招聘管理办法Word文档下载推荐.docx

1、品行考核指标（见附件）6、 结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格；面试标准表（见附件）7、 未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护；8、 所有的应聘人员应填写应聘申请表（见附件），应聘申请表需为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签名；9、 招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会；10、 结构化面试的技术环节及测评环节责任人为人力资源及行政部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源及行政部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源及行政部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度

2、标准、经验面试问话标准，纳入资料库。一十、 招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由用人部门提出，具体包括：需要多少人？需要什么样的人？将在什么时候需要他们？将从什么地方获得这些人才的供给等。一十一、 人力资源需求计划：每年年末人力资源及行政部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报分管副总经理审核，总经理审批。1、 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。2、 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。3、

3、编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源及行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、劳动力市场状况、电器行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。4、 人力资源及行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。一十二、 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以

4、由部门、各单位负责人填写外部招聘申请表（见附件），报公司人力资源及行政部审核，分管副总经理批准后，由人力资源及行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。一十三、 拟定招聘计划：人力资源及行政部负责根据需求和供给预测制定招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：1、 招聘岗位、人数及任职资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等；2、 招聘渠道和方式；3、 招聘测评内容和实施部门；4、 招聘完成时间和新员工到岗时间；5、 招聘预算：招聘广告费、交通费、场地费、招待费、出差津贴及其他经费等；6、 招聘计划中有3种人才必须提前单位时间列出：公司核心利润创造性岗位；需要人才引进、人才猎头

5、及未来的高级管理人员培养对象；市场上该岗位本来就较少的人员。一十四、 职位说明书：各部门、各单位在准备招聘新人之前，一般由空缺部门/单位的负责人编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。职位说明书格式（见附件）。一十五、 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园/科研机

6、构招聘、人才招聘会、网络招聘等。1、 内部招聘1、 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。、招聘形式：、内部晋升、岗位轮换或调换：在管理制度中应至少规定晋升与岗位轮换的条件、范围、时间要求、流程等内容。、内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。公司内部推荐表（见附件）。、内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。、内部公

7、开招聘流程人员内部招聘流程（见附件）：、招聘公告：用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人力资源及行政部拟定内部招聘公告。符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。内部招聘公告（见附件）、内部报名：所有正式员工在部门、单位负责人的许可下都有资格向人力资源及行政部报名申请。、筛选：人力资源及行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源及行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经分管副总经理批准后生效。、录用：经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源及行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门、新单位

8、报到。2、 外部招聘1 、在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。2 、招聘组织形式：外部招聘工作的组织以人力资源及行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3 、外部招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道如下：、员工举荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源及行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。、媒体招聘：通过相关报纸、电视等发布招聘广告。招聘广告的编写要做到真实、合法、简洁。招聘广告要包括以下内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项

9、。、校园招聘：校园招聘方式有招聘张贴、开招聘会、毕业实习、学校推荐等。一般在夏季选择招聘学校并制定招聘日程表，将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室，在秋季和春季的学期里到校园进行面试。对专业对口的院校也可有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。、人才招聘会招聘：在选择招聘会时应挑选对公司有价值的招聘会，展位准备要有吸引力，资料准备要齐全。、 委托猎头招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此渠道主要针对：副总经理、总监等高端岗位或个别稀缺技术人员。、挖角：从竞争对手和科研机构处挖掘合适人才。、定向培养：选择对口院校初阶段学员，有针对性的进行培养。、网络招聘：通过公司

10、网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。、招聘流程外部招聘流程（见附件）：、初步筛选：报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源及行政部进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息（有工作经验和没有工作经验）分类建立外部人才库。应聘登记表（见附件）、初试：人力资源及行政部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源及行政部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源及行政部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在应聘

11、人员初试测评表（见附件）意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：合格者、需复试者、不合格者。人力资源及行政部将“合格者”的人员报副总经理或者总经理决定是否聘任， “需复试者”的人员由人力资源及行政部组织复试。3 、复试、复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源及行政部负责人；三、公司资深专业人士。高级专业技术人才和管理人才由副总经理或者总经理负责面试，人力资源及行政部负责协调。、复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，作为下一步行动的

12、依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交副总经理进行讨论决定。复试记录表（见附件）重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源及行政部组织进行。、复审。通过复试的应聘人员由分管部门/单位的负责人进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经人力资源及行政部负责人、总经办副总经理或者总经理最后签字批准。、录用。人力资源及行政部有责任向已经录用的员工介绍入职的各项手续并帮助员工办理有关手续。同时，人力资源及行政部将面试结果通知落选的应聘者。、报到。被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知3天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。对于内部招聘的员工，批准录用后

13、应在一周内做好工作移交，并到人力资源及行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。应聘人员到公司报到后，需向人力资源及行政部提供个人学历复印件备案，试用期为1个月，可以根据试用期表现情况可以延长试用期，但最长不超过3个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。、试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。公司与员工签定试用期合同，在此期间，本人可以根据劳动合同法的相关规定提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。、转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源及行政部应在试用期满一星期前向用人部门/单位征询书面意

14、见。试用部门/单位不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源及行政部通知24小时内出具书面意见。人力资源及行政部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门/单位考核合格者，可转正。由部门/单位填写试用员工转正审批表（见附件），由本人填写试用期间工作小结，由用人部门填写考核意见，人力资源及行政部负责人，副总经理核准后（总经理核准适用于中高级技术人才和管理人才），试用人员转为正式员工，签定正式劳动合同、保密协议、竞业协议（适用于技术岗位、营销岗位、客服岗位、采购岗位、高级人才等）及廉正协议书。同时，人力资源及行政部应完成以下工作：为转正员工定岗定级、制定员工进一步发展计划、为员

