大型制造企业绩效考核制度.docx

1、大型制造企业绩效考核制度 大型制造企业绩效考核制度 一、员工绩效考核管理办法 总则第一章 目的第一条为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通 过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策 提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于职能部全体员工。 第二章 考核体系 第五条 考核对象 类员工：工作内容的计划

2、性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条 考核内容 1、 业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标 类员工依据职位说明书进行考核。进行考核；2、 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作 能力。3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 综合考核得分权重考核内业绩考70%能力考20%业绩70%能力20%态度10态度考10% 考核方式第七条 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，并

3、组织各职能部员工的绩效考核。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1 月 1 日-6 月 30日；下半年：7 月 1 日12 月 31 日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年 1 月和 7 月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作 绩效进行综合评定，各部门应于 1 月 15 日和 7 月 15 日前将考核结果报人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十一条 考核结果等级分布 分以下70分数段7079 8089 90100 等级D B A C 差优中意义良 培训第十二条 在进行人力资源开发工作时，

4、应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 岗位轮换和晋升第十三条 在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 第十四条 调薪 备注考核结果A B C D 工资序列升（降）当职务不发生变化时,工资序列-1 1 2 0 只能升到该职位的最高级。 级数注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年 2、8 月份根据考核结果进行调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受规定的调薪时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核

5、，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=EiPiEiPi E=某管理人员管理工资月标准额在考核单位工作时间（按月计算） i P 该员工个人绩效评价得分=ii=表示某普通员工 注：个人考核结果（）为 D 等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间 按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进行审批，但汇总报表 要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改进 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作

6、进行监督和指导，在工作思路和 绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）让被考核者了解自身工作的优、缺点； （2）对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 绩效改进第十八条 每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的管理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调 整和修正。考核结束

7、后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。 第二十条 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 第二十一条 考核结果归档 考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 第二十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业 部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 附则 第二十三条 本办法由人力资源部负责制订、解释及修订； 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

8、 附表： 员工工作业绩评估表 （类员工） 编号： 工作岗位名姓 单位名称 考 核 期 单位名称 考 核 期 能力考核项 目 月 年 年 月 权重考核要点 基础知识和专业知识 部门名称 部门名称 年月 月 年 评分 得分 评分 知识、技能 工作概要工作经验 20% 工作概要 工作效果评价 3、工作技能 重要性基数 工作效果评价 序号主要工作职责 分制）（10 对岗位工作内容的理解 对上级下达的指示的理 工作目标计划序号 1 逻辑思维能20% 力 重要性基数（ 解力 考评项目评分分制）10 及时性（40%） 分析、归纳和总结能洞察能力以及判断 第一项工作内容1 ）工作质量（60% 40%）及时性（

9、 第二项工作内容2 60%）工作质量（ 及时性（40%） 第三项工作内容3 ）工作质量（60% 及时性（40%） 第四项工作内容4 ）工作质量（60% ）及时性（40%第 N 项工作内5 工作质量（60%）容 100总得分（各项得分）重要性基数 被考核直接主部门主管 者 签 管 签 签 名 名 名 1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容 备 注 2、考核结果需到人力资源部备案 2 3 4 5 6 100 总得分（实际得分）重要性基数 被考核者直接主管部门主管 名 签签名 签 名考核者每项评分最高不能超过每一项、1 重要性 注 备 基数 管理创新 合理化 技术创新 创新能力20% 建议被采纳数

10、 上下级、同事之间沟通 人际沟通能20% 部门之间的沟通与协调 力 口头表达能力 表达能力20% 文字表达能力 总得分： 直接主被考核部门主管 者签 签名签 管 名 名 考核结果需到人力资源部备案注 备 员工工作业绩评估表 （类员工） 编号： 工作岗位姓 名 员工工作能力评估表 编号： 位姓名 岗 部门名称单位名称 月 核 期年年 月 员工工作态度评估表编号： 位 岗姓 名 单 位 门 部 考 核 期 月年 月 年考核项 目是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤纪律对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪； 性 评考核要点 分 ； 是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完25%

