招聘工作总结精选多篇.docx

1、招聘工作总结精选多篇招聘工作总结 （精选多篇 ）第一篇：招聘工作总结自 20xx 年 8 月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘 工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加， 这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的 招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期 或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。 在招聘中出现招聘难的主

2、要原因有下：1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各 区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没 有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点 ;2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资 福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大 ;比如：银鼎所招学徒，底薪 1200 元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工 薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒 1000 元的底薪，包住有伙食补贴， 应聘者更倾向于前者。3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影 响;4.多数的

3、熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大 且能够包食宿的公司工作 ;5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者希望公司能适当提高工资及福利待遇。当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未 能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都 需要招聘人员接受批评与自我批评。总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难， 为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考， 建议我司在招聘中可以做下面的尝试：1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘 ;2.采用内部员工推荐 , 如果

4、被推荐人能在公司做满试用期 , 则给予相应的介绍费 奖励;3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题 ;4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工 ;5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网 站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以 有效的招聘到人。在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：1.采用职位说明书，原因有二： 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通 ; 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊 ;2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

5、3.缺少人员规划，缺少人员储备。以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻 处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员 工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事 ! 同时各管理人员以及招聘人员也要做 好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。第二篇：招聘工作总结一招聘工作总结 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司成立后人员的 配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级后人员的新聘等因素使招聘 任务显得尤其繁重。况且零售业在 * 地区的迅速发展，加之春节前处于人才市场的 淡季，无形中又增加了招

6、聘工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力 资源部针对不同情况变化及时进行相应的调整，因地制宜想方设法，截目前为止， 为地区公司招聘 16 人、沙坪坝店招聘 60 人、江北店招聘 108 人，共计 185 人， 已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下：一、 理顺工作思路，明确招聘目标。1、 对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超近几年内在 * 地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部分干部都是外地派驻本地 支援的，长期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司 的人力支出成本。因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的 人

7、员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下， 能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的工作经验，具 备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干部的本土化，从而使外派干 部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它 行政管理岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在 30 岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良 好的潜质和可发展的空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、加强公 司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团的目标顺利实现。2、 对专业人员侧重经

8、验和技能，促进营运部门专业化。公司所属超市营运面 积之大，经营品种之多，致使分工越来越细，专业化程度越来越高，因此，我们对 此类人员的招聘侧重于实际工作经验和精湛业务技能，以实现专业化经营。比如生 鲜部的精肉分割、红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水 平来确定是否录用，以保证聘能所用、聘就能用。又如客服部的收银组，强调具备 综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓解顾客购物 排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准 化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在 标准化的基础上提倡个性化服务，以

9、达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度 和依赖性。3、 对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售巨头进入中 国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走规模化的道路。规模化发 展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键， 因此，在招聘工作中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培 养潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职 业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司和公司一起发 展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有一技之长的人才，根据其能 力大小、水平高低直接安排在相应

10、的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和 江北店进行适当的人才储备，为解放碑店顺利开张培养一套管理班子和骨干人员， 也是当前招聘工作主要目标之一。二、 扩展招聘渠道，提高招聘效率。 招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒体、社区街道 办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随时通畅，树立“大”人力资 源库的概念，争取达到各类人才皆能随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率， 备不时之需。1、现场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综合超市以大 卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针对营业员、安保员、收银 员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场现场

11、招聘会是最直接最有效的方式，也 是最主要的渠道。其中 12 月份共参加各种招聘会 17 个场次，累计收集求职者资料 700 份以上，通过面试入职人。2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息化的发展， 各类人才网逐步成为学历较高、职务较高等人才求职的主要渠道，因此，选择了与 * 地区比较成功的联 英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从 12月 2起截止到 1月23日， 我们的招聘广告已被浏览 20， 363次，收到电子简历 243份。 12月 10日沙坪坝店 急需播音员一名，仅用几个小时就通过网络限期内招聘到了比较合适的人员。3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任

12、务。在 * 人才信息报 12 月 25 至 31 日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接管升级所需招聘岗位以及 任职标准，以“雄厚的资金实力、长足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大 求职者，取得了较好的效果，在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的 招聘工作。4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培养学生并推 荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学校保持长期合作关系是招 聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或 联合办班的合作方式。 12 月底，在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需 紧急招聘大量人员而人才市场封场的

13、情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、五里店 职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立了良好 的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学生名，及时缓解了江 北店人员人手紧张的局面。5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店两个门店的 各个主入口、通道处以及员工通道四处张贴招聘启示，通过广大顾客和内部职工广 为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店 和黄泥磅店周围张贴发布了公司拟招聘的岗位。此举收效显著，通过这种渠道招聘 的人员在二十人以上。6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场高峰期急时所需。春节前处于卖场 高峰

