人员素质测评理论与方法考试真题高等教育自学考试3.docx

1、人员素质测评理论与方法考试真题高等教育自学考试3年 月人员素质测评理论与方法真题(高等教育自学考试)1. （ ）是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和特点，是行为的基本要素。A. 素质B. 个性C. 智力D. 能力2. 人员素质包含（ ）和心理素质两个方面A. 身体素质B. 脑力条件C. 生理素质 D. 个人素质3. 素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点，上述观点描述了素质的A. 基础作用性B. 可塑性C. 内在性D. 稳定性 4. （ ）是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括创新能力。A. 知识B. 才能 C. 智力D. 技能5. 良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的

2、A. 生理基础 B. 体力要求C. 体质要求D. 精力要求6. 在素质测评中，要求“采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值与价值判断,或直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程”上述工作是素质测评中的（ ）工作。A. 引发B. 评价C. 测量D. 升华7. 人员素质测评是指对某具有一定才能个体素质的测评，其内容包括（ ）、学生测评和 人员素质测评。A. 心理测评B. 智力测评C. 成人测评D. 儿童测评8. 人员选拔与绩效考评中的测评大多数是A. 单项测评B. 定性测评C. 综合测评 D. 定量测评9. （ ）是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。A. 选拔性测评B. 诊断

3、性测评C. 鉴定性测评D. 开发性测评10. 按照（ ）划分,可以将人员测评划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评。A. 测评主体B. 测评时间C. 测评客体D. 测评目的11. 下列选项中有关诊断性素质测评的描述，正确的是（ ）A. 测评的内容侧重于求职者现有素质价值与功用B. 测评标准的刚性强C. 整个测评特别强调测评的区分功用D. 测评的过程是寻根究底 12. 功用即素质测评的功能与作用，下列选项属于其功用的是A. 推断B. 测量C. 预测D. 决策13. 下面有关人员素质测评基本作用描述错误的是A. 人员测评与选拔是人力资源招聘的基础 B. 人员测评与选拔是人力资源开发的重

4、要手段C. 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”D. 建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果14. 要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体之中相互比较，引导被开发者进行有效的职业规划，这是人员素质测评的（ ）原则的要求。A. 分项诊断与综合开发B. 统一标准与量才开发C. 相互比较与职业发展D. 发现不足与整体协调15. （ ）在20世纪70年代发表的测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立。A. 德鲁克B. 克莱姆C. 麦克里兰D. 罗伯特怀特16. （ ）能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。A. 知识B. 素质C

5、. 能力D. 胜任力17. 下列哪一项不是冰山模型的范畴A. 特质B. 自我概念C. 价值观D. 技能18. 界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是A. 行为事件访谈法B. 文献查阅法C. 问卷调查法D. 焦点访谈法19. 构建评价中心的首要环节是A. 构建胜任力模型B. 选择与设计情景演练工具C. 甄选评分指标并建立评分体系D. 测评实施与观察评分20. 对于胜任力理论的作用和价值，下列哪一项是错误的A. 确立基于胜任力模型的人员素质测评指标标准内容B. 设计基于胜任力模型的工作内容C. 设计基于胜任力模型的面试过程D. 构建基于胜任力模型的评价中心21. （ ）是个体或组织胜任某项工作

6、任务的一组胜任力要素的组合。A. 素质模型 B. 梯型模型C. 冰山模型D. 洋葱模型22. 招聘初选的依据是A. 个人简历的设计B. 面试官对应聘者的第一印象C. 求职申请表 D. 个人品质23. 基于胜任力模型的面试过程必须是（ ）的面试过程。A. 结构化B. 非结构化C. 正式化D. 非正式化24. 关键成功因素法的匹配原理是A. 权责利相一致B. 人岗匹配C. 各司其职D. 人一职一组织25. （ ）的目的是为了通过对现实工作中出现的问题以及处理这些问题的各种行为，用来提供测评观察得分。A. 访谈B. 问卷C. 情景演练D. 笔试26. （ ）的实质是收集岗位主持人与测评指标相关数据的

