完整版多级模糊综合评判法案例Word文档格式.docx

1、（ 0.25 ）地质条件u12自然环境 u1（0.1 ）水文条件u13地形条件u14交通运输 u2（0.2）经营环境 u3（0.3）面积 u41（0.1）形状 u42候选地 u4周边干线u43（0.4）地价 u44供水u511（1/3 ）公共设施 u5三供 u51供电u512（1/3）供气u513废物处理 u52 （0.3 ）固体废物处理 u522 （0.5 ）通信 u53 （0.2 ）道路设施 u54 （0.1 ）因素集U 分为三层：第一层为Uu1,u2,u3,u4,u5第二层为u1u11,u12,u13,u14 ;u4 u41,u42,u43,u44 ;u5 u51,u52,u53,u54

2、第三层为u51u511, u512 , u513 ;u52 u521 , u522假设某区域有8 个候选地址，决断集 V A,B,C,D,E,F,G,H 代表 8 个不同的候选地址，数据进行处理后得到诸因素的模糊综合评判如表 3-8 所示表 3-8 某区域的模糊综合评判因素ABCDEFGH0.910.850.870.980.790.600.950.930.810.610.880.820.940.640.900.830.890.630.71交通运输经营环境0.650.74候选地面积候选地形状0.690.92候选地周边干线0.78候选地地价0.750.800.840.770.760.70排水固体废

3、物处理通信道路设施 分层作综合评判u51 u511 , u512 ,u513 ，权重 A51 1/ 3,1/ 3,1/3 ，由表 3-8 对 u 511, u512 ,u513 的模 糊评判构成的单因素评判矩阵：用模型 M （?, ）计算得：B51 A51 oR51 （0.703,0.773,0.8,0.703,0.857,0.943,0.703,0.803）类似地： B52 A52 oR52 （0.895,0.885,0.785,0.81,0.95,0.77,0.775,0.77）0.7030.7730.80.8570.9430.8030.8950.8850.7850.775B5 A5 oR

4、5 （0.4 0.3 0.2 0.1）o5 5 5 0.81=（0.802,0.823,0.826,0.704,0.818,0.882,0.769,0.811）B4 A4 oR4 （0.1 0.1 0.4 0.4）o=（0.8,0.68,0.844,0.899,0.758,0.745,0.8,0.822）B1 A1 oR1 （0.25 0.25 0.25 0.25）o1 1 1 0.88=（0.905,0.828,0.92,0.905,0.668,0.633,0.863,0.91）（2）高层次的综合评判U u1,u2,u3,u4,u5 ，权重 A 0.1,0.2,0.3,0.2,0.2 ，则综

5、合评判 B1B2B AoR Ao B3B4B50.9050.8280.6680.6330.8630.9（0.1 0.2 0.3 0.2 0.2）o 0.900.680.8440.8990.7580.7450.8220.8020.8230.8260.7040.8180.8820.7690.811=（0.871,0.833,0.867,0.884,0.763,0.766,0.812,0.789）由此可知， 8 块候选地的综合评判结果的排序为： D,A,C, B ,G,H,F,E, 选出 较高估计值的地点作为物流中心。应用模糊综合评判方法进行物流中心选址，模糊评判模型采用层次式结构， 把评判因素分为

6、三层， 也可进一步分为多层。 这里介绍的计算模型由于对权重集 进行归一化处理， 采用加权求和型， 将评价结果按照大小顺序排列， 决策者从中 选出估计值较高的地点作为物流中心即可，方法简便。五、在人事考核中的应用随着知识经济时代的到来， 人才资源已成为企业最重要的战略要素之一， 对 其进行考核评价是现代企业人力资源管理的一项重要内容。人事考核需要从多个方面对员工做出客观全面的评价， 因而实际上属于多目 标决策问题。 对于那些决策系统运行机制清楚， 决策信息完全， 决策目标明确且 易于量化的多目标决策问题， 已经有很多方法能够较好的将其解决。 但是，在人 事考核中存在大量具有模糊性的概念， 这种模

