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1、3.2.4 因停电、打卡机故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门指定的考勤员处手工记录考勤，考勤员需将考勤表于次月1号前经部门经理签字确认后交到人事行政部。3.2.5 手工考勤：由于工作需要，员工无法正常打卡（如临时出差不能及时赶回公司），可由各部门指定的人员手工记录考勤。3.2.6 参与手工考勤的员工，需由其部门指定考勤员进行考勤管理，并于每月月底向人事行政部递交手工考勤登记表。3.2.7 参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.2.8 外派员工在外派工作期间的考勤,遵循外派公司制度，每日以工作日志方式向部门经理报告工作内容（微信、电子邮件）。

2、3.2.9 员工倒休必须服从公司、部门安排，员工之间不得自行倒休，否则按旷工处理，造成损失的，由应当班人员和替班人员共同承担连带责任，情节严重的，按严重违纪处理，或解除劳动合同且没有任何补偿。3.3各类假期规定3.3.1 病假3.3.2 员工连续休病假三天以上的，需提供县级以上医院或社区医疗服务机构开据的病假条或诊断证明，否则不享受病假待遇。3.3.3 员工休病假原则上必须由本人提前申请。如因情况紧急或突发现象而无法提前请假，请假时间在一天以内的，应在请假当日上班前电话通知部门经理或部门总监请假，并在上班后第一天完成请假补办审批手续，否则按旷工处理。3.3.4 休病假期间，正式员工工资按其本人

3、所在岗位（职位）正常出勤的70%发放，超过一个月以上的按劳动法或相应法律、法规计算发放。试用期员工病假期间不享工资待遇。3.4 事假3.4.1因私事而不能正常出勤的，须提前申请事假，完成审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位，或请假期满没来上班，或虽申请续假但并未征得部门经理同意的，按旷工处理，3天以上（含3天）按自动离职处理。3.4.2 休事假需按公司规定提前填写请假条，员工休事假三天以上的，需提前五天申请。3.5 其他假日3.5.1 法定假日按国家规定执行。因公司工作需要法定假日没能休假的，公司可在淡季期间调整休假。3.5.2 临时休假：临时休假指因特别情况，由公司统一临时通知休息

4、或提前结束工作时间。3.6 婚假3.6.1 符合法定结婚年龄并领取结婚证的员工（不含试用期员工及劳务工）可享受7天婚假。3.6.2 婚假需在领取结婚证后6个月内使用，并须一次休完，期间含休息日、法定休假日，过期不予保留；3.6.3 婚假需提前两周提出书面申请，出具结婚证，由部门总监、总经理批准后交人事行政部备案并一次性连续休完；3.6.4 再婚者不享受婚假。3.6.5 婚假为有薪假期，休假期间工资全额发放。3.7 丧假3.7.1 凡与公司签定了正式合同的员工，其直系亲属（父母、配偶、子女、岳父母或公婆）丧亡，可休丧假5天。3.7.2 丧假为有薪假期，休假期间工资全额发放。3.7.3 产假与哺乳

5、假视具体情况施行3.8 工伤假员工因工（公）造成病、伤、残等，必须填写工伤报告表。经人事行政部审核总经理批准后，休假按工伤假处理；工伤假期间待遇参照国家及地方有关政策执行。4 请假制度4.1 员工请假，均应提前提交请假条，并安排好工作接替人。4.2 员工请假原则上必须由本人提前申请。如因情况紧急或突发而无法提前请假，请假时间在一天以内的，应在请假当日上班前电话通知部门经理请假，由部门经理指定岗位接替人，方可休假；并在上班后第一天完成请假审批手续，否则按旷工处理。4.3 请事假的核决权限天数 人员2天（含）以下3-4天（含）5天（含）以上14天以上兼职人员、实习生领班主管/人事经理/人事总监普通

6、员工（固定工）主管总监/人事副总经理总经理部门经理董事长人事注：如因总监外出，无法在规定期限内审批签字，可在得到总监本人电话许可后，交由部门考勤员代为处理，事后补齐书面审批签字。由人事批示的必须上报董事长，但可不需要董事长批示。4.4对病假、产假、婚假等需提供相应有效证明，请假时不能提供有效证明的，必须在事后2天内补齐有效证明，否则不享受带薪待遇。4.5 请假条需总经理以上领导审批的，由本人呈递办理请假条，经审批后交由部门考勤员保存。并于次月1日前连同考勤登记表一起交人事行政部备案。4.6员工请假、外出期满应在当日内销假。因未及时销假而造成员工本人的考勤记录异常，人事行政部有权不作任何修改。4