14、期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队等问题，及时与附近大学 勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时 间内招聘了 48 名兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式， 不但圆满完成本次招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类的岗位，及 时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更广阔的人力资源库。比如 针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地劳动就业部门取得了联系；招聘安保员 以退伍军人为主，就与 13 军负责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多方 联系寻求多方合作，

15、既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需 求，此项工作也是招聘工作的长远目标之一。三、转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职者不论能否成 为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他们的亲友成为公司忠实的顾 客，因此，必须在工作中树立“为求职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的 服务感染应聘者，使每位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念 和企业文化甚至为之感动。1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子邮件、信件、 总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间内进行分类整理并

16、登记造册， 在进行资料筛选与用人部门商定初试时间后，尽可能提前通知应聘者便于其做好相应的准备2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有在面试等候 区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等候区的第一时间出现，并 告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中 的寂寞和紧张。同时，对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、 提供茶水等等。1、 3 、珍惜每次面试的机会。每次复试或谈薪资，不但是一个学习交流的机 会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机会，可以详细的给应聘 者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空间、愉悦的工作环

17、境、完善的福利保障， 以坚定其求职的信念，明确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应 聘的岗位，也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应 聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。四、总结不足之处，规避招聘风险1、进一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于节前人才市 场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安排面试，故在面试流程上 比较随意，经常突发性的通知安保部、生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用 人部门的正常工作，以后在工作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。 同时，要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负

18、责对其 证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用不适任者的现 象发生。2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的方式以面谈 为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方位的了解，因此，对部分 岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位逐步建立相应的题库，以更全面了解应 聘者的理论知识和分析判断能力。3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入职后，对新 的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。培训工作有利于他们学习 和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短 时间内成功融入工作中。但是，仅仅靠讲课的方式

19、培训是远远不够的，各层领导干 部以及老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用， 因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，努力通过自身的 影响快速稳定新进的员工队伍。 4、强化“干部为员工服务”的思想，以人性化管 理留住优秀员工。吉董“干部为员工服务”的思想无疑是“以人为本”最好的诠释， 各级干部在管理工作中重要强化“服务”意识，淡化“服从”意识。工作方法不要 过于简单、过于粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的 为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意产生满意 的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适

20、时在门店之间采取“就近” 原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完善社会 保险，提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失， 逐步提升企业的核心竞争力。第三篇：校园招聘工作总结校园招聘工作总结伴随着 11 月份的结束，校园招聘接近尾声， 9月份便开始做些私下的准备工 作，当然正式的校园招聘 11月才开始启动，到 12月 30日的时候我认为已经取得 了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以 说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清 楚些。校园招聘之一校园宣传宣传以网络宣传为主，可以分为

21、学校就业指导中心网站、社会招聘网站 ( 校园 版和社会招聘版。学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国 前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣 讲和现场收简历。各高校就业指导中心的电话在 10月-11 月估计成了最忙碌的热线之一。有些 联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布网络广告， 有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左 右的时间，并且分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校招聘，主要在 北京、天津地区进行招

22、聘。但是对外地院校的网络宣传上却没有松弛，希望没有参 加地区的高校学生也能投进简历，做到高效率、低成本的招聘。但是效果不过理想， 即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。校园招聘之二大型招聘会11 月 17、18 日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学 生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生，在热门企业门前甚至出现交 通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上午 9 点开始一直忙到下午 3 点左右，水都 来不及喝，展位后面排了很多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度， 满满4纸袋的简历， 99%是硕士毕业生的。校园招聘之三 笔试面试组织 在校园招聘之初

23、人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排笔试，技术面试，人力面试 等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固， 基础知识相对强的学生并进行后期面试。通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场次笔试。主要原因还是降低筛选成本，提高效率，力争招到优秀学生。通常我这边的操作是不筛 选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发 了 70 个人的通知，来了 50 多，第二场是发出 50 个通知，来了 30 多。这样工作量 就主要集中在我这边，通知先给同学打电话通知再给同学

24、们发送邮件。笔试根据通 知人数安排会议室，考虑本批学生较多，就提前预定了公司三号楼第三大会议室。在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，但同时可能损失一部分基本 素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业方向也是技术部门招聘时所 一贯看中的要素。除了目前这种比较单一的招聘方式，还没有找到更为全面的方式。校园招聘之四 面试流程 面试是最重点的工作，因为校招的过程中，都是批量招聘，相对人员较多，时 间较短，压力相对较大。面试的过程大致分为以下几个步骤：一、 简历筛选： 1、简历基本情况 2、各方面表现 3、职业发展方向二、 技术面谈：面试基本问题： 1 、专业能力、个人职业发展方向 2、

