如何增强员工的凝聚力和向心力精Word格式.docx

1、 而对于一个社会来说 员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利 用 这是人力资源流动的合理性和必要性 然而因这样或那样的原因,存在着员工非正常的高流 失现象 严重制约了企业的发展。跳槽的员工大都没给任何人打招呼 很随意的离 去f给企业的管理带来难度f试想f企业在没有 准备的情况下 如何在仓促之中找到一个合适的 人员来代替他们呢？所以就有高层人士一脸无奈 地笑称：我们企业现在已成了一所杠的培训学校 啊 我们不停地招聘 而又不停地走人.差人. 缺人 前员工的流失有以下特点: （-）人员流动大，流失率高。（二）知识型人才的流动较为频繁 我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点（一）员工个人的因素某

2、些员工比较重视自身价值的实现 重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而mE 终身就业饭碗。为了更新知识 他们渴望获得教 育和培训的机会 因此他们希望到更多更优秀的 企业去获得新的知识与经验f实现个人能力的增 值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动 意愿。他们想尝试亲斤的工作以培养其它方面的特 长 在流动中实现其个人价值。（）企业的因素 有许多企业 因为经营理念.企业文化方针工利益、企业目标与员工目标的不协调 不平衡产生了许多矛盾,如果这些矛盾没有及时得到解 决 就可能使员工产生离职的想法。这些与企业 相关的因素主要有:薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。 薪酬是员工付出劳动获得的

3、报酬 它在一定程度 上可以反映出员工的价值量 因此 员工对薪酬 普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对 水平较低 或者在内部产生了不公平 员工就会对企业心生不满。2.看不清企业的长远目标和战略意图。在无标的情况下 时间一长，员工的工作积极性会大打折扣,失去工作的 兴趣。正如有的员工经常报怨：从进公司的第 一天起f我们就只是接受任务 但我是真的不想再继续下去了 O 员工向心力凝聚力训练3.员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈 杂,工作量较大 缺乏必要的办公工具,员工与 员工之间f员工与上司之间因缺乏良好的沟通而 人际关系恶化 员工的人格尊严得不到应有的关 心和尊重。在这样的环境之下 员工的

4、心境 会感到压抑 在得不到疏导的情况下，就会牢骚 满腹 对布置的工作就会充满抵触情绪。.4.员工对令人讨厌的上司产生强烈的不满f 也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不 是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细 都要一管到底的上司,这让他们的才华得不到施 展 从而觉得干这样的工作没有成就感O他们被束手束脚 感觉到自身的本事被浪费 因而觉得委屈 而旦缺乏灵活的升迁任用机制,员工总固定地呆在原来的岗位上完成一个又一个企业的目标 而自身的目标却总是达不到 于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷,使他们失去了工作的 激情。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触 的,员工们总会按他们

5、的愿望去寻求一种更适合 他们的工作和职位。 通过对员工流失原因的分析 我们可以得知, 员工的离职很大程度上与员工对企业的满意度不 高f企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原 因 我们可以有的放矢地提出一些管理策略。当 然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内 部员工公众对组织的归属感f获得员工公众的认 同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力 就如同一把很好的”金手铐 一旦员工心里 戴上了这把金手铐Z就会让他们难生杂念, 实实在在为企业服务。即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极 性和创造性 建立员工与企业之间的新型忠诚 的关系。下面就针对如何加强员工公关谈

6、几点 看法：（一）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。ni传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下 虽然企业一直强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主 人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定他们始终认为他们是 处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。如果树立企 业与员工是合作伙伴的理念才真正肯定了员工在企业中的主人 翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产 生持久的激励效应。（二）充分授权 以上君尽人之智的姿态给 员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管f 表面上将工作交由下属全权处理,可心里却是放 心不下，在工作过程中多加干涉Z或者给予员工 过多的建

7、议和想法 员工仅获得形式上的授权 而事实上却是创意处处受限,无法发挥。其实,通过完全授权的方式 不仅可以训练员工处理问题的应变能力 而且可以将员工创意潜能激发出来 同时也是对员工信赖的表现 这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视 有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙, 在管理企业时f遵循的风格和观念是道家的无 为而治 也就是不管理学O但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权 给他的下属 让他的下属去管理，他充分授权的 结果是让他的部下个个忠实于他 每个人都竭忠 尽智地把公司管理得让美国和曰本在内的同行 们都畏之如虎f无不退避三舍O同样

8、曰本丰 田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能 力 要求部下不求甚解 让企 业的管理者与员工保持经常性的沟通。曰本丰田汽车公司从1951年起推行合理化建议 制度 当年就发动职工提出建议1831条f到 1976年达到463000条f平均每个职工提出建议 10条以上。公司对建议者发给高额奖金f而且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感大大激发了员工的积极性和荣誉感 满足了员工 的成就感 促进了员工的使命感，增强了企业的 整体凝聚力。随着社会的发展 企业内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们可以充分利用黑板报.企业内 部报刊杂志.内部电视网络内联?聊天等多种方法f使员工公众能方便地了解到各种

9、所需的信息与知识。在沟通过程中应注意以下几点: 1.送好员工代表，并加强与员工代表之间的沟 通。员工代表有时起着意见领袖的作用,与他们 的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工f与老总一起喝下午茶 或者早餐会的方式进行交流 此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。2.作好把关人的角色。该疏导的信息,有利于企业的信息f在不违背保密原则的前提下 就应该进行大胆的疏导,该抑制的信息,不利于企业 的信息 为沟通创造一个良好的和谐的氛 围。5.在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩 对他们的工作要多表示赞赏。曰本松下 公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：

10、一是 拍肩膀 二是送红包 另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势.一个眼神.一个动作都 可以表达出对员工成绩的肯走,表达出对员工的 友爰之情,而这些手势.眼神和动作能在有意无意之中刺激员工f不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁 架在了管理者与员工的心上 就会形成一种潜 在的危机 对企业产生危害 对沟通交流也是极为不利的。曰本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人 置于一间屋里,让心生不满的员工对自己讨厌的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满 得到及时发泄 从而让员工了解自 己工作的目的和意义。（五）为员工提供培训升迁的机会。前面提及 有的员工追求知识的更新 追求自

11、我完善和超 越,在流动中实现增值。因此,建立合理有效 的培训升迁机制 迎合这些员工的心理 满足 他们的发展要求 就可以减少员工流失的可能 性。1.加强培训工作。有许多企业只会用人，缺乏 合理的培训机制去开发人才 所以即使是好人才 用到一定时候也会筋疲力尽。 2、实行内部流动晋升制度。通过实行工作轮 换 可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦 情绪,使工作内容扩大化.丰富化。通过内部 劳动力市场的公开招聘 让员工有机会获得新 的职位,得到晋升。如SONY公司定期公布职 位的空缺情况,员工可以不通过本部门主管直 接去应聘。如果应聘成功 则可以得到新的工作,如果应聘 不上,还会有下一次机会。而且因为应聘过程是 保密的f员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法,用事实证明了内部 流动能在一定程度上减少员工的流出数量五.结束语 综上所述 一种以提高员工满意度为原则的以 人为本的激励机制可以使员工感受企业良好的人文环境 增加员工离职的心里负担和机会成本 减小员工流动的意愿。这种机制的建立可以达到 稳定企业人才的目的 有力地促进企业发展。