绩效考核职等职级方案Word格式.docx

1、第六条 考核周期 考核分为试用期、季度考核、年度考核。其中试用期考核为入职满三月后十日内完成，适用于试 用期和实习期员工； 季度考核于各季度结束后十日内完成， 适用于基层员工及中层管理； 年度考核于 次年一月二十日前完成，适用于公司全体员工。第七条 考核职责划分（一） 考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、 制定考核原则、方针和政策；2、 拟定考核制度和考核工作计划；3、 组织协调

2、各部门的考核工作；4、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5、 对各部门考核过程进行监督与检查；6、 汇总统计考核评分结果；7、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、 对各部门试用期、季度、年度考核工作情况进行通报；9、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理 / 总监的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理 / 总监，主要负责：1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、

3、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第三章 考核程序第八条 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。第九条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、周边同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。第十条 考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献 （或者对公司成员的价值进行评价） 。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考

4、核对象考 核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象采用不同的考核维度、 不同的测评指 标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具 体参见附件 6 杭州钱塘大数据交易中心有限公司各岗位职责 。2、 周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需

5、要的素质能力。 能力维度考核分为素质能力、 专业知识和技术能力。 其中素质能力主要包括以下几 类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度： 指被考核人员对待工作的态度和工作作风。 态度考核分为积极性、 协作性、责任心、纪律性等第十一条 绩效考核指标体系考核内容确定之后， 就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。 有效绩效考核指标 体系特征：（一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过 多，选择对公司利润 /价值影响较大的目标，以 35 条为好，可视具体情况增减；挑战性： 目标值不宜过高或

6、过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致 性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；（六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。第十二条 关键绩效指标（ KPI）设立的要求在确定关键绩效指标时要注意 SMART 法则。（一） S代表 specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体 要做什么或完成什么；（二） M 代表 measurabl

7、e ，即指标是“可度量的” ，员工知道如何衡量他的工作成果；（三） A 代表 attainable ，即指标是“可达到的” ，“可实现的”；（四） R代表 realistic ，即指标是“现实的” ，员工知道绩效可证明与观察；（五） T 代表 time bound ，即指标是“有时限的” ，员工知道应该在什么时间完成。第十三条 工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之 间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准 后，更改方可生效

8、。第十四条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的考核人评价时的相对 重要程度。实施考核即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。 各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统 计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理 /总监；部门经理 /总监根据得分确定被考 核人的综合评定等级， 上报人力资源部； 人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反 馈到部门，由部门经理 / 总监将最终考核结果反馈给被考核人。第十五条 考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、 C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系如表 1：表 1

9、 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100-90898079-6059 以下第十六条 综合评定等级（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分， 得到被考核人的个人综合得分。 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。 综合评定结果共分 为四级，分别是 A优秀、 B合格、 C基本合格、 D不合格，具体定义见表 2。表 2 综合评定个人等级定义表优秀合格基本合格不合格实际表现显著超实际表现达到或实际表现基本达实际表现未达到出预期计划 / 目部分超过预期计到预期计划 / 目预期计划 / 目标标或岗位职责 /划/ 目标或岗位或岗位职责 / 分分工

10、要求，在计职责 / 分工要求，分工要求，在主工要求，在很多在计划 / 目标或要方面有明显不方面失误或主要职责 / 分工要求岗位职责 / 分工足或失误方面有重大失误所涉及的各个方要求所涉及的主面都取得特别出要方面都取得比色的成绩较出色的成绩（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。 对于“优秀”等级比例限制在 15% 以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比 例限制确定。如果得分比例限制超过 15% ，则全体得分相应缩减，达到 15% 为准，最后得分依照比 例限制落定。表 3 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级综合评定个人得分89-8079

11、-7574-6564-6060 以下个人得分系数1.210.850.80.750.3比例限制15%（三）得分系数计入员工绩效工资系数，影响员工的当前系数下的每月绩效工资，作为薪酬总额的一部分。第十七条结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工面谈， 使其了解公司对他们的看法与评价， 从而发扬优点，克服缺点， 同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进 第十八条 人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、 年底奖 金。第十九条 试用期考核不作为主要考核方向， 以述职流程进行面谈考核， 参与对象为人力资源 部门、部门负责人、直管副总。第四章 季度考核第二十条 季

12、度考核范围 中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。 第二十一条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 对中层管理人员考核维度 （详见表 5）包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核； 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用11 、 表 5 中层管 理人员 考核 维度、 权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级50%管理绩效直接上级、下级20%周边绩效相关部门经理 / 总监30%对一般人员考核维度 （详见表 6）：包括任务绩效；考虑态度维度；不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用表 6 一般人