25、期望 薪资待遇 3、个人兴趣爱好；三、 面试安排：尽量安排在下午，具体时间尽量让候选人选择，面试地点用 邮件（编辑固定模板），在约定之后第一时间发送而出。四、 面试结果： 1、借助于面试登记表 2、技术面谈结果 3、技术人员的面试 评价五、 复试： 1、人力资源部人员进行复试 2、写面试评价 3、合适的人员的面 试回复校园招聘之五 招聘阶段性结束眼看着 2014 年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软件开发部的招 聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往往是发 2个offer就拒1个,很是艰难。 11 月 25-30 日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们 办公室说通

26、知这几个学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最 后确定到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵活的用 人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招聘需求都应该尽快能 够完成。将近 2 个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一天面试 13个 人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电话，接无数个电话。拒绝 很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上， 触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。校园招聘之六工作永无止境 一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚刚是开始，很 多个职场新鲜人

27、就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同时我也要尽自己最大努力把 工作做得更全面。尽管员工管理及相关工作更多时候是上级经理的权力和责任范畴， 但我总觉得我有使命感，去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公 司的要求，去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用 期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘的效率，也是 对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人力资源的优化配置。企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企业主要以体系 架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。在整个招聘过程的进行中， 不断学习相应的专业知识，受益匪浅，尽力

28、将各个细节做好。用人部门，在招聘面 试的过程中，要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地方希望经理批 评指导。总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的工作，或者说做出有价值的 工作还在于以后的加倍努力、不断进取。人力资源部2014 年 11 月 30 日第四篇：半年招聘工作总结半年工作总结招聘组李繁 进入镇江鼎胜铝业人力资源部已有四个月的时间，在这段时间里，一直担任招 聘专员的工作。工作过程中遇到了一些问题，同时也获得了一些经验和教训。 一 2014年上半年目标计划完成情况及主要业绩目标计划完成情况： 2014年上半年目标计划招

29、聘录用人数 1000人，截至 6 月 底共计面试录用 766 人，目标完成率未 76.6%。主要业绩： 1、2014年上半年共计招聘录用人数 766 人，其中经培训合格到岗的有 615人。2、开拓新的招聘渠道（与安徽省境地的 10 所高职院校进行联系，安徽工业职 业技术学院、池州职业技术学院、宣城职业技术学院、铜陵职业技术学院、淮北职 业技术学院、亳州职业技术学院、滁州职业技术学院、安徽宣城机械电子工程学校、 六安职业技术学院、阜阳科技职业技术学院，并在淮北职业技术学院及亳州职业技 术学院召开宣讲会）3、维护现有招聘渠道（与江苏省交通技师学院、镇江技师学院、江苏农林职 业技术学院、镇江高等专科

30、学校、镇江机电高职等院校进行联系）4、对镇江周边企业进行调查摸底（调查鼎胜铝业周边数十家企业，通过薪酬、 福利待遇等方面的分析，形成了薪酬调查报告）5、与行业内技术人员联系，包括质量主管、技术工程师、设备主管等。二、 存在的问题及需要改进之处1、 对实际操作经验比较欠缺，经过几个月的锻炼，基本上掌握一个招聘专员 的职责。2、 工作的主动性不够，工作过程中存在一个等和靠的现象。3、 招聘过程中出现用人不当的情况，录用了二次入职人员；4、 掌握的招聘方法不够，招聘的渠道单一。三、 对公司或本部门的合理化建议 公司尽可能报销体检费用和提供免费工作餐，建议普通生产工能安排每周休息 一天；公司食堂的环境

31、和伙食能改善一些；公司发放工资的时间节点尽量控制在 15 号左右；四、 2014年下半年工作目标计划及措施工作目标计划：下半年招聘特殊工种人员 200 人。联系行业内技术人员 200 人， 参加校园招聘会十场。措施： 1、每周至少打十个电话给行业内技术人员；2、浏览网上简历，更新招聘信息；3、每周至少与一家高职院校联系；4、拓宽招聘渠道，多进行招聘宣传第五篇：公司招聘工作总结回顾 2014 年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责， 以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时， 我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发

32、，脚 踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际 情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工程施 工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味 强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样 的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为 根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节， 将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、 为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。一、员工引进、调配、管理方面1、2014 年共引进新员工 xx 人。人力资源部先后 xx 了多所高校的校园招聘会。 在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与 百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并 与他们签订了就业协议。招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务， 利用智联招聘