7、.7员工如因个人原因，原则上一次不能超过一个月，全年累计不能超过二个月。5 缺勤规定5.1在规定上下班时间内，上班延后/下班提前打卡超过5分钟（含）视为迟到/早退，迟到或早退5-10分钟（含）以内扣款20元/次，10-30分钟（含）以内的扣款50元/次，30分钟以上按0.5天事假计。5.2 旷工扣款规定5.2.1未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不上班者、伪造出勤记录者，一经查明对责任人予以旷工处理。5.2.2每旷工一天按个人日工资额三倍扣款。5.2.3凡旷工连续两天或全年累计三天者，视为违纪处理，给予解除劳动合同并不提供任何经济补偿，旺季事假不得超过3天。5.2.4 员工在当月出现迟到、早

8、退、旷工、请假（任何）等情况的，除按本考勤制度中的相应规定处罚外，再扣除当月全勤奖。5.2.5 员工上班期间外出，应提前告知部门负责人，征得同意后，方可外出，未征得同意的，视为旷工。6 其他各级主管领班对所属员工的考勤，应严格执行各项规定，若有不照规定或其他隐瞒事项，一经查明，应承担连带处分。7 附则本制度的解释、修改、废止权归公司人事行政部，未尽事宜的以员工手册为准。本制度自董事长或总经理签发之日起生效。8 相关法律法规 中华人民共和国劳动法9相关表单9.1补卡申请单9.2出差申请表9.3手工考勤登记表9.4请假条9.5工伤报告表第二章 工伤管理制度第一节 总则为进一步规范公司工伤事故管理，

9、保障企业职工在发生工伤事故后及时获得医疗救治，妥善处理善后工作，明确事故部门应承担的责任和义务，提高职工安全生产意识，预防工伤事故的发生，促进安全生产，最大限度地降低公司和职工的工伤事故风险和费用，并根据劳动法、安全生产法、工伤保险条例、社会保险法等，以及结合公司目前实际情况，特制定本实施细则。第二节 安全责任划分第一条 总经理对全公司安全管理负第一责任，各部门负责人对部门安全管理负第一责任。第二条 公司人力资源部负责为职工办理工伤保险的增减、变更工作，负责与员工所在州（市）人力资源和社会保险局、各医院等单位协调处理工伤相关事宜。第三节 工伤事故处理流程第一条 职工发生工伤事故后，部门领导应立

10、即组织人员把伤者第一时间送往医院救治，负责工伤发生所需费用的借支、垫付，交纳费用到医院的工作，并在当天将事故经过报告公司安全保障部和人力资源部。第二条 安全保障部在接到工伤事故报告后，应立即派出安全管理员到事故现场进行调查取证，调查时必须坚持实事求是、遵守法律法规的原则写出安全事故调查表，分析事故原因，划分事故责任，并由目击证人（一般至少两人）及部门负责人签字并加按手印，总经理签字后交至人力资源部。第三条 人力资源部接到安全保障部上报的安全生产事故调查表后，立即与社保局联系确认是否属于工伤，如果确认是工伤事故的，根据安全生产工伤事故调查表所述内容和部门负责人取得联系，若属于轻微工伤（医疗费用1

11、000元以下），由公司自行处理，并做工伤事故详细记录，由目击证人签字按手印后自行备案。若属于重伤或医疗费用超过1000元，应立即上报人力资源部，由人力资源部积极到社保局开据后付制证明并到工伤职工所住医院办理相关住院手续。第四条 若发生工亡事故，按照本细则工伤处理流程进行处理，并根据国务院令第493号生产安全工伤事故报告和调查处理条例的规定，由当地各级政府职能归口部门、安全生产监督管理局、公安部门、劳动监察部门、人社局、工会等组成的事故调查组进行调查追踪处理。第四节 工伤事故管理过程中的职责分工第一条 工伤职工职责1.1提供工伤办理过程中所需的个人资料。1.2 协助人力资源部办理医院、人社局等单

12、位所需相关资料。第二条 工伤职工所在部门负责人职责1.1 事故经过及时上报安全保障部及人力资源部，并在第一时间将工伤职工送至医院救治，安排人员照顾护理工伤住院职工。1.2 组织部门职工对工伤事故现场进行保护，以便安全保障部安全管理员调查取证。1.3 协助人力资源部进行工伤材料的准备及工伤认定申报工作。1.4 协助办理工伤职工转院手续、医疗费等费用借支等工作，协调解决工伤职工的善后处理工作。第三条 安全保障部3.1 协助部门在第一时间内将工伤职工送至医院。3.2 对事故现场维护、调查事故经过及对事故责任进行划分，填写安全事故调查表，并对工伤事故相关人员进行责任追究。第四条 人力资源部4.1 到社

