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1、劳动合同纠纷事件竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同纠纷事件篇一：劳动合同纠纷案件实务总结劳动合同纠纷案件实务总结（用人单位基础篇）第一部分关于劳动合同终止、解除与经济补偿金的法律规定一、单位与劳动者和平解除1、用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2、劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意：劳动者自己辞职，单位不需支付经济补偿金，但单位向劳动者提出解除必须付经济补偿金。3、劳动合同期满，合同终止。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，单位需支付经济补偿金。（如工资标

2、准不变，劳动者不同意续签）注意：劳动合同期满，单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，单位应支付经济补偿。4、劳动者死亡、开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，不需支付经济补偿金。5、用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的，劳动合同终止，单位应当支付经济补偿金。二、劳动者单方解除，单位应当支付经济补偿金：（一）劳动者事先告知用人单位，即可单方解除：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘

3、人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（二）劳动者随时可以解除，不需事先告知用人单位：1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。注意：上述规定如拖欠工资、不缴纳保险等系单位的大忌，如有违反，有理说不清，单位被诉必输无疑。三、单位单方可以随时解除，不需支付经济补偿的法定情形：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单

4、位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。注意：只要劳动者有以上情形，单位都可以解除合同，孕期、工伤期等“尚方宝剑”也没用。另单位虽可单方解除，但应当将通知工会，没有工会的，可将解除劳动合同决定通知地方工会或行业工会，并保留通知的证据。四、单位提前30天通知劳动者（书面）或者额外支付劳动者一个月工资后，可以单方解除劳动合同，也应当支付经济补偿金：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从

5、事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。五、单位裁员单方解除，除重整情形外，不需支付经济补偿金：1、依照企业破产法规定进行重整的；（若单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。）2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。注

6、意：裁员必须提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。六、单位不得解除劳动合同的情形：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、职业病或工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。注意：本“尚方宝剑”遇上单位法定解除权时无效。七、经济补偿金计算方式：1、工作年限满一年付一月工资。（六个月以上不满一年的，按一年计算；不满

7、六个月的，半个月计算）2、月工资最高不得本地区上年度职工月平均工资三倍，年限最高不超过12年。3、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意：用人单位违法解除或者终止劳动合同，除了应当支付经济补偿金外，还应当支付经济赔偿金（等于应支付双倍经济补偿金）第二部分用人单位劳动纠纷中的应诉实务一、在用人单位存在违法行为的情况下，建议用人单位以和解方式解决纠纷，以避免仲裁诉讼所带来的法律风险。二、应诉时应当注意收集以下证据：1、劳动合同或聘（录）用协议；2、争议发生前十二个月经劳动者签收的工资单或银行进账凭证；3、劳动手册及入职材料；4、解除或终止劳动合同通知书及送达证明；5、辞职

8、申请或辞职信；6、违纪处分通知书或处罚公告及送达证明；7、退（辞）工单、人事档案转移证明；8、调岗或转岗通知；9、员工手册或劳动规章制度以及履行民主程序及公示告知的证明材料；10、考勤记录资料；11、用人单位月平均工资资料；三、注意举证责任问题：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。其他与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三部分用人单位劳动法律事物风险管控一、务必要及时与劳动者签订劳动合同。（一）、劳动合同版本：员工新签、续签、变更的劳动合同；劳

9、动合同条款除应当具备劳动合同法第十七条规定的必备条款外，还可以约定以下内容：1、劳动者的到岗期限；2、劳动者的试用期以及录用条件；3、培训和服务期的约定及其违约责任；4、保密和竞业限制的约定及其违约责任；5、补充保险和福利待遇；6、办理离职手续的条款；7、通知与送达条款；8、劳动者紧急情况联系人。此外，还可以结合用人单位的具体情况，约定其他与劳动合同履行相关的条款。（二）、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员可以另外签订竞业限制协议或约定竞业限制补充条款，内容应当包括竞业限制的范围、期限、竞业限制补偿数额及支付方式、违约责任等。（一般在员工入职时签订竞业限制协议）（三）、对于非全

