全国自考管理心理学模拟试题和答案Word文档格式.docx

1、D、 班杜拉答案：6、 下列选项中，属于互益组织的有（）A、 银行B、 学校C、 研究机构D、 政党答案：D7、 在组织变革与发展中如果涉及重新建构组织以及组织所处环境的观念，这种变革属于（）A、 渐进式变革B、 激进式变革C、 平缓式变革D、 跳跃式变革答案：8、 值得我们借鉴的西方组织文化理论和实践不包括（）A、 以事为中心的思想B、 顾客至上的理念C、 追求卓越的价值观D、 主动合作的团队精神答案：9、第一次把工业中的人际关系提到首位的是（）A、 心理技术学B、 群体动力理论C、 霍桑实验D、 需要层次理论答案：10、 与人们顺利完成工作和胜任工作相关的心理特征是（）A、 性格B、 气质

2、C、 需要D、 能力答案：D11、在组织中，既自私，又富有攻击性的人，其价值观属于（）A、 反应型B、 宗法型C、 自我中心型D、 坚持己见型答案：12、 奖励应当达到“雪中送炭”的效果，体现了强化的（）A、 奖励与惩罚相结合原则B、 以奖为主，以罚为辅原则C、 及时强化原则D、 奖人所需原则答案：13、 在企业中对员工每天的生产成绩、出勤状况、安全生产等进行记录，这属于（）A、 定期考核B、 临时考核C、 口头考核D、 日常考核答案：14、 在沟通过程中，发送信息的主体称为（）A、 通道B、 接受者C、 编码D、 信息源答案：15、 认为领导是天生的领导理论是（）A、 传统品质理论B、 情景

3、理论C、 现代特质理论D、 行为理论答案：16、 诺贝尔奖金获得者西蒙指出，管理就是（）A、 计划B、 组织C、 决策D、 控制答案：17、 下列与组织理论无关的人是（）A、 泰罗B、 斯科特C、 利克特D、 韦伯答案：18、 组织文化的精神文化说认为，组织文化的核心是（）A、 信念B、 价值观C、 行为规范D、 组织作风答案：19、 德国心理学家斯腾提出心理技术学名称是在（）A、1932年B、1958年C、1903年D、1912年答案：20、 态度的认知失调理论的提出者是（）A、 费斯汀格B、 海德C、 勒温D、 凯尔曼答案：A21、阿吉里斯认为，个体的成熟是一个（）A、 社会过程B、 心理

4、过程C、 自然过程D、 社会心理过程答案：22、 “人心不同，各如其面”说明个性具有（）A、 独特性B、 整体性C、 稳定性D、 倾向性答案：23、 在绩效考核工作中，最重要的一个环节是（）A、 确定目标B、 制定方案C、 实施方案D、 鉴定决策答案：24、 美国人好动好胜的特点表现在组织文化中就是（）A、 注重共同价值观B、 参与决策和管理C、 个人能力主义D、 软硬结合答案：25、 在限定条件下的观察为（）A、 自然观察B、 控制观察C、 参与观察D、 非参与观察答案：26、 影响非正式群体形成的心理因素不包括（）A、 共同的利害关系B、 价值观念一致C、 兴趣与爱好一致D、 性格、脾气相

5、近与互补答案：27、 造成决策科学迅速发展的客观因素不包括（）A、 知识经济的综合性B、 现代大科学的复杂性C、 社会活动的多样性D、 人际关系的敏感性答案：28、 下列说法中，不正确的是（）A、 群体气氛影响个体的从众行为B、 智力水平低的人容易从众C、 情绪不稳定的人容易从众D、 独立型个性特征的人容易从众答案：29、 组织形象识别的灵魂和原动力是（）A、 组织行为识别系统B、 组织理念识别系统C、 组织听觉识别系统D、 组织视觉识别系统答案：30、 按基本表现形态，可将情绪、情感分为三种，这三种类型不包括（）A、 道德感B、 激情C、 心境D、 热情答案：二、多项选择题（本大题共5小题，

6、每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1、自我管理的内容包括（）A、 自我修养管理B、 自我思想管理C、 自我情操管理D、 自我心理管理E、 自我行为管理答案：BDE2、 绩效是个体或组织行为能力、工作状态和工作成果的总和，其内容包括（）A、 效率B、 效果C、 能力D、 成绩E、 知识水平答案：ABCD3、 一般说来，人际交往可以分为几个层次，它们是（）A、 礼仪交往B、 功利交往C、 情绪交往D、 感情交往E、 思想交往答案：ABDE4、 正式群体的特点包括（）A、 正式文件明文规定B、 固定

7、编制C、 规定的权利和义务D、 明确职责E、 以感情联系为纽带答案：5、 组织变革的征兆包括（）A、 决策失灵B、 沟通渠道阻塞C、 组织机能失效D、 缺乏创新E、 组织观念落后答案：三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1、请画出沟通模型，并解释各部分的含义。答案：下图描述了沟通过程,也即沟通模型。这一模型包括七个部分：（1）信息源：是指发送信息的主体。（2）编码：是把信息源的想法、意图转换成媒体易于传送的信息。（3）信息：是经过信息源编码的物理产品。（4）通道：是指传递信息的媒介物。它由信息源选择。（5）解码：在信息被接收之前，接受者也须先将通道中加载的信息翻译成他理解的形式，