13、保局、医院办理工伤职工住院手续，协助办理工伤职工转院、出院手续。4.2 收集工伤职工相关工伤资料。4.3 协助劳动保障行政部门办理工伤职工工伤认定、劳动能力鉴定、医疗费用的审批、报销等工作。4.4 工伤职工医疗期满后的岗位安排工作。4.5 协调解决工伤职工的工伤理赔、工伤纠纷调解、善后等工作。第五节 工伤职工的工伤认定第一条 工伤职工住院后，部门负责人积极参与和配合，应准备下列工伤认定资料申请工伤认定：1.1工伤职工本人的身份证复印件。1.2 诊断证明原件，必须盖有医务科或医教科公章，没有医务科或医教科公章的诊断证明，不能作为申报和报账的凭证。1.3第一次所照的X片和CT片报告单。（注：工伤病

14、人因病情需要，进行CT拍摄，需到社保局报审批备案后方能报销相关费用。）1.4 旁证一份。旁证上一般需两名以上目击者签字，并加按手印。1.5 填写工伤认定申请表。第六节 工伤职工治疗费用借支及报销第一条 工伤职工治疗费用借支1.1 职工发生工伤送至医院后，由部门负责人到公司财务部借支相关费用（在借款申请中备注清楚工伤职工住院治疗所需费用）。1.2 工伤职工出院后，部门在人力资源部配合下，办理职工的出院手续，从医院退出的余款，应在当日内交回公司财务部，不得拖延。第二条 在急诊科、门诊部治疗或住院所产生费用报销程序及注意事项：2.1报销工伤费用必须有急诊或门诊出据的诊断证明，住院的有住院证明，同时提

15、供安全生产事故调查表相关领导签字后方可报账。2.2 凡是报销的医疗费，必须真实，若发票有污损、涂改痕迹，则不予报销。2.3发票必须有费用清单或双处方，没有清单或处方的发票一律不报销费用。另外，X片、CT片必须用X片报告单、CT片报告单报账，没有X片报告单、CT片报告单的一律不能报销照X片、CT片所产生的费用。2.4 若出现医院收款收据（发票）或相关费用报销资料遗失的情况，相关费用由当事人承担，公司不报销费用。2.5到小诊所（非公立或协议医院外）治疗所产生的费用，所开的收据，公司不报销。第七节 工伤职工的工伤保险待遇第一条 工伤造成伤残或死亡的，其相关待遇依据国家法律、法规规定进行补偿。第二条

16、工伤职工若需要进行伤残补助，由公司工会、法律事务部、人力资源部、集团办公室等部门共同协商解决。第三条 工伤职工出院后，根据医生诊断进行休养，休养期满后，职工应立即回公司报到，不按时到公司报到的，公司将根据规章制度进行处理，其后果由当事人自行承担，公司概不负责。第四条 工伤职工住院期间的生活费、护理费等相关费由部门负责人借支，借支费用必须按财务流程和标准使用，属于交给工伤职工或其家属的费用必须有收据，否则出现的一切后果由部门负责人承担全部责任。出院后根据病情和医生建议休息天数，由部门负责人每月报工资时统一申报并备注属工伤补助（工伤补助标准按：当地人社部门公布的上年度的最低劳动保障）。第五条 工伤

17、职工若需要进行二次及以上住院治疗，在第一次出院恢复后继续到公司上班，到第二次住院前提出申请，人力资源部到社保局申请备案同意后，再安排工伤职工住院治疗。第八节 工伤事故总结第一条 工伤事故发生后，事故部门负责人应组织职工对工伤事故进行总结，从中吸取教训，避免工伤事故再次发生。第二条 对于因主观原因或操作不当、过失导致工伤的发生，给公司造成直接经济损失（扣除保险赔偿后），主要责任部门和领导以及与事故有直接因果关系的责任人，要承担相应的经济责任，具体规定如下：2.1部门领导知道职工发生工伤而没有向人力资源部和安全保障部报告备案的，所产生的费用由部门负责人全额承担。2.2当事人因为自己的原因没有当天向

18、部门负责人或人力资源部、安全保障部报告备案的，所产生的费用由当事人全部承担。2.3根据工伤责任划分，责任人应承担的处罚严格按照公司相关管理制度的规定执行。第三条 工伤职工无故拒绝治疗、检查、夸大或隐瞒重要情节而影响工伤事故调查、处理、治疗及工伤鉴定结果，或多领工伤保险待遇而损害公司利益或声誉，在其工伤治愈后，视情节轻重对其进行行政处分和经济处罚。第四条 若经调查由工伤职工个人违规操作发生的工伤，待工伤职工治疗结束后，视情节轻重，对工伤职工进行相应处罚。第五条 因虚构事实、忽视安全生产、违章指挥、违章作业、违反劳动纪律、玩忽职守或者发现事故隐患、危险情况不采取有效措施、不积极处理以致造成事故的，