13、员考核维度、权重表直接上级（即部门正职）70%态度上级（即部门正职） 、同部门其他人员第二十二条 季度考核时间（如遇节假日顺延）（一）第一季度考核： 4月1日10 日；（二）第二季度考核： 7月1日10 日；（三）第三季度考核： 9月1日10 日；（四）第四季度考核： 1月8日20 日（其中包括年度考核） 。第二十三条 季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一） ：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和 下季度工作计划确定一起启动。（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1 、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工

14、作任务、 考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写中层管理人员绩效考 核直接上级评分表（季度） （详见附表 2-1 ），一般员工填写一般人员绩效、态度考核直接上级评 分表（详见附表 2-4 ）中任务绩效部分。从岗位可选考核指标中选择 35 个指标，确定要求达到的 程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。 确定后双方各持一份， 作为本季度 的工作指导和考核依据。2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度） 和一般人员绩效、态 度考核直接上级评分表

15、 。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议（三）员工自评季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延） ，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我 评价，填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度） 和一般人员绩效、态度考核直接上 级评分表中完成情况部分，并与下一季度的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度） 和 一般人员绩效、态度考核直接上级评分表一起交直接上级。（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情 况（同时讨论确定下一季度目标、计划） 。2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在中层管理人员绩效考

16、 核直接上级评分表（季度） 和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出 评价意见，完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理 / 总监，部门经理 / 总监根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管 理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。（五）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第二十四条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。作为值等职级评审依据， 也可对特别贡献或者表现优异人员提

17、前晋升或者淘汰作为参考。第五章 年度考核第二十五条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况（一）个人年度考核： 公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。 主要是对员工本年度的 工作业绩、 工作能力和工作态度进行全面综合考核。 年度考核要对员工的能力、 长期表现 进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年 终奖金、培训的依据。（二）对新入职员工、 调动新岗位的员工、 在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的 员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第二十六条 个人年度

18、考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。对高层管理人员考核维度 （详见表 7）绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； 能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。12 、 表 7 高层管 理人员 年度 考核维 度、权 重表年度考核权重35%直接上级、直接下级14%同级21%能素质能力力专业知识和技能10%对中层管理人员年度考核维度 （详见表 8）四个季度绩效评分加权平均；能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。13 、 表 8 中层管 理人员 、一 般人员 年度考 核维 度、权 重表第一、二、三、四季度加权平均季度考核结果（A1+A2+A3+A4）25% 能 素质能力力 专业

19、知识和技能第二十七条 个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具 体得分为：1、 高层管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分 35% + 管理绩效考核得分 14% 周 边绩效考核得分 21% ）（素质能力考核得分 20% 专业知识和技能考核得分 30%）2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分 =个人 4个季度考核得分的平均值 70% + （素质能 力考核得分 10% ）（二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对 高中层管理人员能力考核评分表（年度） （详见附表 2-8 ）和一

20、般人员能力考核评分表（年度） （详见附表 2-9 ）中有关项目评价评分。（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。（五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。第二十八条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、 年终奖金发放等工作的依据。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结

21、果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考 核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续 三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。第二十九条 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。第三十条 部门考核（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理 / 总监四个季度的任 务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。 根据部门的考核得分排序， 然后由考核管理 委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。详见附表 4-9 部门年度

22、考核统计表 。（二） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。第六章 申诉及其处理第三十一条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部申诉。 考核管理委 员会是员工考核申诉的最终处理机构。 人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构， 一般申诉由人 力资源部负责协调、处理。第三十二条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十三条 申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）

23、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的 申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接 到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细流程见附 件五申诉流程图和表格 。第七章 附则第三十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公 布。第三十五条 本办法由人力资源部制定并负责解释。第三十六条 本办法自颁布之日起实施。

24、附件一 季度考核流程图每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分、同级评分、下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级附件二 考核评分表及填表说明附表 2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位评价序号指标权重完成情况任务绩效2345管理沟通效果2.5%工作分配下属发展管理力度考核人签字：年月日附表 2-2 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）年 月至 年 月被考核人姓名管序号理年月日附表 2-3 中层管理人员周边绩效同级考核评分表（季度）周边指标/部门一：部门二：部门三：部门四：。 。主动性6%响应时间解决问题时间信息反馈及时服务质量备注：部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称考