7、过程。A. 测评实施环节 B. 观察评分环节C. 综合评价环节D. 选择与设计情景演练工具环节27. 关于人员素质测评指标体系描述错误的是A. 有利于促进人员与工作岗位的连接B. 有利于提高人员素质测评的科学性C. 有利于统一观点，深化认识D. 有利于提高人员素质测评的主观性 28. （ ）是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特征，考察人员的实际工作表现及所处的工作环境条件。A. 行为环境要素 B. 结构性要素C. 工作绩效要素D. 工作环境要素29. 一个人的素质与能力水平的综合表现是A. 工作内容B. 工作绩效C. 群众威信D. 领导赏识30. 实现测评目的的主要手段是A. 测评指标的编

8、制B. 测评内容的正确选择规定C. 测评内容的筛选D. 测评标准体系的建立31. （ ）是素质测评中直接指向的内容点。A. 测评目标B. 测评内容C. 测评指标D. 测评方法32. 素质测评目标操作化的表现形式是A. 测评目标B. 测评内容C. 测评指标D. 测评方法33. 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围的是A. 效度B. 权重C. 标记D. 标度 34. 下列描述中错误的是A. 人员素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定B. 工作行为特征分析法即运用工作分析法对职位的工作目标进行分解 C. 权数的形式有绝对权数和相对权数D. 层次分析法是确定权重常用的一种

9、方法35. 为党政领导人才的管理提供科学依据的是A. 人才的能力B. 工作经历C. 人才素质标准D. 身体素质36. 干部选择标准属于A. 常模参照性标准 B. 效标参照性标准C. 工作绩效标准D. 品德素质标准37. （ ）是一种对所测评的要素做出优劣、好坏、是非、高低等判断与评论的句子。A. 设问提示式B. 评语短句式C. 方向指示式D. 评定式38. 组织实施人员素质测评不包含A. 实施测评B. 管理测评工具C. 制定测评实施细则D. 构建人员素质测评标准体系39. 进行人员素质测评宣传工作的目的是A. 取得员工的理解和支持B. 提高测评效率C. 提高企业形象D. 提高员工的经济效益40

10、. 在测评具体操作前，由（ ）向全体测评人员告知测评的目的和填表说明、明确数据保密等事宜。A. 中层领导B. 人力资源部C. 测评主持人D. 直接主管41. 中层管理人员素质档案建立的依据是A. 人员素质测评B. 员工的满意度C. 工作绩效D. 个人品德42. 在素质测评的组织实施阶段，为了提高对测评意义的认识，明确各自的任务、职责和要求，应该开展的工作是A. 面试B. 制定测评细则C. 测评培训D. 实施测评43. 在笔试中，客观题的具体形式有A. 论述题B. 简答题C. 填空题D. 选择题44. （ ）是情景模拟的具体形式。A. 面试B. 无领导小组讨论C. 笔试D. 心理测验45. （

11、）既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。A. 测评目的 B. 测评内容C. 测评体系D. 测评方法46. （ ）不需要参加人员素质测评组织实施阶段的开展的人员培训。A. 测评对象B. 测评员C. 管理人员D. 人力资源专员47. 下列有关人员素质测评结果作用的描述，错误的是A. 可以用于人才的培养与选拔B. 可以用于中层管理岗位的重新配置C. 可以用于管理人员的档案建立D. 可以用于留住人才、吸引人才48. （ ）首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。A. 卡特尔B. 冯特C. 高尔顿D. 爱德华49. 在心理学的萌芽阶段出现的用于鉴别低能儿童的测量是A.

