中国女性劳动力就业障碍原因分析及对策毕业论文之欧阳物创编Word文件下载.docx

1、对策正文随着社会的转型与经济体制改革的深入，就业问题日益成为我国最为突出和普遍存在的社会问题。在现代中国，女性和男性同等的担负起家庭的重任，女性同样需要一份稳定的经济收入来维持家庭的开支和证明自己的价值。但在面对就业这样的现实问题时，女性往往要比男性遇到更多的就业障碍。作为一名女大学生，毕业后为期五年的工作经历使我对女性就业歧视深有感触，本文将从我国女性的就业现状、女性就业难的原因分析以及消除女性就业歧视的相应政策等方面去讨论女性就业障碍方面的相关问题，以期让人们对女性就业歧视有更深入的理解并提出一些消除女性就业歧视的相应对策。一、我国女性劳动力就业歧视现状女性就业歧视，是指“基于性别的原因，

2、用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下： （一）女性就业机会不平等目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。调查显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。女性失业正在出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的21岁至29岁年龄段出现了14.4%的失业女性。用人单位在考察录用求职者时拒用女性，有的单位在招聘人员时就明确打出“只

3、招男性”或“男性优先”的字样；有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但在最后录用时以种种理由拒绝女性。（二）职业待遇不平等职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待。或者对创造了不同价值的男女雇员给予同等对待。主要表现为不同身份的男女同工不同酬，或者从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇。例如，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与女性的劳动合同;基于性别在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待;因为妇女休产假而取消其工作岗位或者无正当理由对其降职降薪以及在职场内对妇女实施性骚扰等。

4、长期以来,我国沿袭计划经济体制下的劳动力分类,长期在同岗位工作的人因编制不同而待遇不同。尽管在劳动法实施后,除国家机关公务员以外,所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度,但在用人单位各类职工享有的权利是不一样的，特别是对临时岗位上的用工,待遇很差,没有社会保险,没有福利待遇,在受到不公平解雇时面临法律的盲区,职业非常不稳定。对女性职业待遇歧视直接影响我国政府履行相关国际公约义务的承诺,从而影响我国的国际形象。因此,政府出台法律制度和采取有效措施消除就业歧视任务非常必要和迫切。（三）退休年龄和退休金待遇不平等男女不同龄退休,是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。不同年龄退休的相关规定始于195

5、1年政务院公布的劳动保险条例,其中第15条规定:男女工人退休年龄分别为60周岁和50周岁。1958年,国务院公布关于工人职员退休处理的暂行规定区分了女职工的退休年龄:女职工55周岁、女工人50周岁。1978年,人大常委会通过的国务院关于工人退休、退职的暂行办法规定:全民所有制企业、事业单位、党政机关和群众团体的男女工人的退休年龄分别为60周岁和50周岁。其后颁行的有关退休年龄各种法规及文件,原则上沿用了这一规定。这些制度在经济改革之前,确实体现了党和政府对职业女性的关怀。然而,随着时代的变迁,制度的性质也发生了质的改变。在经济转型时期,为了解决就业压力,政府要作出规定试图鼓励妇女提前退休和申请

6、休假以便于安排其他过剩劳动力的措施,若是遇到市场经济波动,企业不景气,情况可能更不乐观。虽然各种法律都规定职工享有养老保险、医疗保险和失业保险等社会保险有关法规,还专门为那些由于种种原因在55岁或50岁之前就提前退休或被精简的妇女提供享受社会保障的根据,但这些规定在企业亏损或濒临破产时根本就无法实现。企业破产时,这部分职工又被推向了社会,有些情况下由于没有交纳社会保险费,所以实际享受不到社会保险。这些现状对于女性社会地位的提高和实现男女平等十分不利。这种不同年龄退休制度对女性平等参与社会发展的权利受到损害,导致女性发展空间缩小,发展时期缩短,造成了人力资源的浪费。除此之外,更会导致一个更为现实

