星的知识资源，整合为强而有力的知识力量，以增强组织的集体智能，不断创新，超越自我，提高外在环境的应变能力与知识的创新能力然而，在强调学习的过程中，仍需回归到人性的尊重与人文的思维。信息科技带动的知识经济才不会造成更大的数字落差与机会的不平等。知识共享带动的知识管理，也不会造成更大的利益垄断与贫富的差距。因此，在规划人力资源训练时，必须针对组织当中不同的人员以及工作性质进行设计。理想中的教育训练应该在于能提供完善的知识学习环境，使每一个人都能运用数字科技主动的学习。4、 人力资源管理策略

25、非营利组织从事只社会服务工作是属劳力密集的产业型态（labor intensive industry），人力成为资本之外最重要的资产，而人力资源是否妥善运用以及有效开发，成为评价非营利组织管理良善与否的重要指标。随着新经济时代的来临，人力资源部门有了不同于以往的定位。现代的人力资源管理部门不再以往昔的人事衙门角色自居，人力资源管理人员亦不再自我局限仅是扮演组织纠察人员的强制性角色，而是扭转为组织政策与理念的推行者。由于这几年来，台湾的政府组织与企业体面临全球化的激烈竞争，对于变革管理的需求可说日益殷切，而影响组织的变革与改造的关键因素，人力资源部门可说扮演了举足轻重的角色。面对知识经济的时代，

26、非营利组织的行政管理人员素质亦有待提升，组织的人力资源部门处在新旧交替的十字路口上，管理与发展上的变革正面临着全新的挑战，欲有效实施人力资源管理策略，人力资源部门必须先行提供策略性的思考与行动以响应周边环境的变迁。一般先导的行政措施，首先是制定明确的组织发展愿景，即是依组织发展计划与组织的主管策略群首先必须思考人力资源如何与学校的愿景、使命、价值观相结合，进而达到组织发展的目标。组织的领导风格，影响组织的发展极为深远。校长是非营利组织愿景的容物，必须确立组织的经营理念。此外，必须具有敏锐的洞察力以了解在环境脉动下，行政人员所必需具备的知识系统。其次是塑造创新的企业组织文化落实知识管理，知识长与

27、行政主管对于组织文化必须有深刻的理解。在确定了解自身的组织文化缺失后，必需进行组织文化的改造行动。组织文化的再造活动主要是透过各项训练、会议、活动（Schein， 1985），让组织全体人员了解组织的愿景，愿意接受新工作的挑战，以完成组织的中长期发展目标。 因特网的出现使得传统的人力资源部门角色正在进行蜕变。建立人力资源的管理与长期发展策略，强化教育与训练，并将个人的发展与组织的发展相互结合，使人员渐次提升素质，以为所用。非营利组织面对变迁环境，在人员教育与组织结构上必须朝下列方向努力：（一）行政人员的专业必须更新由于科技不断的进步与发展，个人的专业知识与工作方法为了迎接新世代的挑战，必须快速

28、更新个人的专业知识与技能，透过教育与训练以及学习资源的多样化，以提升自我的竞争实力与附加价值。（二）团队合作的效能必须提升面对环境的竞争，组织内部的成员为了弥补本身的不足，必须藉由团体合作的方式完成工作，快速整合全体上下人员的知识，群策群力，发挥协力合作的功能，一同贡献智能与心力。（三）组织的结构必须弹性化在数字化的时代，由于组织内部的数据收集容易，使管理者的控制幅度将大幅扩张，间接使得组织的层级减少，组织型态由高架式转变为扁平式的型态。主管与员工间的上下关系，渐趋于平等的合作关系。而在传统的科层体制之下，组织的运作效率与创新能力上显著不足，随着新经济体系的出现，各层级间的关系与专业职能间的互

29、动关系产生改变。因此，组织与人员编制必须随时适应环境作机动改变，不应僵化墨守成规。为提升人员素质，提高产能,扩大利润，增强竞争力，厚植产业升级的基础， 间接亦善尽社会责任,创造民生福祉。为了使所举办的教育训练和发展能够成功的达到上述理想目标， 人力资源发展专家应该与教育学者携手合作，对有关于教育、训练、教学、发展的原理原则及方法，甚至将最根本的哲学，社会形态，以及法规制度做澈底的研究。本研究了发现目前非营利组织训练之实际问题所在，并尝试提出解答，最后并对教育训练教学之设计（规划）、发展、实施分三点综合建议如下：1. 设计规划方面: 训练设计时,宜设法使训练内容主题对学习者有意义（使觉得值得学） 明确标出具体而清楚的“学习目标”,使能抓注重点去学. 尽可能以解决问题的方式（Problem Solving Methodology）,来设计教学活动. 建议各训练分支单位能以组织整体绩效来考虑, 而使训练资源充分利用尤应运用计算机网络,交换训练等信息.