8、这就是对信息的解码。（6）接受者：是指接受信息的主体。（7）反馈：是指信息从接受者返回信息源的过程。反馈对信息沟通是否成功起着重要的作用。2、 简述正式群体的主要功能。（1）完成组织任务；（2）满足其成员的心理需求；（3）协调人群关系；（4）影响和改变个人的观念和行为。3、 列举法约尔的管理原则。（1）分工；（2）权限与责任；（3）纪律；（4）命令的统一性；（5）指挥的统一性；（6）个别利益服从于整体利益；（7）报酬；（8）集权；（9）等级系列；（10）秩序；（11）公平；（12）保持人员稳定；（13）首创精神；（14）集体精神。4、 简述阿尔波特的价值观分类。（1）理论的：强调通过理论性的批

9、判的方法探求真理。（2）经济的：强调功用性的实务性。（3）惟美的：强调形式与和谐。（4）社会的：强调人与人之间的爱和信任。（5）政治的：强调权力的获取和影响力。（6）宗教的：强调经验的一致性及了解宇宙本身。5、 简述态度的作用。（1）态度对人们的判断和选择的影响；（2）态度对学习的影响；（3）态度对工作效率的影响；（4）态度对人的忍耐力和相容度的影响。四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）1、试述组织变革的动因。组织变革的动因来自于外部环境与内部环境的变化。（1）外部环境的变化技术的不断进步。科学技术的发展对社会生产产生巨大的影响，它促使产品结构、生产技术和生产方式的不断改变。技

10、术的进步带来了生产的现代化，机器越来越多地代替了通常由中层管理人员所承担的常规性工作，这就使上层管理者对中层管理人员的依赖程度减少，使他们能更多地注意组织目标和计划的制定，以及组织与外部环境间关系的处理等。技术的进步还对组织成员的知识和技能水平提出了更高的要求。这一切都客观上要求组织不断进行变革。价值观念的变化。随着社会的发展，人们的价值观念也在不断改变。企业组织作为一个开放系统，其价值观也应反映出社会价值观的变迁。竞争的加剧。商品经济的进一步发展，竞争也日益激烈。企业组织的生产和经营面临比以往更多的竞争对手。在这种情况下，企业组织不进行变革，则随时都有被淘汰的危险。国家政策的变化。政府实施新

11、的政策，必然引起组织外部环境的改变，从而客观上要求组织内部也要相应进行变革。总而言之，一个组织要求得生存和发展，就必须与外部环境取得平衡。组织对外部环境无法控制，因此只有从组织内部进行变革，才能保持与外界环境相适应。（2）内部条件的变化组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值观念等方面的变化。当内部条件发生这些变化时，如果组织目标、结构及权力系统与之不相适应，就必须对组织作相应的变革。一般而言，出现以下几种状况时，组织就应该进行变革。成员要求在工作中有个人发展的机会，但组织仍然倾向于简单化、专业化的管理方式，从而限制了成员的发展机会。组织成员民主思想增强，要求参与管理，希望在经济上

12、、政治上得到公平待遇，受到尊重，但组织仍然是等级分明、地位差别大，对组织成员进行严格控制。当组织成员的工作责任感增强，通过工作赢得尊重时，组织却仍然只靠奖惩手段推动成员工作。当组织成员期望从工作中尽快获得当前需要的满足时，组织满足其成员的奖励、晋升等方式却仍然是缓慢的、延期的。除上述外部环境和内部条件的变化影响组织变革外，新的管理原理和方法的出现，也会促使组织进行变革。2、 评述绩效考核的成果考核法。成果考核法又称对照法、工作标准法或绝对标准比较法等，是近年来运用较多的一种考核方法。其基本出发点是：在一个组织内部，每项工作、职务的设置，都是为了完成一定的任务，有一定的工作要求。工作任务和要求完

13、成与达成的程度，应成为考核绩效的主要依据。成果考核法的基本内容就是：把岗位工作的任务作为考核的主要因素，将工作任务以书面形式制定出标准要求，工作的标准要求往往是通过反复实践后才被确定下来的，用以衡量工作绩效状况。并且，这些标准要求，依据工作性质的不同而不同。在考核时，将员工实际完成工作任务的情况与所规定的标准要求相对照和比较；视员工是否达成或达成工作标准要求的程度来衡量其绩效。实际操作时，可以按一定的标准等级进行打分，根据分值确定其绩效等次高低等。工作标准法具有较多的优点，表现在：评价的标准以各工作任务为依据。而各项工作任务实际上是组织目标的具体化，是组织目标网络的一个子单元。显然，实行这种考

14、核方法，有利于保证组织目标的实现。评价的基本依据是工作成果，通过对工作成果的测量，客观地确定其工作绩效，在一定程度上可以避免考核人员主观判断的错误，有利于提高考核工作的客观性。考核的标准明确具体，员工自己就能够判断自己的工作情况是否符合标准。但这种考核方法也有缺陷，表现在：考核标准只有一个，许多人参加考核时，很难顾及到每个人的特殊性。并非所有人员工作任务都很具体，可以用标准衡量，往往层次越高，其工作成果就越难量化，这种方法就越难推广使用。工作成果的最终达成，受到诸多客观环境的制约和影响，有时一个人做了很大努力，由于环境变化等客观因素，仍很难达到预期的目标 。因而在使用该方法时，要全面考察客观环

15、境条件和人的主观努力程度等因素。由于有了绝对标准，大家都以完成标准任务为目的，谁也不使自己的工作超出标准，这就限制了部分员工潜力的充分发挥。五、案例分析题（本大题15分）1、甲乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1 000元。试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原工资增加了200元，但得知乙的工资是1500元后，则分气愤，工作积极性明显下降。试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策。（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工作报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）和

16、相对报酬（自己的实际收入与他人的实际收入的比值）两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和所得报酬进行纵向比较。通过比较，如果发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。（2）管理者应对甲、乙两人的工资差进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大，应及时对甲做出解释，使甲重新认定自我；找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时果断地纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。