7、的不平等结果,就是对女性的经济利益造成损害,不同年龄退休退休金的待遇存在很大差异。尽管在多次政协会提出了关于修改男女不同年龄退休问题的相关提案,但是终未获得实质性进展。二、我国女性就业难的原因分析（一）经济因素1我国经济体制的转型对女性就业的影响从计划经济向市场经济的转变,使企业成为市场主体,自主经营、自负盈亏。以前在行政指令下生存的中国企业开始意识到市场竞争的激烈,千方百计地削减成本,提高利润,于是矛头便首先指向了女性。首先,随着我国经济体制的转型,经济结构特别是产业结构也在发生深刻的变化,这种变化集中表现为两个方面,一方面是许多新兴产业部门在不断产生,另一方面是许多传统产业部门在不断升级换

8、代。这种产业结构的调整变化也为就业水平和结构带来了巨大的影响,而其中受冲击最大的仍然是女性劳动者。因为许多在调整中收缩或者因技术进步而吸纳的就业人数收缩的传统产业部门,往往是一些劳动密集型甚至是女工密集型产业部门。其次,随着经济体制的转型,就业体制也由计划就业机制逐渐向市场就业机制转变,这一转变对女性就业状况有着极其深刻的影响。我国在计划经济时代对女性就业的保护是在对男女平等观念的扭曲认识基础上建立起来的,对女性给予保护政策,是以牺牲效率为代价来迁就、照顾女性就业。这样的政策掩盖了矛盾,维持了形式上的“男女平等”,但是实际上却严重地违背了市场经济规律,致使女性劳动力的整体竞争能力没有得到提高,

9、在国家保护相对弱化的背景之下,在激烈的社会竞争中,大部分女性日渐滑向不利地位。市场经济以追求利润的最大化为目的,当然首先要淘汰那些技能偏低的女性劳动力,而计划经济条件下行之有效的行政保障措施在市场经济条件下已失去了原有的约束力,这导致了大量女性下岗失业,并且实现再就业也非常困难。2用人单位社会责任目标的变化对女性就业的影响在计划经济时期,企业不是一个真正的经济实体,而是政府的行政附属物,企业并不对自己的盈亏后果负责,而是由政府统负盈亏。这种情形决定了企业的行为目标与政府的行为目标是高度重合的,不存在重大差异。反映在用人行为上,企业完全以“增加就业”的社会责任作为自己的目标,而不会以“成本&效益

10、”作为用人的考虑因素。随着社会主义市场经济体制的建立,企业成了一个“自主经营,自负盈亏”的独立经济实体,它要对自己的经营盈亏负责。这种情形直接强化了企业在用人方面的成本和效益意识。企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任”作为依据,而是以“成本&效益”的比较作为依据。换言之,也就是企业在雇佣劳动力时,就要求以最小的雇佣成本获得最大的利润。由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。首先,女性劳动力在生育期内的雇佣成

11、本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女性无法与男性竞争。不少用人单位单纯从经济效益出发,不愿承担社会责任。企业从减少成本,提高经济效益的角度出发,不愿意招聘女性劳动力。其次,根据贝克尔歧视理论,自然附着成本是女性相对于男性的额外支出,也是雇主拒用女性的主要原因。“自然附着成本”是指女性相对于男性来说,除从事社会劳动外,还需要花费时间和精力从事生育、抚养小孩、操持家务等家务劳动。但是在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。然而,这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力。追求利润最大化的企业目的是为了获得

12、能够带来市场价值的那部分劳动,而不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。因此,“理性”的雇主在比较雇佣男性和女性的成本和收益后,会倾向于雇佣男性劳动力,认为这是经济的选择。（二）社会文化因素1受传统文化的影响中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为,女性从来都是男性的“附属品”,在各方面都不如男性。男女的传统角色定位历来是“男主外,女主内”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。新中国成立以来,由于经济的发展,社会的进步,国家也鼓励女性走出家庭,参与社会工作,并且从法律上做出了男女平等的规定,实施了很多保护女性就业的措施,这种观念才逐渐淡化。但是在人们的思想深处这种观念还

