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1、当一个人的生理需要得到了一定的满足之后，他就想满足安全的需要。即不仅考虑到眼前，而且考虑到今后，考虑自己的身体免遭危险，考虑已获得的基本生理需要及其它的一切不再丧失和被剥削，如人们投人身财产险等。（3）社交的需要。当生理及安全的需要得到相当的满足后，社交的需要便占据主导地位。因为人类是感情的动物，希望与别人进行交往，避免孤独，希望与伙伴和同事之间和睦相处，关系融洽，如参加朋友聚会，公司企业的活动等。（4）自尊的需要。当一个人满足归属感的需要以后，通常不止是满足做群体中的一员，而且要产生自尊的需要。即希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己的工作、人品、能力和才干给于承认并给予公正的评价，如获得较高

2、的地位、声誉和威望等。（5）自我实现的需要。当自尊的需要得到满足以后，自我实现的需要就成为第一需要。自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负、最大限度的发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。这种需要往往是通过胜任感和成就感来获得满足的。2、需要、动机与行为：行为是由动机决定的，动机来自需要。3、企业的目标与个人的需要：优质高产低耗一个人可能同时有许多需要和动机，但人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的，要使职工产生企业所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于企业目标的优势动机并按企业所需要的方式行动，企业通过激励，激发职工的工作动机，使之产生实现企业目标的特定

3、行为。认可的动机获得奖金奖励或表扬好好工作近期，美国财富杂志（中文版）首次公布了“中国最有价值的品牌”排行榜，在上榜的最有价值的25个品牌中，只有两个是中国本土品牌，即海尔和贵州茅台。这反映出即便是在中国市场，中国本土品牌仍与国际品牌有不小的差距。现在，如果有人问“名牌”是什么？说“名牌就是质量”已经显得内涵还不够十分充足；人们所看到的名牌的光辉只是冰山露出的一角，而支持名牌的则是水面以下的强大根基，如果没有水下的根基，冰山就不会露出光辉的一角；而若想让这一角露得更多，只有使根基更强大！对于企业而言，水面以下的冰山根基就是员工的素质！如果每一个员工都充满活力和创造力，都想方设法满足并创造需求，

4、企业的根基则会越来越稳固。海尔一直为创中国的世界名牌而努力，要达到这一目标，必须不断提升员工的素质，特别是对新入厂员工，要不断培养争第一的思想，不断提高个人的素质。1、职业生涯与个人素质：每个人都有自己的理想和追求，进入企业都有自己的发展规划，企业为了不断地提升品牌影响力，必须以员工素质为基础，要为员工对职业生涯进行规划，这与员工的个人需要形成了共鸣，企业可以利用激励导向，不断指导员工的行为，不断地实现企业的目标，达到企业与个人的“双赢”。海尔针对每一位海尔员工都有各自的职业生涯规划，针对每一类岗位都有各自的升迁路径，以国内产品经理的升迁路径为例：岗位序列层次通用职位产品销售线商流客户线19升

5、迁S级经营层（总经理）副总裁18本部长产品本部长直属事业部长商流推进本部长必备条件：a.对海尔文化的认知为不可替代b.本科以上学历c.具备在B级经营层5年以上经验17副本部长产品副本部长直属副事业部长商流推进副本部长16本部长助理产品本部长助理直属事业部长助理商流推进本部长助理15事业部长市场部长销售事业部长市场推广部部长大渠道部部长14B级经营层（总监）副事业部长市场副部长销售副事业部长市场推广部副部长大渠道副部长13事业部长助理市场部长助理销售事业部长助理市场推广部部长助理大渠道部长助理12部长工贸经理11副部长工贸副经理10部长助理工贸经理助理9B级经营层（经理）经理业务部长网络部长a.

6、本科以上学历b.具备在U级经营层至少2年以上经验8副经理业务副部长网络副部长7经理助理业务部长助理网络部长助理6U级经营层（一般管理）主管产品经理客户经理a.专科以上学历b.具备在U级执行层至少6个月以上经验5专员副产品经理副客户经理4助理产品经理助理客户经理助理3淘汰U级操作层操作工A产品代表网络推进员2操作工B资深直销员1操作工C直销员2、企业文化与个人素质：全球营销网络全球采购配送网络全面预算系统上图为海尔集团的组织机构图，从图中可以看出，海尔集团是以计算机信息系统和企业文化为基础，企业文化是一个企业的灵魂。海尔的用人理念是：人人是人才，赛马不相马 你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台从海

7、尔的用人理念和海尔的SBU升迁路径图可以看出，只要是个人素质可以达到升迁的要求，海尔就会给你一个充分发挥的空间。案例一：在海尔集团举行庆祝中国共产党83周年纪念大会中受到表彰的信息产品本部曾庆元，他承建了海尔集团第一面商用大屏幕电视墙，通过VOD系统联合模式，承接到多家星级大酒店定单，支持信息产品本部工程也己的发展。曾庆元，2000年毕业于山东工业大学，入厂初期，他根据自己的专业竞争上信息本部软件开发工程师的岗位，在岗位上，不断学习，提升自己，并和软件所的同事共同开发了许多适应市场需求的软件。但他不满足自己在技术方面的成就，希望自己能为海尔做出更大的贡献，他希望能在业务上能有所发展，开始学习业