11、成工作报告；工作是否充分考虑他人处境； 团队协是否能够主动协助上级、同事和下属的工作； 作是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；25 工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议； 对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工敬业精作；是否积极学习与业务相关的知识， 神是否积极参加公司组织的各类培训； 不断提高业务技能； 25是否敢于承担责任，不推卸责任；% 为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；奉献意 识不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点； 25 总得 分 被考核签者 直接主 管 部门主 签管 名名 签名 备 注 考核结果需到人力资源部备案。 员工绩效考核结果处理表 编号： 名 姓

12、岗位 评估时间 年龄 工资序列 工龄 部门单 位 业绩 考能力 评态度 评 核得分 估 得分 估 得分 综合考核得分业绩得分70%能力得分20%+态度得分 10% A（绩效考核等级：90-100 分） B（ 80-89 分） C（70-79 分） 分以下）70 （ 岗位异动 工资序列变动 其 他 考核结果 处理被考核者意见 意见 直接主管意 见 部门主管 意见 人力资源部意见 备 注 员工绩效改进计划表 编号： 姓 名 年性 龄别 单位 岗部 门位。考绩摘 杰出的 要： 、1 、2 、3 绩效（按重要性 排列） 需要改进的 绩效、4 、5 、1 、2 、3 、4（按重要性排 列） 应采取的 行

13、动 、5。绩效改进 计划： 完成 时间 被考核者 签 名备注 直接主管 签 名需到人力资源 部备案 部门 主管 签 名 一、员工工作业绩评估表 员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明1、类员工评价标准：类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作 计划及目标完成情况，考核指标分为： （1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用 10 分制。 109非常重要 较重要 重要一般重要 98 87 76 2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。（ 分超过工作计划完成的时间100 90正好在工作计划的时间内完成 分89 80基本在工作计划的时间内完成 分7

14、9 70没有在工作计划的时间内完成 分以下70 ）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。（3 分90100 超过工作任务要求，有创新 完全达到工作要求基本达到工作计划要求未能达到工作要求分8089 分7079 分以下70 （4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性40%+工作质量60%）重要性基数100 （5）总得分（各项得分）重要性基数100 2、类员工的评价标准：类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职 位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为： （1） 主要工作职责：参照员工职位说明书填写。 （2

15、） 重要性基数：与类员工指标相同。 （3） 评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分： 超过工作要求分100 90完全达到要求基本达到要求未能达到要求 分89 80 分79 70 分以下70 （4） 各项实际得分=评价得分重要性基数100 100 （各项得分）重要性基数=得分总 ）5（二、员工工作能力评估表 员工工作能力评估表的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4） 表达能力（5）人际沟通能力 1知识和技能任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。 分超过工作要求100 90完全达到要求 89 80 分基本达到要求未能达到要求

16、 79 70分以下70 分 2逻辑思维能力任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。 分非常强100 90 较强 分89 80 一般 较差79 70以下70 分 3创新能力要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、 新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。 90100 分 非常强 较强 一般 较差8089 7079 70 分以下分 分 4表达能力任职者所具备的文字和口头表达能力。 分非常强100 90 分较强89 80 分一般79 70 分以下70 较差5人际沟通能力任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。 分100 90非常强89

17、8较797一分以较70 6、总得分=权重各项得分 三、员工工作态度评估表 员工工作态度评估表中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。 1纪律性反映任职者的违规、违纪情况。 分100 90非常好 分89 80较好 一般 较差70分以下70 分79 2团队协作要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局， 主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。 分非常好100 90 较好80 分89 分一般79 70 较差 分以下70 3敬业精神要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自 我学习，乐于接受培训。 90100 分 非常好 较

18、好 一般 较差8089 分 7079 分 70 分以下 4奉献精神要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理， 具有全局观念。 分90100 非常高 较高 一般 较低 分89 80 分79 70 分以下70 5权重各项得分、总得分= 二、干部绩效考核管理办法 则第一章 总 目的第一条 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 原则第二条 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程