13、是根深蒂固的,认为女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用人单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常,隐含了整个社会对女性的不信任,这也构成了女性就业歧视现象存在的思想前提。2出生人口性别比偏高出生人口性别比，是一定时期内（通常为一年）出生男婴总数和女婴总数的比值，通常用每100名女婴所对应的男婴数来表示。国际上通常认为的正常水平，出生人口性别比应保持在103- 107之间。也就是说，每出生100名女婴，对应出生男婴为103-107名。这一指标

14、，在中国已经持续30多年超出正常水平，约从1982年开始，出生人口性别比偏高为107.2，之后一路飙升，1994年以来，出生人口性别比始终在115以上，2004年达到最高峰121.2，其中一些省份还长期维持在130。根据目前最新的官方数据，2013年出生人口性别比为117 .6。长期下去，性别失衡会对就业造成影响，传统女性占优势的岗位可能会被男性挤压，对妇女就业地位的提升造成很大影响。3我国社会平等意识淡薄中国没有像西方国家那样形成了市民社会,而是长期受传统的宗法制的影响,社会各阶层等级森严。而建国后长期的阶级斗争也使得阶级观念在人们的脑海中根深蒂固,平等意识淡薄。即使是改革开放30多年后的今

15、天,人格平等的理念也没有在社会中普遍形成。在劳动就业市场上,许多用人单位对尊重人权缺乏足够的认识,对歧视行为不以为然,以至于社会上就业歧视行为比比皆是。加上人们受传统观念影响,对女性家庭角色期待超过对其他方面角色的期待,这些因素均促使了就业性别歧视现象的发生。（三）女性自身的因素1女性特殊的生理状况在劳动法律的意义上，女性三期一般是指怀孕期、产期、哺乳期。为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。综观女性就业过程中所遭受的歧视性待遇,有一个重要的制约因素就是女性特殊的生理状况。由于女性需要特

16、殊生理保护,主要包括女性的“三期”保护以及有关女性的卫生设施等，这些不仅增大了单位的开支，而且使女性的劳动效率低于男性，从而使男性在职业竞争上具有一定优势。我国当前生育保险制度的不完善对女性就业制约，现阶段女职工生育保险社会化统筹仍然较低，其生育医疗费用仍主要由用人单位负担，使得女职工多的行业比女职工少的行业承担费用大，企业之间出现生育费用负担畸轻畸重矛盾，导致企业之间不公平的竞争，这种情形使得企业不愿招收女性，造成男女就业机会不平等的事实。2女性受教育水平低根据2006年中国统计年鉴，女性受教育人数占人口总数比例仍很低，在初中以上教育程度的人数比例中，女性均低于男性,教育层次愈高，两性比例差

17、异愈大。根据人力资本理论，企业倾向于雇佣人力资本存量较高，即文化教育水平较高，有较强劳动技能的员工。由于部分女性在这方面处于劣势，所以必然会出现用人单位拒收女工或支付女工较低报酬的不公平现象。3女性自身对传统性别角色的认同时至今日,女性就业已极为普遍,女性独立已被社会所公认,但心理上的依附性仍然存在社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。当家庭活动与职业活动发生冲突时,女性往往是放弃职业活动或者不得不尽量多做一点家务,使工作保持在中等水平。所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。女性

18、对自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性不愿花更大的代价取得更多的收入。女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。（四）法律方面的因素1现行立法缺乏可操作性,申诉救济机制不健全中华人民共和国妇女权益保障法第二条：“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。”就我国目前的法律框架而言,并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但是,这些保护性条款,缺少执行机构和相应罚则,使得这些规定缺少了可诉性。而不具有可诉特征的法律规定,