7、糊性或不确定型不是由于事情发生 的条件难以控制而导致的， 而是由于事件本身的概念不明确所引起的。 这就使得 很多考核指标都难以直接量化。在评判实施过程中，评价者又容易受人际关系、 经验等主观因素的影响， 因此对人的综合素质评判往往带有一定的模糊性与经验性。这里说明如何在人事考核中运用模糊综合评判，从而为企业员工职务的升 降、评先晋级、聘用等提供重要依据，促进人事管理的规范化和科学化，提高人 事管理的工作效率。1一级模糊综合评判在人事考核中的应用在对企业员工进行考核时， 由于考核的目的、 考核对象、考核范围等的不同， 考核的具体内容也会有所差别。有的考核，涉及的指标较少，有些考核，又包含 了非常

8、全面丰富的内容， 需要涉及很多指标。 鉴于这种情况， 企业可以根据需要， 在指标个数较少的考核中， 运用一级模糊综合评判， 而在问题较为复杂， 指标较 多时，运用多层模糊综合评判，以提高精度。一级模糊综合评价模型的建立，主要包括以下步骤。 确定因素集对员工的表现，需要从多方面进行综合评判， 如员工的工作业绩、 工作态度、 沟通能力、政治表现等。所有这些因素构成了评价体系集合，即因素集，记为：U u1,u2,L , un 确定评语集由于每个指标的评价值的不同， 往往会形成不同的等级。 如对工作业绩的评 价有好、较好、中等、较差、很差等。由各种不同决断构成的集合被称作评语集 记为：V v1,v2,

9、L , vm 确定各因素的权重一般情况下， 因素集中的各因素在综合评价中所起的作用是不同的， 综合评 价结果不仅与各因素的评价有关， 而且在很大程度上还依赖与各因素对综合评价 所起的作用，这就需要确定一个各因素之间的权重分配， 它是 U 上一个模糊向量， 记为：A （a1, a2,L , an）n其中 ai 表示第 i 个因素的权重，且 ai 1。确定权重的方法很多，例如 Delphi法、加权平均法、众人评估法等。 确定模糊综合判断矩阵对第i 个指标来说，对各个评语的隶属度为 V 上的模糊子集Ri （ri1,ri2,L ,rin） ，各指标的模糊综合判断矩阵为：r11r12 Lr1mr 21

10、r22 Lr2mMM它是一个从 U 到 V 的模糊关系矩阵。 综合评判糊变换： TR :F（U） F （V ）由此变换，就可得到综合评判结果 B A* R。综合后的评判可看作是 V 上的模糊向量，记为： B （b1,b2,L ,bm ）B 的求法有很多种， 例如用 Zadeh算子。这种方法很简单， 但算子比较粗糙， 为了加细算子，可以使用普通乘法算子等。下面以某单位对员工的年终综合评定为例，来说明其应用。 取因数集 U 政治表现ui,工作能力u2,工作态度u3,工作成绩 u4 ； 取评语集 V 优秀v1,良好v2 ,一般v3，较差 v4,差v5 ； 确定个因素的权重： A （0.25,0.2,

11、0.25,0.3） 确定模糊综合判断矩阵：对每个因素 ui 做出评价。1u1 比如由群众评议打分来确定R1 （0.1,0.5,0.4,0,0）上面式子表示，参与打分的群众当中，有 10%的人认为政治表现优秀， 50% 的人认为政治表现良好， 40%的人认为政治表现一般，认为政治表现较差或差的 人为 0，用同样的方法对其它因素进行评价。2u2,u3 由部门领导打分来确定R2 （0.2,0.5,0.2,0.1,0）R3 （0.2,0.5,0.3,0,0）3u4 由单位考核组员打分来确定以Ri为i 行构成评价矩阵0.10.50.40.20.30.6R它是从因素集 U 到评语集 V 的一个模糊关系矩阵

12、。 模糊综合评判。进行矩阵合成运算：2多层次模糊综合评判在人事考核中涉及的指标较多时，需要考虑的因素很多，这时如果仍用一级模糊综合评判， 则会出现两个方面的问题； 一是因素过 多，它们的权数分配难以确定；另一方面，即使确定了权分配，由于需要满足归化条件，每个因素的权值都小。 对这种系统， 我们可以采用多层次模糊综合评 判方法。对于人事考核而言， 采用二级系统就足以解决问题了， 如果实际中要划 分更多的层次，那么可以用建二级模糊综合评判的方法类推。面介绍一下二级模糊综合评判法模型建立的步骤。第一步：将因素集U u1,u2,L ,un 按某种属性分成 s个子因素集U1,U2,L ,Us，其中 Ui

