二级人力资源管理师实操考试简答+综合题库含答案.docx

1、二级人力资源管理师实操考试简答+综合题库含答案2020年二级人力资源管理师实操考试简答+综合题库含答案第一章1.组织设计的基本原则？P2-3答：1.任务与目标原则；2.专业分工和协作原则；3.有效管理幅度原则；4.集权与分权相结合原则；5.稳定性与适应性相结合原则2.新型组织结构模式有哪些？P4-11答：1.超事业部制；2.矩阵制；3.多维立体组织；4.模拟分权组织；5.流程型组织；6.网络型组织企业部门横向结构设计的方法？P19（能力要求）答：一，从总体结构来看，部门结构的横向设计方法可分为1.自上而下法.2.自下而上法.3.业务流程法 二，按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法可分为1

2、.按人数划分法.2.按时序划分法.3.按产品划分法.4.按地区划分法.5.按职能划分法.6.按顾客划分法3.组织结构变革程序和步骤？P25（能力要求）组织诊断 4.组织结构变革时，应注意的事项？P31（能力要求）答：做到以下几点:1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现心血来潮,朝令夕改的现象。2.尽可能地进行试点，然后再逐步推广，避免限期完成的运动方式。3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。5.工作岗位设计的基本原则？P33答：1.明确任务目标的原则；2.合理分工协作的

3、原则；3.责权利相对应的原则6.企业人员规划的步骤?P51-52（能力要求）答：1.调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2.根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状，为预测工作准备精确而翔实的资料。3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，供大于求，或求大于供的政策措施。5.人员规划的评价与修正。企业人力资源需求预测阶段？P61（能力要求）答：1.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人

4、员编制的标准.2.进行人力资源盘点，对现有人员缺编，超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析，3.将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量。4.可以根据历史数据，对预测期内退休人员，未来可能发生人员离职，流失状况进行统计分析。5.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来企业人力资源需求量。6.对现实人力资源存量，未来人力资源流失状况和未来人力资源需求总量进行综合和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量企业人力资源需求预测的定性方法？P63答：经验预测法。描述法，德尔菲法7.企业人力资

5、源需求预测的定量方法？P66-71答：1.转换比率法2.人员比率法3.趋势外推法4.回归分析法5.经济计量模型法6.灰色预测模型法7.生产模型法8.马尔可夫分析法9.定员定额分析法10.计算机模拟法人力资源需求预测定量方法的注意事项？P71答：1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。2、人力资源需求预测的定量方法是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。8.企业人员供给预测的步骤P89（能力要求）答：1.对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍现状。2.分析企业

6、的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工的调整的比例。3.向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5.分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部 人力资源供给预测。6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。解决人力资源过剩常用方法？P95答：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退，提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，鼓励提前退休。4、提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，为企业扩大再生产

7、准备人力资本。5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平， 7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。9.企业人力资源管理制度基本职能？P100-101答：录用，保持，发展，考评，调整人力资源管理制度规划的基本步骤？P105-106（能力要求）答：1.提出人力资源管理制度草案。2.广泛征求意见认真组织讨论。3.逐步修改调整充实完善制定具体人力资源管理制度的程序？P106-107（能力要求

8、）答：1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用.2.对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出的具体规定。3.明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出

9、具体的要求。7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第二章10.员 工素质测评的基本原理？P109-110答：个体差异原理，工作差异原理,人岗匹配原理11.员工素质测评的类型？P110-111答：选拔性测评，开发性测评，诊断性测评，考核性测评12.员工素质测评的主要原则？P111-

10、112答：客观测评与主观测评相结合，定性测评与定量测评相结合，静态测评与动态测评相结合，素质测评与绩效测评相结合，分项测评与综合测评相结合13.员工素质测评的量化技术有哪几种形式？P120（能力要求）答：1.一次量化与二次量化，2.类别量化与模糊量化，3.顺序量化，等距量化与比例量化4.当量量化笔试应包括哪些基本步骤？143-144（能力要求）答：一，成立考务小组。二，制订笔试计划。三，设计笔试试题。四，监控笔试过程。五，笔试问卷评分。六，笔试结果运用。14.面试的类型？P150-151答：1.根据面试的标准化程序，面试可分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试2.根据面试实施的方式，可分为

11、单独面试与小组面。3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4.根据面试的题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。15.面试有哪几个阶段，每个阶段具体包括哪些工作内容？P151-158（能力要求）答：一，面试的准备阶段1.制定面试指南2.准备面试问题3.评估方式确定4.培训面试考官 二，面试的实施阶段1.关系建立阶段2.导入阶段3.核心阶段4.确认阶段5.结束阶段 三，面试的总结阶段1.综合面试结果2.面试结果的反馈3.面试结果的存档四， 面试的评价阶段16.面试中的常见问题？P158（能力要求）答：1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理

12、5.面试考官的偏见17.招聘时应注意的问题？P162-163 （能力要求）答：1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多的了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象18.基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤？P166-168（能力要求）答：1.构建选拔性素质模型。2.设计结构化面试提纲。3.制定评分标准及等级评分表。以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。4.培训结

13、构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。5.结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应。结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。6.决策。64.简述培训结构化面试教官有哪些要求？P168（能力要求）答：1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每个测评指标，测评标准，问卷题目及相关的背景信息2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面

14、4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善，公正，避开评价偏差，遵守打分规划，确保应聘者机会平等。简述招聘决策中的群体决策法？P163-164答：群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。特点如下：1.决策人员来源广泛。2.决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性。3.运用了运筹学原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。19.无领导小组讨论的优缺点？P178-179答：优点：1.具有生动的人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价4.被

15、评价人难以掩饰自己的特点5.测评效率高.缺点：1.题目的质量影响测评的质量2.对评价者和测评标准的要求较高3.应聘者表现易受同组其他成员影响4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性20.无领导小组设计题目的原则？P189答：1.联系工作内容2.难度适中3.具有一定的冲突性无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计，那么题目设计的流程是？P190-191(能力要求)答：一，选择题目类型。二，编写试题初稿。三进行试题复查。四，聘请专家审查。五，组织进行试测。六，反馈，修改和完善21.企业人力资源配置的方式？P193答：从配置的方式上看，可分为空间上和时间上的优化配置，从配置的性质上看，可分为数量配

16、置和质量配置，从配置的范围上看，可分为企业人力资源个体配置和整体配置企业定员配置法具体五种的方法是哪些？P204-205（能力要求）答：1.按劳动效率定员法。2.按设备定员法。3.按岗位定员法。4.按比例定员法。5.按组织机构，职责范围和业务分工定员法。第三章22.企业员工培训规划制定的要求？P215-216答1.系统性；2.标准化；3.有效性；4.普遍性企业员工培训需求分析P216-218？（能力要求）答：1.企业战略分析2.组织分析3.任务分析4.人员分析。5.员工职业生涯分析23.简述企业员工培训需求分析中任务分析阶段的步骤。?P217-218（能力要求）答：（1）根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位（2）根据该