15、工提供必要的帮助和咨询。、高级人才招聘：为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区（公司核心利润创造性岗位、需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象、市场上该岗位本来就较少的人员），对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。、高级人才招聘渠道：高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、猎头猎取、院校/科研机构挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。、高级人才面试形式：高级人才由人力资源及行政部负责人、副总经理或者总经理及公司资深专业人士（相关领域专家）组成专家组直接进行测评。测评内容、测评方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。、高级人才薪酬政策：对于高级人才，在招聘时可以采取谈

16、判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。雇佣合同必须约定以下条款：业绩考核方案、转岗方案、股权与业绩挂钩方案、职业道德与品行岗位匹配方案。、通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。十五、 人力资源及行政部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。招聘效果的评估可以从以下几种指标体系去评价。1、 成本效益评估：对招聘成本、成本效用进行评估。1、 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用等，该指标反映了人力资源获取的成本；2、 总成本效应=录用人数/招募总成本，他反映了单位招聘成本所产生的效果，可以对总成本

17、进行分解，分析不同费用产生的效果。2、 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、应聘比进行评估。1、 录用比=录用人数/应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质高；2、 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了数量上完成的情况；3、 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。3、 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。4、 招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望当岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。5、 人力资源及行政部定期跟踪录用人员的流动情

18、况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。6、 招聘活动结束后，人力资源及行政部应按照以上指标作好招聘评估工作，认真调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。十六、 岗位招聘周期 :生产类普通员工一周;技术类、职能部门类（业务、行政、财务、人力资源、客服等）普通员工二周;研发类普通员工四周;生产、财务、业务、行政、人力资源、客服等管理类员工八周；高级管理类员工十周。十七、 本管理规定由人力资源及行政部负责解释。十八、 本管理规定自颁布之日起实施。以前的规定、规章、制度与本管理办法有抵

19、触的地方以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。附件1 招聘过程中用人部门和人力资源及行政部的工作职责分工用人部门 人力资源及行政部门1.招聘需求的提出 2.招聘计划的拟定3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 4.招聘信息的发布5.应聘者申请登记，资格审查6.应聘者初选，确定参加面试的人员名单 7. 应聘者初选，通知参加面试的人员名单8.面试、考试工作的组织9.负责面试、试工工作 10.讨论工资水平，个人资料核实 11.录用人员名单审核报批、人员工作安排 12.录用人员的审批 及试用期间待遇的确定 13.正式录用决策 14.试用人员报到及生活方面安置15.员工培训决策 16.正式合同的签订1

20、7.录用人员的绩效评估与招聘评估 18.员工培训服务 19.录用人员的绩效评估与招聘评估 20、人事管理制度的建议修订 21.人事管理制度的修订注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序附件2招聘流程附件3面试标准表序号岗位简历筛选文化匹配度价值需求经验面试行为面试备注：打“”部分表示需进行该项程序，打“”部分表示不需要进行该项程序。附件4外部招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：年 月 日经办人： 部门经理签字：申请内容年龄其它任职资格：人数性别职级学历理由人力资源及行政部意见：签字： 年 月 日审批：附件5职务说明书职位名称所属部门直接上级直接下级职责与工作任务职责表述：工作任务：工作

21、协作关系内部协作关系外部协作关系任职资格教育水平专业经验知识技能技巧其它：部门/单位撰写人： 时间： 年 月 日部门/单位审核人：人力资源及行政部审核： 时间：附件6公司内部推荐表推荐人信息姓名：工号：所属部门：联系电话：候选人信息性别：年龄：推荐人和候选人的关系：推荐职位：推荐原因：推荐人对候选人的评价：推荐人签名：年 月 日人员内部招聘流程附件7内部招聘公告 编号：一、 招聘岗位：二、 招聘时间：三、 招聘地点：四、 岗位职责：五、 任职资格：六、 所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：1

22、.1、 有能力完整、准确的完成任务；1.2、 能够及时的完成工作并能坚持到底；1.3、 有同他人合作共事的良好能力；1.4、 能进行有效的沟通；1.5、 有较强的组织能力和领导能力（如果该职位是管理岗位）；1.6、 掌握解决问题的方法；1.7、 有积极的工作态度。2 可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）七、 员工申请程序如下：1、请于 月 日前将个人申请书连同截止到目前的履历表一同交至人力资源及行政部，过期不再受理。2、人力资源及行政部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求对于所有的申请人进行初步筛选。3面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。4、内部招聘

23、结果将在 月 日前公布。附件8外部招聘流程附件9应聘人员初试测试表姓名应聘岗位户口所在地形 象仪 表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态 度 大方得体 傲慢 拘谨语 言 表达清晰 尚可 含糊不清精神面貌与健康状况 佳 一般 差直观印象能 力语言表达能力沟通能力应变能力综合能力专业知识技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求综合评价面试评语主试人意见面试人 合格者 需复试者 不合格者复试记录表应聘人员姓名应 聘 职 位 复 试 时 间 复试小组名单初情况人力资源及行政部负责人： 日期：复记录复试甄选小组组长：用人部门意见用人部门负责人：人力资源及行政意评价结果分管副总/总经理：附件10试用期转正审批表员工姓名部 门职 位上岗日期试用岗位转正日期用人部门意见 负责人：人力资源及行政部审核意见审批 审批人：附件11员工登记表应征（岗位）职务：_ 填表日期：_年_月_日 姓 名民族出生日期照片籍 贯 省（市） 县（区）身份证号码文化程度健康状况期望薪酬婚姻状况紧急联系人及联系方式家庭详细住址联系电话学业经历起止年月学校名称毕业/肄业工作工作单位职务离职原因个人特长概述人力资源及行政部总经理