19、则往往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。单位拒绝录用妇女时,受害妇女投诉没有法律依据,妇联也不是一个有权处理纠纷的机构,投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼,因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。因此,可以说是投诉无门。当一个私营企业公然歧视拒绝雇用人时,劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼,也没有法律途径可以救济。如果在雇用期间有歧视行为,也只能以劳动纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼,而不是以受歧视的名义提起诉讼。在我国,用人单位实施就业歧视往往不会受到严厉的处罚和制裁,有的企业就利用实体法的空白,制定有利于本企业的劳动规章制度,将侵犯女职工的权益在

20、本单位内部“合法化”。这更加深了女性就业歧视。2我国劳动争议受案范围过窄,缺乏处理就业歧视、就业不平等的机构我国当前法律规定的劳动争议受案范围,都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,未包括就业争议在内。虽然就业促进法规定了实施就业歧视的企业,劳动者可以向人民法院起诉。但是,我国目前没有专门的公平就业机构,救济渠道相对狭窄。由于程序法的缺乏,女工在劳动受到侵犯时,难以获得较有力的支持。由于职工对于用人单位来说是相对弱势的一方,仅凭借个人的力量很难找到受歧视的证据,特别是本单位雇员迫于用人单位下岗辞退的压力作出的伪证,极不利于女性争议权利的主张,使司法实践中如何

21、处理此类案件会产生许多问题,如就业歧视的界定,举证责任的分配等等,加上目前我国还没有专门的公平就业机构,这使得就业不平等的法律救济缺位。三、消除女性就业歧视的相应对策（一）推进社会性别主流化，完善立法基础“社会性别主流化”这一提法最早出现在1985年联合国第三次世界妇女大会上,集中反映在1995年第四次世界妇女大会通过的北京行动纲领中。我国政府宣布“把男女平等作为社会发展的基本国策”，并成为第四次世界妇女大会后承诺社会性别主流化的49个国家之一。社会性别主流化是指为了达到社会性别平等,作为一项战略,对任何领域各个层面上的任何一个计划行动,包括立法、政策或项目计划对两性产生的影响进行分析,将社会

22、性别平等意识纳入社会发展和决策主流的过程。社会性别主流化本身并不是目标,而只是实现社会性别平等的手段,其真正的目标应是逐渐消除社会性别歧视,实现社会性别平等和社会性别公正。最终消失对女性一切形式的歧视,这是实现妇女劳动和社会保险的治本之策,也是完善反就业性别歧视立法的社会基础。（二）完善相关立法，加大政府干预力度首先，在时机和条件成熟的情况下，加快制定反就业歧视法,以有效遏制性别歧视行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。其次，建立健全组织保障和程序保障机制，允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的合法权益。第三，完善生育保险制度，为妇女平等就业提供有利的制度保障。建立财

23、政对女性“四期”保护专项支出机制。（三）健全女性社会保障体系，减轻企业负担雇佣女性的成本较高和女性生理上的特殊性给企业带来了压力和损失。女性生育功在社会，企业不愿承担这个成本。国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府还应通过发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力，增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除因生理差异给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码消除职业结构

24、中的性别歧视，不仅仅是就业市场上要解决的问题，早在高校规划和设置专业阶段就应该未雨绸缪。当前女大学生在职业结构中所遭受的性别歧视，与其在大学时期所接受的专业教育有很大关系，高等或职业院校应针对女性性别特点设置适合女性的专业，还应契合市场的需求，设置一些女性在薪酬和就业率上具有显著优势的专业。另外，高校还应该对在校女大学生进行职业技能培训和职业生涯规划，增加女性就业砝码，从而避免求职中的性别歧视。（五）女性积极提高自身素质，自觉维护自己的合法权益女性应该努力提高自身科学文化水平，增强综合素质，改变对传统工作的认知，多渠道选择就业方式，靠自己的能力改变社会传统观念中的女性能力不足的印象。同时，女性