19、按照国家及公司有关规定对部门负责人和事故责任者进行惩处；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。第九节 附则第一条 本工伤事故管理实施细则自下发之日起实施。第二条 工伤事故管理实施细则解释权归：公司法律事务部、人力资源部。第三章 招聘与配置管理制度第一条 目的：为了优化人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，健全人才选用机制，根据中华人民共和国的有关法律、法规和公司的相关管理制度，特制定本管理制度。第二条 适用范围：本管理制度适用于毕节乐尚家园人力资源管理招聘活动的开展、人员招聘管理。第三条 招聘原则或

20、准则。公司的招聘应遵循以下原则：3.1 机会均等原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。3.2 公平竞争、全面考查原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查。3.3择优录用原则：深入了解、全面考评、谨慎筛选、突出能者上、平者让、庸者下的原则。3.4适用原则。第四条 可录用人员的基本标准为：4.1 已满18周岁。4.2 同其它单位无劳动关系。4.3 能适应公司的管理方式，认同并接受公司的企业文化。4.4应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。第五条 责任部门。公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其

21、职责如下：5.1 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整。5.2建立和完善招聘制度、招聘渠道、招聘流程，建立后备人才选拔方案和人才储备机制。5.3 指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。5.4 决定获取应聘者的渠道和方法。5.5 与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料。5.6 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门经理使用这些方法。5.7 主持实施测评程序，为用人部门的录用提供建议。5.8 帮助被录用人员办理体检、劳动合同签订等各项入职手续。5.9 向未被录取的应聘者表示感谢并委婉的拒绝。第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：6.1 根据业务计划和

22、需求提出招聘申请，草拟招聘职位的职位描述和任职资格。6.2 参与对应聘者的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。6.3 最终做出录用决策。第七条 招聘流程。招聘分为公司人力资源部招聘和属地化招聘。其中属地化招聘是指用人部门直接在分公司所在地招聘员工，而不是由总公司统一招聘后再分配到各地工作的人员，主要针对销售市场人员。招聘流程主要分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才与录用、招聘工作评估。公司人力资源部招聘流程（见附录1）和属地化招聘流程（见附录2）。第二节 招聘原则第八条 招聘原则。公司制定招聘计划应遵循如下原则：8.1 定编原则：以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗

23、人数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数。8.2 定岗原则：定岗原则是对招聘计划的质的要求。明确完成工作计划目标,需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，使日常的招聘工作中能够有的放矢，并为招聘渠道的选择提供依据；8.3 时间划分原则：时间划分原则是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分，使工作有序顺利开展。8.4 统一协调原则：人力资源部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。第九条 招聘需求预测，公司各部门在如下情况可以提出用人需求：9.1 缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补

24、充。9.2 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。9.3 扩大编制：因公司发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。9.4 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专业技术人才等。第十条 公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人员需求估计表报送公司人力资源部。第十一条 人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测，确定各部门人员编制。第十二条 招聘计划，公司人力

25、资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：12.1 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。12.2 招聘渠道和方式。对应聘者测评内容和实施部门。12.3 招聘结束时间和新员工到岗时间。12.4 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十三条 公司年度招聘计划应报公司总经理办公室审批，批准后方可实行。第十四条 年度计划内的招聘由人力资源部直接组织实施。第十五条 在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需提交招聘申请表（见附录4

26、），经人力资源部审核后，报公司领导批准，由人力资源部组织实施。第三节 招聘渠道和方法第十六条 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动上门求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：员工举荐、广告、校园招聘、人才招聘会等。3.1、内部招聘第十七条 内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第十八条 鉴于

27、内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十九条 内部招聘形式：19.1 内部晋升、岗位轮换或调换：当公司内部岗位出现空缺时，基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工可以在发展通道内晋升、岗位轮换或调换。19.2 内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才。19.3 内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第二十条 公司人力资源部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每

28、位员工：20.1在公司网页上公布招聘信息。20.2 专门下发内部招聘通知或公告。3.2、外部招聘第二十一条 外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十二条 公司外部招聘主要选择以下渠道进行：22.1 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息进行招聘。22.2 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。22.3 校园招聘：每年公司人力资源部将招聘信息及时发往学校毕业生就业服务办公室，并有选择地参加各大院校人才交流会。22.4 委托猎头公司招聘：公司所需的高级管理和专业技术职位可委托猎头公司招聘。第二十三条 招募信息的发布：因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，人力资源部应据具体情况选择信息发布时间、方式、渠道和范围。23.1 信息发布方式：人力资源部应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。23.2 信息发布范围：由招募对象的范围决定，人力资源部应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。23.3信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。第四节 审批权限第二十四条 招聘审批权限：24.1 公司一线员工的