8、务方面的知识。2002年信息本部工程业务量非常少，但曾庆元看到工程业务将成为海尔彩电一个增长点，向公司领导提出自己的想法，公司领导经过论证，在本部内成立工程部，经过竞聘，曾庆元成为信息本部工程部部长，并承建了海尔集团第一面商用大屏幕电视墙。从曾庆元的工作升迁路径上对海尔的用人理念作了一个很好的诠释。3、海尔对人才的要求：在知识经济时代，竞争的焦点就是争夺人才，尤其是顶尖级人才。盖洛普公司工作环境和顾客管理咨询产品的全球主管柯特科夫曼说：“今天的市场环境中，竞争异常激烈，企业必须不仅关注价格、产品和定位，而且要关注对于企业成功至关重要的人。”每个企业对人才都有不同的定义，张首席对企业人才也作了分

9、析，把企业里人才大致可由低到高分为如下三类：人材这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。人才这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。人财这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。对企业来说，好用的人就是“人才”。“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能称为“人财”。无论是经过雕琢、可用的“人材

10、”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是企业的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创在财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。案例二：每个人都上过楼梯。每当一只脚踏上一个台阶时，你就打破了一次原有的平衡；于是马上在台另一只脚，瞬间平衡后，再打破没有一次次的突破，我们永远只能在原地踏步。企业的发展，就像上楼：战略的成功实施和目标的实现，也必须依靠对目标的不断突破。有突破才能凝聚力量，让人动心。商流推进本部副本部长在2月实现了突破，这次成功在心理上是大家充满信心，于是，在3月份再次突破，第一季度比去年同

11、期增长47%！有突破才能加快问题的暴露。商流的突破性发展，及时地暴露出了“客户网络”和“信息化”不支持的问题，如果高以成解决了这些问题，那么，商流的发展又会比别人快一步。“如果等到所有绿灯都变亮，你永远不能起动”，这是美国管理学家哈默博士在企业行动纲领中的一句话。我们怎样实现有突破性的目标？同样不能等到“所有绿灯都全亮”，而是要有创新的思路和创新的资源。有了创新的思路，目标才能分解；每有创新的思路，目标只是空数。手机市场的突破，首先是柴常务思路的突破。柴常务接手手机时，所有人都说单屏手机不好卖，但柴常务没有等双屏的优势，目前，手机一个月的产量即将突破去年全年的产量。有了目标和思路，还要有创新的

12、资源来保证。资源同样不是等来的，而是创造出来的。创新精神就是创造资源的精神。冰箱产品本部本部长张智春把现有的人力资源都用活了，原来的人力负债变成了人力资本。所以市场也活了。自己套上了目标，也想明白了思路，还创造了资源，最后要盯住的便是绩效。没有绩效就是没有目标。负责售后的解居志之所以没有绩效，就是因为目标定位不准确。目标、思路、资源和绩效，是一个闭环。目标的突破口永远在于定单；而能否顺着这个闭环螺旋式的上升，关键在于S级SBU是否以绩效为标杆经营人。绩效与目标挂上钩，就能找出差距；绩效与人挂上钩，会干的人才能愿意干，不会干的人才会去想办法找专家干。总之，要做“四有”的SBU！“四有”就是海尔集

13、团对人才的要求。做“四有人才”才能为企业创造财富，创造价值。“世界最具影响力的100个品牌揭晓，中国海尔唯一入选”，这一令人振奋与鼓舞的喜讯传开后，引起了各级领导与社会各界朋友的强烈反响！国资委李荣融主任批示：“获此佳音，欣喜若狂，功夫不负有心人！我深知你们创牌的艰辛，你们为中华民族争光的强烈责任感，驱散了一切阻挡你们前进的云雾，攀上了新的高峰。我深信：海尔的明天会更好！”中央电视台新闻联播等中央及媒体也给予了报道企业诗人。创世界名牌根本也是人。因此，现在的关键就是要认清我们每个人的素质与真正的世界名牌企业的员工还有多大差距？如果我是一名焊接工人，那么，我的焊接水平有松下的工人那么高吗？如果我

14、是一名生产线长，那么，我的组织能力有丰田汽车的线长那么强吗？如果我是一名直销员，那么，我的服务意识有在100个世界品牌中排名第二的麦当劳的店员那么热情真诚吗？如果我是一名管理者，那么，我的市场意识有在100个世界品牌中排名第三的诺基亚的管理者那么敏锐吗？我们的品牌有在100个世界品牌中排名第一的可口可乐那么强大吗？海尔要不断的提升自己的品牌影响力，不断提升自己的品牌知名度，不断提升自身的实力，作为新入厂员工就要自我经营，管理者先要自我经营还要经营各级SBU。经营人，才能经营出市场；有了市场，才会有美誉，才能今天是世界名牌，明天是世界名牌。1、人才四象限：根据对进入企业的员工能力与德行的评价有一