12、人类学测量实验室B. EPQC. TATD. 比奈西蒙智力测验 50. 心理测验是对（ ）的测量。A. 行为B. 心理C. 性格D. 素质51. （ ）的具体形式中,包括成就测验、智力测验、能力倾向测验。A. 品性测验B. 认知测验C. 文字测验D. 图形测验52. 根据（ ）可以将心理测验划分为教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。A. 测验具体对象B. 测验目的C. 测验质量要求D. 测验应用具体领域 53. （ ）是心理测验应用最为重要与困难的领域。A. 成就测验B. 智力测验C. 品德测验D. 能力倾向测验54. 经过我国有关专家试用认为（ ）有较高的信度和效度。A. 卡特尔16因

13、素问卷测验B. 爱德华个性问卷C. 罗特内外个性问卷测验D. 明尼苏达多相个性调查表55. 卡特尔16因素问卷测验，可以用于测量A. 个体B. 群体C. 个体和群体都可以 D. 两者都不行56. 品德测评问卷编制中可以选择的具有独立意义的方法有A. 权重分析B. 内容效度C. 效标计算D. 三种方法都可以57. 墨迹投射属于A. 图形投射B. 语言投射C. 动作投射D. 思维投射58. 有关瑞文测验的优点，描述错误的是A. 可适用的年龄范围窄B. 可以适用与各种文化背景和类型的人C. 使用方便D. 结果可靠59. （ ）是人脑对过去经历的事物的反映。A. 理解B. 印象C. 记忆 D. 应用6

14、0. 在非语言行为中，下列行为不属于意义明确的自觉行为的是A. 生理行为B. 完成工作任务的行为C. 生理反应行为D. 其他的生活行为61. 在下列的描述中，哪一项不是针对近几年面试的发展的描述A. 程序规范化B. 考官内行化C. 成本增加化D. 内容全面化62. 面试的内容可以是事先设定好的,但是不能对每个考生都提相同的问题,体现了面试的A. 对象的单一化B. 内容的灵活性C. 信息的复杂化D. 交流的直接互动性63. 按照（ ）可以将面试分为结构面试、半结构面试与随意面试。A. 目的用途B. 操作模武C. 主试的结构与实施程序D. 操作规范程度64. 在面试中,主试人员的提问和（ ）是关键

15、。A. 被试人员的经验B. 倾听被试人员的回答C. 被试人员的学历D. 被试人员的准备情况65. 有关面试的提问技巧，描述准确的是A. 提问先易后难B. 面试应该充分发挥主考官的主动性C. 提问的方式应该尽可能选择一种提问的方式D. 应该提高问题的难度66. 面试主考官通过被试者的身体语言,可以区别被测评者的A. 心理素质水平B. 反应能力C. 内在素质水平 D. 外在素质水平67. 在面试评价中，不能忽视A. 智力测评B. 印象测评C. 能力测评D. 心理测评68. 下列有关面试的组织与实施程序的描述，准确的是A. 告诉被试者应该怎样回答问题B. 采取评判表的形式使各个考官的评判成绩有所区别

16、C. 不需要对面试主考官进行培训D. 给每个主考官提供一份拟聘岗位的职位说明书, 69. 面试的评价阶段，要选择适当的标准形式，其内容不包括A. 指标难度 B. 评价项目C. 评价指标D. 评价标度70. 在面试中，被试者可以针对自己的回答做出进一步的说明或者更正，这可以充分体现面试的（ ）作用。A. 面试能够测评其他测评方式难以考査出来的素质B. 面试可以弥补笔试的失误 C. 面试所测评的素质很广泛D. 面试和其他方式比较，更灵活71. 近几年来，越来越多的专职和兼职面试考官的出现，说明面试的A. 程序规范化B. 考官内行化 C. 结果变准化D. 形式多样化72. 下列人员中，不能担任面试主

17、考官的是A. 新员工 B. 人事处长C. 面试技术专家D. 专业人员73. 对面试主考官的培训除了技能培训和标准要求操作，还有A. 语气B. 语速C. 方法 D. 程序74. 目前对考生的筛选方法中,比较可行的方法不包括A. 资格审査B. 甄选C. 体检D. 笔试75. 评价中心作为人员素质测评的方法,起源于A. 美国B. 英国C. 意大利D. 德国 76. 现代的评价中心主要源于对（ ）的测评。A. 工作能力B. 专业知识C. 管理能力D. 决策能力77. 下列有关评价中心的描述,正确的是A. 评价中心是一种程序 B. 评价中心是一种具体的方法C. 评价中心是一个单位D. 评价中心是一个针对

