区域总部全员绩效考核管理办法Word文档格式.docx

1、五、考核周期一执行年度考核。原那么上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。二具体考核时间按照中国公司要求安排，但原那么上应在公司负责人年度考核前完成。六、考核关系考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。原那么上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、终审，考核过程需遵循公平、公正、公开原那么。被考核人初 评复 核终 审

2、总经理助理总经理部门正职分管领导部门副职部门员工部门分管领导七、考核指标一考核指标的来源1.区域总部年度生产经营、管理及开展任务的分解；2.本岗位在其职能范围内所必须到达的工作标准和完成的任务。3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。二考核指标的分类考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是部门个性考核指标，权重为70%。1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作执行力。2.部门个性指标是指公司赋予各部门的职责以及每年度目标分解的绩效结果。三考核指标确实定1.共性指标由综合管理部负责制定，部门个性指标由各部门根据实际情况制定，交由综合管理部审核，公司领

3、导审定。各部门员工指标确实定必须围绕各部门上报的绩效指标进行分解。2.各部门根据公司下发的年度经营指标，通过考核人与被考核人进行充分沟通，对考核目标达成一致，形成该年度?绩效方案及考评表?见附件，双方签字确认后各持一份。公司绩效目标沟通示意图八、考核要求1.考核期内岗位发生变动的，应及时与上级领导进行沟通，调整?和相关考核人，经双方签字确认后报综合管理部备案。2.确因客观情况发生重大变化需调整指标的，可在年中与考核人沟通修订确认后，报综合管理部备案。3.考核成绩一经确定，未经总经理办公会议同意不得更改。4.考核人应认真履行绩效反应、结果公示等考核程序，确保全过程公开透明，接受广阔员工监督。九、

4、考核实施一日常绩效反应与辅导被考核人应主动向考核人汇报工作进展，对年度绩效方案中的工作及时反应。二考核程序1.考核流程。根据公司考核时间安排，被考核人、考评人重复沟通，根据?年度绩效方案及考评表?，对个人年度工作业绩进行总结考评，详细填写考评情况，结果报复核人。复核工作结束，报终审人终审，考评成绩予以公示。2.考核结果。本年度各部门人员最终考核成绩及排序需按照公司要求报综合管理部备案，备案以后成绩不能更改。考核等级优秀良好合格须改良不合格分值区间90,10080,9070,8060,700,60关键业绩各项工作指标均完成较好，且业绩突出。各项工作指标均完成，且完成效果较好。各项工作指标根本完成

5、。超过30%的工作指标未完成。超过50%的工作指标未完成。3.绩效反应。考核结束后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，反应考核成绩与考核结论，填写?绩效面谈表?并由双方签字确认。公司绩效反应目的示意图4.结果公示。各部门人员考核结束后，考核结果公示至少3个工作日。5.申诉处理。被考核人对考核成绩有异议的，可向综合管理部提交书面?考核申诉表?，个人在申诉期间不影响考核结果应用。6.材料归档。考核结束后7个工作日内，将考核中涉及的全部文档资料包括但不限于考核表、面谈表、申诉表交由综合管理部存档并建立详细台账。十、考核结果应用一考核结果作为绩效工资、年终奖发放的重要依据。1、部门正职年度总收入： 部门

6、正职年度总收入=总部正职年度总收入0.5。2、部门正职绩效计算公式：绩效=年度总收入-已发月度薪酬12个月税前总合绩效挂钩系数表一：部门部门正职考核结果与绩效挂钩系数挂钩系数1注：1.良好、优秀区间的人员挂钩系数，由公司领导班子确定，原那么上不高于绩效基数1.5倍。 2. 部门部门正职绩效结果为部门其他人员绩效基数。3、部门副职及以下人员年度总收入： 部门副职年度总收入=部门正职年度总收入0.8。4、部门副职绩效计算公式：5、部门副职以下人员年度总收入=部门正职YY=职级比例，原那么上不高于部门正职的0.6，由公司领导班子确定后实施6、部门副职以下绩效计算公式：绩效=年度总收入部门正职Y-已发

7、月度薪酬12个月税前总合表二：部门副职及以下人员考核结果与绩效挂钩系数良好、优秀区间的人员挂钩系数，由公司领导班子确定，原那么上不高于1.5倍。二考核结果作为部门评先评优的重要依据。三考核结果作为个人晋职、工资晋级、教育培训的重要依据。十一、监督与检查1. 各部门绩效管理责任人负有对本部门绩效管理工作进行监督检查的责任，需定期对本单位绩效方案签订情况、绩效辅导开展情况、绩效考核与绩效面谈实施情况进行检查；2. 综合管理部全程对各部门的年度绩效考核开展情况进行监督；对违反绩效管理工作流程的责任人进行通报和处分。十二、其他本考核方法由综合管理部部负责解释。十三、作业表格 工作业绩评分标准区间分数9