15、个模型（如下图），将员工分为四类，分别列在四个象限内，对企业来讲，希望所有的员工都成为有德有才的人，企业也通过培训来提高员工的能力，通过企业文化来提高企业的凝聚力，使员工成为既有才能又能与企业同心同德的人，即列在第一象限的人。作为第二象限的人，企业通过有针对性的培训不断提高其技能，使其进入第一象限；作为第三象限的人，他很有能力，若能朝着企业的目标努力，就能为企业创造财富与价值，但其与企业价值观不同，不能与企业同心同德，若留在企业，他不仅不能为企业的发展贡献力量，还会阻碍企业的发展，对此类人员企业只能用企业文化来影响这类人，使其改变自己对企业的观点，与企业同心同德，否则企业将淘汰此类人员；作为第

16、四象限的人，企业也将进行淘汰。2、心态决定一切：作为一个刚刚走上工作岗位的年轻人，面对从校园到社会的巨大反差，必须使自己保持健康积极的心态，微笑着去迎接这份全新的生活。积极的心态偏向于创造性活动而不是枯燥乏味，偏向于欢乐而不是悲伤，偏向于希望而不是绝望。积极心态必须通过有意识的努力，才能得以维持。积极的心态能够激发工作的热情，积极地心态能够增强创造力，积极心态的人总是相信天生好运气会促使好事情发生。作为一个进入海尔的心员工，要保持一个积极的心态，就像右图漫画中第一个人，工作中他最为卖力，后边的人可能会认为“这种人真傻，不应该这么卖力，看我工作多么轻松”，世界是公平的，你付出多少,你也会得到多少

17、。作为一个新入厂员工，不能心高气傲，对企业的安排不明白而产生对企业有“有眼不识泰山”“糟蹋人才”的感觉，甚至拂袖而去，这时就需保持一种积极的心态，不论你在什么岗位，在做什么，你的努力，你的能力不是没有人看到，你需要的仅仅是在一个平凡的岗位踏踏实实的工作，很多情况其实是企业故意制造出来，看新员工是否有吃苦和承受压力的能力，以下有个小故事可以给大家参考。故事一：A与B从小一起长大，在大学里，两人的成绩也不相上下。不同的是，A的家境比较清贫，这促成了他勤劳俭朴的务实作风。A的天分不是很好，但做起事来为求更好更完美，经常比别人多花上几倍的时间和精力，他认为这样只得。B自小没吃过苦头，加上天资聪颖，成长

18、的路程一帆风顺。毕业后，他们同时以优异的成绩应聘到一家大型家电公司。上班第一天，A和B被特别指定负责打扫公司的办公大楼，每人负责两层，并且每天都要打扫一次，而关于具体的实习工作却只字未提。接到任务后，A只是稍微皱了一下眉头，便自动地开始了“工作”。而B则忍不住发了一顿牢骚，但最后也还是很不情愿的那起了清扫工具。这样过了一个星期，没有任何人告诉他们关于新工作的任何消息，B 终于忍受不了，跑到主管办公室想要讨个说法，但主管只是轻描淡写的告诉他，目前公司没有合适的岗位，所以他们还得继续清扫办公楼。于是，B 愤然的丢掉了工具，他感觉自己受到了莫大的侮辱：一个堂堂的大学生，竟然被只是为扫地的清洁工！他坚

19、决地离开了这家公司，并动员A和自己一起走。可A有自己的想法，他说：“这家公司的规模这么大，机会一定会有很多。他们现在没有合适的岗位，并不代表以后不会有合适的岗位。更何况，劳动法也没有规定大学生不能从事清洁工作呀！B惊异于A的“没出息”，独自走了。就在B走后的第一个星期，A被通知已通过了实习，正式调往研发部门，而这个岗位正好与他的专业对口。后来，A在问及这次实习时，主管只是微笑的反问他；“一个连扫地这样的小事都做不好的人，还能让人相信他能很好的在一个前沿部门从事精密的研究工作吗？3、从大学生到企业人的转变：对于一个刚从大学校园走进社会的大学生，从大学生的角色向企业人的角色转变是非常重要的，作为一

20、个新入厂员工，要有作为海尔人（企业组织人）的自觉；要有客户第一的思想和永远争第一的思想；现今社会是一个竞争的社会，企业里的竞争也无处不在，作为一个新入厂员工不能总是认为自己是个大学生，是个新手，在企业竞争中，不允许你有这种想法，若你竞争不过别人，你就要别淘汰，企业是一个竞争的战场，他不会对任何人手软；另外，作为新入厂员工，你也使海尔这个大集体中的一员，你是团队中的一分子，它允许个性的存在，但它必须符合这个团队的共性。只要能注意以上几点，作为一个新入厂员工你就能很快的转变角色，从一个大学生到海尔人的转变。在海尔，企业98年进行市场链流程再造，从市场链的关系中能体现出企业的竞争性，也能体现出你是团队的一员，在海尔员工的话与画中有一幅漫画深刻地体现了这一点。