18、工作能力的测评78. 下列情境中,不属于情景模拟场景的是A. 发表口头B. 笔答试卷 C. 书写市场问题分析报告D. 处理某客户产品质量投诉问题79. 评价中心的测评内容都是通过工作分析来确定的,并且整个测评活动的安排也是以工作分析所确定的素质为目的进行的,这是评价中心（ ）特点的体现。A. 形象逼真B. 行为性C. 综合性D. 标准化80. 评价中心的主要目的是针对管理人员的管理素质和潜能的A. 预测 B. 评定C. 诊断D. 考核81. 在企业的实际使用中，主要用于测评人际关系处理能力的评价中心形式是A. 案例分析B. 公文处理C. 角色扮演D. 演讲82. 在众多的评价中心的具体形式中，

19、最复杂的形式是A. 管理游戏B. 公文处理C. 角色扮演D. 演讲83. 罗杰认为（ ）就是运用评价中心的技术用以识别个体优势和不足，以便诊断发展需要,提高工作绩效,促进职业发展,帮助组织获得成功。A. 全面质量管理B. 授权C. 发展中心 D. 自我洞察的评价中心84. 在发展中心的两种不同策略中，侧重于对个体进行早期潜能识别，以帮助快速发展的策略是A. 自我洞察策略B. 识别策略C. 诊断策略D. 改进策略85. 在情景模拟的设计中要求与拟聘岗位的工作实际有相似性,下面选项中属于在内容上的相似的是A. 给予考生调研的任务B. 要求具有同等的学历C. 工作条件一致D. 要求按法律程序司法部办

20、公室人员的日常文件86. 下列有关评价中心要求,的是A. 立意高B. 开口大C. 挖掘深D. 难度适当87. 将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法是A. 全面质量管理B. 授权C. 发展中心D. 自我洞察的评价中心 88. 下列有关评价中心在实践操作中存在问题的描述，错误的是A. 评价中心法质量很难鉴定B. 存在一些无法克服的误差C. 可以同时测评多种管理素质D. 一般人操作不了89. （ ）是人员素质测评活动的最终产品。A. 成绩B. 绩效考核标准C. 人员选拔标准D. 人员测评结果报告90. 按（ ）划分,可以将人员测评与选拔结果报告分为分数报告、等级报告和评语报告。A. 内容

21、B. 结果C. 形式D. 等级91. 分数报告有很多种,根据被测评总体的一般水平给出的相对分数是A. 名次B. 常模参照性分数C. 目标参照性分数D. 原始分数92. 下列给出的分数具体形式中，不属于标准分数的是A. 标准九分B. 名次 C. 百分位数D. Z分数93. （ ）是等级报告的基础。A. 评语报告B. 原始分数C. 导出分数D. 分数报告94. 相对于其他报告来讲,信息详细准确,但是可比性差，同时对测评报告人员的专业水平和经验要求很高的测评结果报告是A. 评语报告 B. 分数报告C. 导出分数D. 等级报告95. 在对人员测评与选拔结果进行的解释中,错误的是A. 测评很难获得单一的

22、结果B. 对员工进行测评时要综合考虑员工遗传特征、测评前的学习与经历、测评情景三个影响因素C. 测评是目的D. 测评只是工具96. 在一份有关高中生的测评中，最后结尾处,做出了如下描述“综合你的性格、能力、兴趣 因素情况,你最适合选择的五种专业为管理、新闻、教育、中文、心理等”，这是一段典型的（ ）描述。A. 评语报告B. 分数报告C. 分项报告D. 综合报告97. 不仅要考虑各指标的得分，还要考虑指标的相对重要性的数据综合方法是A. 指数连乘法 B. 平均综合法C. 加权综合法D. 累加法98. （ ）不是对测评与选拔结果的总体分析的方法。A. 整体分布分析B. 分项权重分析C. 总体水平分析D. 差异情况分析99. 调查显示,各单位使用素质测评最多的领域是A. 员工培训B. 人员选拔C. 员工招录 D. 绩效考核100. 频数分布表是整体分布分析方法的具体形式,常见的形式中不包含A. 简单频数分布表B. 累积频数分布表C. 累计百分比分布表D. 累计分项分数分布表