25、也要认真学习劳动法、妇女权益保障法及其有关规定，学会运用法律武器维护自身的合法权益。我国宪法赋予了女性平等就业权。坚持男女平等的原则，实现女性平等的就业权利，是建立和谐可持续发展的社会主义目标的基本要求。由于社会性别文化所形成的性别角色分工及女性自身的生育责任，女性的作用被定位于家庭，女性从事家务为社会创造的价值被忽视，女性与男性的不同点被视为女性的弱点。女性自身能力遭到低估。在市场经济体制下，用人单位往往单纯从自身利益出发，女性平等就业权被严重损害。我国法律法规虽然明确了女性拥有平等的就业权利，但更多的是宣言性的规定，操纵性不强。我国必须建立反就业歧视的立法，提供合理有效的救济途径，完善妇女

26、平等就业权的司法救济制度，同时，建立健全相应的配套制度，促进女性就业机会的平等，提高女性的社会地位，实现女性的平等就业权。参考文献1李培林. 就业与制度变迁M.杭州:浙江人民出版杜,2000.2叶桂峰. 论对妇女就业机会歧视的法律规制J.中华女子学院报,2005,（4）.3国家统计局.中国统计年鉴M.北京:中国统计出版社,2006.4李翌.我国女性就业难对策探讨J.管理学论,2010,（2）.5羊纳.女大学生就业中的性别歧视J.人力资源管理,2010,（2）.6张车伟.中国30年经济增长与就业:构建灵活安全的劳动力市场J.中国工业经济,2009,（1）.7张抗私.就业性别歧视与人力资本投资倾向

27、的交互作用分析J.浙江大学学报,2009,（5）.8工作和家庭的平衡:中国的问题与政策研究报告J.国际劳工组织,2008,（4）.9杨河清.劳动经济学M.北京：中国人民大学出版社,2002.10李景森，贾俊玲.劳动法学M.北京：北京大学出版社,2003.11李军峰.女性就业与发展困境的原因探析J.人口学刊，2002,（5）.12蒋永萍.关注劳动力市场中的性别平等M.妇女研究论丛，2003,（2）.13张克俭，贾玲.当代女大学生择业与女性平等就业的调查与研究J.中华女子学院山东分院学报.2003,（2）.14杨晋玲,邵芬.经济一体化与中国女性就业扶助政策J.云南师范大学学报，2003,（3）.1

28、5赵友宝.女性就业歧视的经济学分析J.山东科技大学海报，2005,（3）.16蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”:从经济学视角J.江西社会科学，2005,（8）.17王静.构建和谐社会中的妇女发展问题分析J.重庆工商大学学报，2005,（10）.18刘东发.论女性劳动就业权的平等实现J.中华女子学院学报，2005,（12）.19张抗私.人力资本投资的性别歧视J.财经问题研究，2007,（7）.致谢自学考试异常磨练人的意志，尤其是离开大学校园四年之后重拾课本更是不易。复习考试的过程当中，我有过气馁、妥协、迷茫、烦躁，所幸这一路走来总是有家人朋友的陪伴和见证，才能让我坚持走完这条艰辛自考路。毕业在即，全部课程都已顺利通过，回顾往事，也算是苦尽甘来。在此，我首先要感谢南京大学继续教育学院和栖霞区自考中心的老师们，每逢自考中有疑虑，他们总是能够耐心为我答疑。其次，我要感谢南京大学为我安排论文辅导的胡老师，她总是及时回复我们的邮件，耐心指导我们的论文写作。没有她的悉心指导，初涉论文写作的我真是无从开始。祝老师工作顺利，万事如意！最后我要感谢我的家人和朋友，没有你们的支持和鼓励，没有你们各方面的帮助，一定不会有我今天取得的成绩。这一切我都将铭记在心！ XXX 2014年10月25日