19、中的 表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法 制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章 考核体系 第四条 考核对象 类：二级子公司第一责任人； 类：事业部职能部第一责任人； 类：事业部职能部普通管理干部； 考核内容第五条 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；12、事业部各职能部部门管理绩效考核； 注：具体参见事业部年二级子公司经营责任

20、制考核及收入分配方案和事业部职能部管 理绩效考核方案 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调 组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分工作业绩得分70%工作能力得分30% 考核管理第三章 考核机构第六条1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考 核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建

21、、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协 调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条 考核方式 1、类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 2、类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 3、类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。 类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考 核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对

22、其进行的评价。 第八条 考核时间与周期 干部考核每半年一次，年终进行综合评定。 考核考核负责考核考核周 人对象 良意优第十一条依据中子公司经营目标、二级子公司第一责 绩效 义事业部总管理绩效、述职报告 职能部第一责任人职能部管理绩效、 任人 考核结果与考核对象的关系 经理 报告工作业绩、工作能力职能部负事业部职能部普通 述职报告经半年半年述半年 责人管理干部 考核程序第九条 事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部年二级子公司经营责任 制考核及收入分配方案由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部 职能部管理绩效考核方案进行。 事业部对类干部个

23、人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考 核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。 类管理干部考核流程： 1、填写考核期内干部工作目标计划表，经部门负责人审核后，报人力资源部备案； 2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力 资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定； 3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据干部工作目标计划表下发干部工作业绩评估表 给被考核者直接上司进行评估打分； 4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分； 5、人力

24、资源部根据评估结果制定干部绩效考核结果处理表，并按事业部总经理流程进人力资源部总监 部门负责人被考核者行审批。 第四章 考核结果的应用 第十条 考核结果等级分布 807070 90 分以上分数段分以 下8979 C等级BD差 考核对一级经营二级经营目经营绩管理绩个人绩 H象目标 标 L效 K 类干 部 类干 部 类干 部表示直接相关，表示间接相关。备 注 考核结果与调薪第十二条 1、经营绩效考核结果 K 直接影响类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果 M 直接影 响类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果 P 直接影响类干部下一年度工资序列的 变动： 考核结果 A B C

25、 D 当职务不发生变化时0工资序列升1 0 -1 工资序列只能升 降级数 到该职位的最高级。份根据年度考核结果进行月 注：工资序列升（降）每年一次，在每年 2调整，年度考核结果=（上半 年度考核分+下半年度考核分）/2 2、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： （1）职务晋升； （2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊 调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级： ）职务降聘或免聘；1（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者； （3）多次或重复违反集团

26、和事业部规章制度者； （4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。 考核结果 第十三条 与年终收益参见1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式： 事业部年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案职能部第一责任人年2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式： 事业部职能计提系数 1+终收益=职能部第一责任人管理工资20% （E计提系数1=E 2ii部第一责任人效益分红总额计提系数 i） i ） 2=F（F计提系数iiii0% 2E=职能部第一责任人管理工资总额 i 职能部第一责任人预算效益分红额=F i 职能部管理绩效评价得分=Mi i=表示某职能部

27、第一责任人某职能部 年终收益=3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：（E计提系数=EPii 普通管理干部效益分红总额计提系数i）P i 某职能部普通管理干部预算效益分红额Ei = Pi=管理干部个人绩效评价得分 i=表示某管理干部 ，取消效益分红的发放。D注：个人考核结果为 者 第十四条 二级子公司管理绩效与第一责任人 参见事业部年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案 职务升降 第十五条经营绩效考核结果将影响类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响类干部的职务升降，干部 个人绩效考核结果直接影响类干部职务的升降。 1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件； （1）连续两次考核结果为 A； （2）通过有关部门组织的综合测评； （3）满足以上条件者职务可晋