推荐读逻辑思维老板与员工的新型关系心得体会范文word版 17页.docx

1、推荐读逻辑思维老板与员工的新型关系心得体会范文word版 17页本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！= 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ = 读逻辑思维老板与员工的新型关系心得体会篇一：一个新秘书关于写材料的心得体会一个新秘书关于写材料的心得体会找准规律 从容入手容顺序；其次，遴选素材，按照文章需要挑选和配臵内容；最后，围绕观点、标题、语言等关键点进行加工完善，整体成文。一、从了解党委办公室的工作规律入手，确定写作思路和文章架构理性认识，明确县委办公室的工作职责与职能定位一是职责问题。如果把县委办公室作为一个岗位来看，那么它的职

2、责包括哪些，有没有的主次之分？一般的讲，党委办公室公室的地位和作用角度去分析，“为领导服务”都应该是县委办公室的主要职责。我们总结县委办公室的工作，也主要是围绕这一职责的履行情况去进行。二是职能问题。“为领导服务”其实是个很宽泛的概念，对面，这也就是县委办公室职能作用的一种表述。关于这三大职能的逻辑排序，并没有明确的界定。如果要分出主次的话，我认为，无论是站位全县发展大局来审视，还是着眼县委领导决策所需来分析，政务都是首当其冲的，它体现着全局导向和方针政策，是灵魂的、关键的东西，不管是事务和后勤都要由它来统率。所以说，政务服务是办公室工作的“重头戏”。政务服务质量如何，是衡量办公室工作质量的首

3、要标志。我们在保证各项工作正常运转的基础上，应该突出政务服务这个重点，把政务服务作为履行办公室职能的“第一要务”，把不断提高政务服务的质量和水平作为第一追求，本着“紧扣政务、兼顾事务，主动协调、高效服务”的原则，做好办公室工作。具体来说，县委办公室政务服务 拉出框架，做好各项工作的逻辑串联与前后排列第一步，整体划分两大部分，即业务工作和机关建设。业务工作，包括政务服务、事务服务和后勤服务，是办公室工作的核言的，本着服从大局的原则，应该摆在后面。第二步，业务工作部分，按政务事务后勤的分类标准和先后顺序，将各项工作依次纳入。政务（信息、督查、调研、文稿起草和公文制发）居前，事务（综合协调、会务接待

4、、值班、机要保密、办公自动化）居中，后勤最后。实际运用当中，鉴于辅助和执行党委决策，是党委办公室工作的“立身之本”，我们 行分类摆布，其中参与（影响）决策形成包括（信息、调研、文稿起草和公文制发），推动（督促）决策落实包括（综合协调、督促检查），其他归入全程保障决策范畴。关于党史工作、服务中心工作等内容，可以灵活放臵。 至于每个类别（阶段）内部的排序，也有一般的排法。拿信息、调研、文稿起草和公文办理来说，调查研究一般排首位，因为调查研究是谋事之基、成事之道，是领导决策的智囊；其次是信息，因为信息是领导决策的重要依据，是领导了解全局工作的“耳目”；再次是公文（文稿）起草，因为公文和重要文稿是领导

5、实施决策、部署工作的重要形式，是领导“左右手”；最后是公文办理，这里主要指上级文件的传阅办理，这是落实上级精神，形成本级决策的重要过程。 第三步，机关建设部分，一般分成干部队伍建设和制度机制建设两个方面，前者突出的是人的因素，后者着重于纪律规范的二、掌握原则，根据不同工作的特点要求，对素材进行梳理和取舍要本着“抓住核心、突出重点”的原则，掌握好点与面（既要掌握好主次、详略，确保重点工作突出出来，也要兼顾全局，不能漏项）、定性与定量（既要有准确精练的评价性语句，也要适当配上有代表性、说服力强的数字）的关系，进行选材。 具体来说，调查研究的素材选用，要重点看在紧扣党委工作重点、领导关注焦点和群众反

6、映热点的方面做了哪些，出了哪些思想性、政策性、建设性和可操作性强的调查成果，获上级和同级党委重视采纳的有哪些；信息工作的素材选用，要侧重看在发挥信息主渠道作用，提高信息质量，改进信息工作方法方面做了哪些，有哪些得到了上级采用和领导批示，对党委工作有何促进作用；文稿起草和公文制发的素材选用，要重点看在提高文字写作水平、强化发文审核上下了哪些功夫，承担了哪些重要工作任 务，出了哪些高质量成果，等等。三、在思路观点、标题制作、语言运用三个方面下足功夫观点要求鲜明、准确，紧贴县委和县委领导思路，不能夸大编造，经得起推敲，也要与时俱进，不断推陈出新。 标题，要求简短有力、新颖特别、彰显工作亮点，同一层次

7、的标题风格和结构上保持一致。 语言，要求凝练、朴实、有生气。篇二：互联网时代下人力资源管理十大新变化互联网时代下人力资源管理十大新变化有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和

8、影响，企业的经营管理尤其是人力资源管理，也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，或者被时代所淘汰。一、互联网时代的特征作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。（一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底

9、颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“屌丝”、“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。（二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来

10、。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。（三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代信息的

11、对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。（四）互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代我们过去的组织也好，价值链也好，基本上是串联关系，到互联网时代则进入了一个串联、并联并行的网状结构关系。在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联

12、互通成为一个有机的生态圈；有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既独立生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。企业和社会之间、各个利益相关者之间，组织内各价值创造体之间形成彼此独立、相互依存、相互影响和互动交流的有机生命体。它们之彼此之间深度联系、互联互通；既竞争又合作，谁也离不开谁；任何一方要挑起争端，对自身都是一种伤害。在开放的有机生态圈中，没有了绝对的赢家，也难以通吃和利益独享。二、互联网时代的人力资源管理新思维互联网时代给人力资源管理带来了新的挑战，同时也给企业人力资源注入了新活力，带来了新思维。（一）价值创造无边界，员工与顾客共创价值互联网时代，员工跟客户

13、之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，美国维基百科的数十万编辑，既是客户，又是具有专业化知识与技能的员工。此外，人才价值创造边界与范围也扩展了，企业人力资源产品服务延伸到了价值链上的客户，如在基于价值链经营的饲料企业、牛奶企业通过互联网学习发展系统将养殖户的能力提升与管理纳入企业人才发展系统之中。同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E .基于互

14、联网，员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。（二）数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如从大数据分析中进行选人决策；从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬

15、策略；从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性；从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。因此，未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化人力资源价值量化管理。（三）去中心化与员工自主经营与管理互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO 不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认