13、 ui1 ,ui 2 ,L ,uin ,i 1,2,L , s ，且满足： n1 n2 L ns n U1 UU2L UUs U 对任意的 i j,Ui I U j第二步：对每一个因素集 U i ，分别做出综合评判。设 V v1,v2,L ,vm 为评 语集， U i中各因素相对于 V 的权重分配是：Ai ai1,ai2,L ,ain若 Ri 为单因素评判矩阵，则得到一级评判向量：Bi Ai oRi bi1,bi2,L ,bim , i 1,2,L ,s第三步：将每个 Ui 看作一个因素，记为：K u1,u2,L ,us这样， K 又是一个因素集， K 的单因素评判矩阵为：B1R B2MBsb

14、11 b12 L b1mb21 b22 L b2mM M O Mbs1 bs2 L bsm重分配A a1, a2 ,L ,as ，于是得到二级评判向量：B AoR b1,b2 ,L ,bm如果每个子因素集 Ui,i 1,2,L , s ，含有较多的因素，可将 Ui 再进行划分， 于是有三级评判模型，甚至四级、五级模型等。下面，以某烟草公司对某部门员工进行的年终评定为例来加以说明。关于考核的具体操作过程，以对一名员工的考核为例。如表 3-11 所示，根 据该部门工作人员的工作性质， 将 18 个指标分成工作绩效（ U 1 ）、工作态度（ U 2 ）、 工作能力（ U 3）和学习成长（ U4）这

15、4 各子因素集。首先确定各个子因素集模糊综合判断矩阵，就得到了表 3-11 中的数据。取数值最大的评语作综合评判结果，则评判结果为“良好” 。2多层次模糊综合评判在人事考核中涉及的指标较多时，需要考虑的因素 很多，这时如果仍用一级模糊综合评判， 则会出现两个方面的问题；另一方面，即使确定可权分配，由于需要满足归 一化条件，每个因素的权值都小。下面介绍一下二级模糊综合评判法模型建立的步骤。第一 步 ： 将 因 素 集 U u1,u2,L ,un 按 某 种 属 性 分 成 s 个 子 因 素集对每一个因素集 Ui，分别做出综合评判。若Ri 为单因素评判矩阵，则得到一级评判向量：B1 b11 b1

16、2 L b1mR B2 b21 b22 L b2mR M M M O MBs bs1 bs2 L bsm每个Ui作为U 的部分，反映了 U 的某种属性，可以按它们的重要性给出权 重分配表 3-11 员工考核指标体系及考核表评价一级指标 二级指标优秀 良好 一般 较差 差工作绩效工作量0.15工作效率工作质量计划性0.05工作态度责任感团队精神学习态度工作主动性360 度满意度工作能力创新能力自我管理能力沟通能力0.35协调能力执行能力勤情评价学习成长技能提高培训参与工作提供请专家设定指标权重，一级指标权重为：A 0.4,0.3,0.2,0.1二级指标权重为：A1 0.2,0.3,0.3,0.2

17、A2 0.3,0.2,0.1,0.2,0.2A3 0.1,0.2,0.3,0.2,0.2A4 0.3,0.2,0.2,0.3对各个子因素集进行一级模糊综合评判得到：A1 oR10.39,0.39,0.26,0.04,0.01A2 oR20.21,0.37,0.235,0.125,0.06B3A3 oR30.15,0.32,0.355,0.125,0.06A4 oR40.27,0.35,0.24,0.1,0.02这样，二级综合评判为：0.390.260.040.010.210.370.2350.1250.06B AoR 0.4,0.3,0.2,0.1 o0.320.3550.270.240.28,0.37,0.27,0.27,0.09,0.04根据最大隶属度原则， 认为该员工的评价为良好。 同理可对该部门其他员工 进行考核需要说明的是，在最后评判结果中，当几个评语的评判结果之和不为“ 1”时，可以直接取用评判结果， 也可先对评判结果进行归一化处理， 再取用评判结 果。以上说明了如何用一级综合模糊评判和多层次综合模糊评判来解决企业中 的人事考评问题， 该方法在实践中取得了良好的效果。 经典数学在人事考核的应 用中显