8、0-100分80-90分70-80分60-70分60分以下年度绩效方案及考评表- 部姓名部门岗位第一局部：共性考核指标总分值30分指标名称任务描述计分标准完成情况考核得分工作态度15分工作积极主动，守职尽责，无推诿回避。每因推诿不能按时完成工作扣1分，累计5次不得分。组织纪律15分遵守公司规章制度，无违纪行为。5分每出现一次违纪行为扣1分，累计3次及以上不得分。良好的出勤记录，无不合理缺勤情况。10分每无故缺勤一次扣1分，累计3次及以上不得分。第一局部得分：第二局部：各部门个性考核指标总分值70分目标值完成标志第二局部得分：被考核人签名考核人签名关键业绩指标定义及计分标准关键业绩指标指标定义/

9、计算公式市场开发部完成新签合同额考核年度区域总部所辖区内总体签订的合同总额。完成目标值得总分值，每减少4%减 分，最多减 分。完成高端工程占比率高端工程金额单个合同金额不低于10亿元人民币工程以及跨行业、跨专业、产业链延伸等综合类工程/总体签订的合同总额。完成目标值得总分值，占比率每减少4%减 分，最多减 分。要求?区域市场信息表?月报表等信息收集及时、准确收集整理市场信息，统筹协调区域市场开发。信息收集及时、准确，措施到位、效果显著。过失率为0，效果显著得总分值，凡出现错误一次扣 1分。投资管理部投资开发考核辖区内投资总额，根据中国公司投资管理文件及区域市场情况，投资工程合同额目标值定为新签

10、合同额的50%。完成目标值得总分值，每减少1%减 分，最多减 分咨询评审考核辖区内咨询评审完成率，以中国公司投资事业部下发的?征求意见函?为准。完成目标值得总分值，每减少1个工程减2分，最多加减 分投资管理考核辖区内投资工程信息统计，西南投资公司股权管理房地产开发部高端对接工作协调与区内政府部门、房地产标杆企业、金融机构对接次数 次。完成目标值总分值，每减少1次减1分，最多减10分。定期编制?西南区域房地产工程信息表?收集、汇总、分析及反应市场信息；及时为区内开发企业提供专业效劳和支持。过失率为0，效果显著得总分值，凡出现错误一次扣 分。区域内新取商业开发土地面积考核年度区域总部所辖区域新获取

11、商业开发土地面积 平米。完成目标值得 总分值，每减少4%减1分，最多减 分财务管理部预算费用控制率公司&部门实际发生费用总额/公司&部门预算费用总额X 100%控制率100%得总分值，凡超出10%减 分。财务费用控制率财务费用控制率=（实际发生的财务费用/方案财务费用）*100%，此项指标仅为投资公司融资产生的财务费用。控制率100%得总分值，每增加10%，减 分。资金风险控制率货币资金损失风险发生额0元。此项指标仅为财务部支付和保管环节导致的损失发生额，不包含业务部门原因发生的坏账损失发生额为0元得总分值，大于0元不得分。税收筹划质量税务筹划降低额万元;此项指标包含所属控股工程。无税收罚款情

12、况得总分值，出现罚款现象得0分。综合管理部管理费用控制率部门实际发生费用总额/部门预算费用总额X 100%，制率100%得总分值，每增加10%，扣 分。文件、档案管理全年文书保管完整、无遗失损坏，完整率为0.完整率100%得总分值，凡出现遗失损坏一次扣 分，最多扣 分。接待工作完成接待制度，接待工作及时到位。根据接待对象采取个性化的接待措施，到达领导、客人满意。无重大事故指因综合管理部工作失误造成接待不良影响无重大事故，满意度高得总分值,出现一次重大事故扣 分。平安管理全年无完全事故为0次包括车辆交通、房屋后勤管理平安0次得总分值，出现一次扣 分。年终考核面谈表部 门岗位/职务考 核 人复核人关键业绩得分开展能力得分管理任务得分年终考核成绩考核人建议优 点：缺 点：对考核成绩的意见被考核人签字： 考核人签字：日期： 日期：考核申诉表申诉人申诉内容可附加附件申诉人签名： 提出申诉时间：申诉调查结果调查人签名： 复核人签名：年 月 日 年 月 日申诉人意见 同意以上调查结果 不同意以上调查结果，需继续申诉申诉人签字： 部门/负责人签字：备注：