10、日制用工，律师应提示用人单位与其签订书面劳动合同载明用工性质，以免发生争议时对该员工属于全日制或非全日制难以举证。二、务必依法制定、公示单位规章制度。1、注意公示方式及保留证据：单位可以采取诸如开会宣读、组织学习、集中讨论、分组传阅等形式进行公示，并且应当保留员工参与会议、学习或传阅的签名材料等公示或告知的书面证据。新员工入职时，用人单位应当将已经制定的规章制度发给新员工或交给其阅读，并应当要求其签收或签名确认。2、单位可以制作并保留的文本包括但不限于以下：员工基本信息登记表、劳动合同文本领取签收单、员工签订劳动合同意见书、员工要求签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同意见书、合同续签通知书、

11、解除劳动合同通知书、不能胜任工作岗位调岗通知书、劳动合同终止通知书等。三、工资结构设计：基本工资+加班费；注意保存至少两年以上的工资发放记录及考勤记录。篇二：公司劳动合同纠纷案例范本【案由】劳动合同纠纷【关键字】劳动合同仲裁申请时效【案情摘要】原告：林某被告：上海某某医药科技有限公司原告于20XX年4月1日经人介绍至被告处应聘，由被告工作人员程某某对其进行面试后录用，双方于当日签订了劳动合同，期限至20XX年3月31日。其每月工资人民币1，000元加提成，由被告通过银行转帐形式支付。劳动合同到期后，其仍然在被告处工作。20XX年7月15日，被告将其辞退。被告未为其缴纳社会保险费，且未办理招、退

12、工手续。20XX年11月24日，原告曾向上海市长宁区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告缴纳20XX年4月1日至20XX年3月31日的社会保险费、办理招、退工手续、支付迟退工损失。该委以申请人的请求事项超过仲裁申请时效为由，决定不予受理。原告遂诉诸法院。原告请求法院判令被告为其补缴20XX年4月1日至20XX年7月15日的社会保险费，办理招、退工手续，并按每月人民币550元的标准赔偿20XX年7月15日至20XX年2月2日延误退工的经济损失。被告辩称，其公司从未与原告签订劳动合同，原告未向被告提供过劳动，被告未支付过原告报酬和相关福利，原告的诉讼请求已经超过诉讼时效。请求法院予以驳回。【裁判】

13、经法院审理，依照中华人民共和国民事诉讼法第一百三十条、中华人民共和国劳动法第十六条第一款、第八十二条，上海市劳动合同条例第四十一条之规定，判决如下：一、被告上海某某医药科技有限公司应于本判决生效后十日内为原告林某办理招退工手续(录用日期为20XX年4月1日，退工日期为20XX年7月15日);二、被告上海某某医药科技有限公司应于本判决生效后十日内赔偿原告林某20XX年9月24日至20XX年2月2日延误退工的经济损失人民币2，365元;三、驳回原告林某的其他诉讼请求。【争议焦点】如何理解仲裁时效60天的问题?【法理分析】本案的案情比较简单，由于被告缺席审判，根据证据盖然性原则，只要原告提出的证据证

14、明标准达到“盖然性”标准，即可采纳原告的证据。案件的判决没有问题，本案中最重要的问题即为如何理解仲裁时效60天。根据劳动法第八十二条的规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”而六十日的申请仲裁期限是否超过应是劳动合同当事人在诉讼阶段的一种程序性抗辩权利，对此权利，当事人可以主张，也可以放弃。对当事人在诉讼过程中未提出申请仲裁期限超过六十日的抗辩，法院不应对此主动审查。也就是说，法院没有主动审查的义务，只要当事人不主张已过仲裁时效，法院就不能直接作出驳回诉讼请求的

15、判决。本案中，被告缺席审判，未对原告申请仲裁已过时效提出异议，法院就不能直接作出驳回诉讼请求的判决，但是在实际的审判中，被告往往会就这点进行抗辩。本案被告未出席可能是因为案件标的小，争议不大。那就面临一个问题了，本案当事人20XX年11月24日申请仲裁，那劳动争议是从什么时候开始计算?根据最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复：“用人单位依据中华人民共和国劳动法第二十五条第(四)项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。”但本案原告却并未收到接触劳动合同书面的通知，那我们更难判断劳动争议的时间了，而判断劳动争议的时间至关重要，劳动争议之前原告