面试官问题范文Word文档下载推荐.docx

1、事实上面试官将这三种角色越强烈地表现出来，被考察者就越紧张，越是有选择地沟通，越是设法扬长避短。于是，我们越难真正认识被考察者。对于高层次的应聘者以及技术类人员，常常对居高临下的面试官有反抗、抵触甚至厌恶情绪。这显然会影响面试官对应聘人的正确而深入地了解，也导致公司难以招聘到真正优秀的人才。因此居高临下的心理应尽量克服。 2、 吹毛求疵心理 招聘面试过程中，是一个探索、研究、分析、发现的过程，在这个过程中，应该有吹毛求疵的工作作风。在面试者与被面试者之间，常常是一方尽量隐藏自己的问题，另一方想方设法发现问题。因而，面试人必须有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面试者可能存在的疑点和问题，然而在招

2、聘实践中，仅仅如此是不够的。因为，吹毛求疵只是一种手段和过程，也就是我们常说的追问，而不是结果。招聘面试人应该通过吹毛求疵发现问题，以小见大从而看到问题的本质。问题是许许多多的面试者，仅仅吹毛求疵而已。 本文发表于博锐|boraid| 首先，只见小疵，看不见大的毛病，或者说，不能概括分析，以小见大或只见现象看不到本质。如一次我的一位同仁初参加招聘，发现被面试人说话紧张。肯定的下结论“此人沟通交际能力尚可，但有紧张感，谈吐不太自然，谈问题不深入”。我在进行综合面试时也与我的同仁有同感。但我所考虑和想探索的是，他为什么紧张，为什么谈话吞吞吐吐，为什么有时他又不紧张而谈吐自然？在他紧张时，为什么眼睛

3、总逃避我？此点作为一个有较长销售经验的人，是不应该的，这是为什么？这些关键点使我作更深入的探索。过几轮问答后，我很快发现应聘者持假文赁并编造了自己的一些经历。当然，还更有甚者，有一种吹毛求疵的癖好，一心一间专门去鸡蛋里挑骨头，专挑别人的毛病。这有悖于面试工作的基本原则。那就是要谈的第二点：在面试过程中，除了吹毛求疵找问题外，面试人最重的工作应是想方设法发掘被面试人的优点、优势、特点、长处，搜寻其能为我所用的东西和潜力，只有在这方面下功夫，才能找到我所需的人才。也只有这样，才能既看到对方的不足又看到对方的优点，从而权衡利弊，做到扬长避短，用人所人。面试实践证明，发现一个人的毛病难，发现人的优势和

4、潜力往往更难。对于一般人总喜欢找人家的问题，而对人家的优点不以为然，这大概是人性的弱点。 3、先入为见，主观臆断 人常常喜欢使用经验，这有时并不错，但不总是对。面试别人，判断别人和评价别人，一味使用经验，便更易出错，因为人太复杂。利用第一印象和直觉，有时也很灵，但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷阱。有一次在一名牌大学招聘，碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生，这是我极不喜欢的形象。面像毫无生气、毫无灵气，着装打扮也不得体，走路的姿态也缺少文雅大方。原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到，这女孩一坐到我的面前，突然像换了一个人似的，口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意，和她细谈起

5、来。我逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群，对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩。而且，谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎太不协调。但这却便集于一身，我也破天荒地给她打了一个“A+”。 4、以已为标竿 相当数量的招聘面试人，在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的。我的观察发现，越是经验丰富、身份与地位高的人，越是喜欢以已为标竿。这样的结果便是把个人的好恶、价值观，以及各方面的能力作为录取的标准。以已为标竿的做法，是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现。即使有的企业，招聘要求非常清晰，也做过多方面的培训，但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作。根本原因在于面

6、试人是根据自己的理解来运用招聘标准的；如果标准是不具体的，或者是需要作主观判断的-如基本素质的考察，更容易成为以已为标竿进行判断。因此，很大程度上讲，招聘面试很难避免以已为标竿的行为。这也就是为什么我们说面试考察的方法常常带有很浓郁的主观色彩，其信度是有限的。 怎么提高面试工作的效度和信度，是面试的最大难题 。我们常用的方法是： （1）将招聘的岗位或职位要求尽可能细化和具体化；能量化的尽可能量华。即使对于素质（如学习能力、思维能力和服务意识等），也提明确的级别判断标准。 （2）招聘前向面试者讲解具体要求。 （3）制定“素质模型”，统一招聘的标准，提供具体的考察方法。 （4）制作标准题库，设计各

7、种试题提供给面试者。 （5）专业面试与素质面试分试，使面试人员更加专业化。 （6）要求2人以上参与面试，降低某个人在面试中的作用。 （7）通过培训，提高面试者的面试人的面试能力。 5、考而并非沟通 在绝大多数面试者的心中，面试就是“考”。常说的考，一是考查法，即用一定的标准来检查衡量应聘者的行为和活动，二是考察法，即实际地观察调查，三是考试法，通过书面和口头提问的方式，考查知识或技能。事实上，大多数人的面试只是采用了“考试”的方法。考试法会中外到处使用，有其价值，特别是对识别应聘者的知识是有很大作用的，但其有明显的不足：第一，考试对识别技能程度效果不好，因为有些技术能常常需要通过具体情况才能检

8、验；第二，难以识别应聘者的基本素质。因此，有人说一流的面试者已学会了考察，开始探索人的内心世界；二流的面试者会考查，不仅懂得如何识别应的知识与技能，而且已开始悉心了解人的行为特征；三流的面试者只会呆板地考试。 但是，我们越来越发现，不论是哪种“考法”，都有一个重大弊端，那就是应聘者处于被动地应付，被动地接受。而现代招聘工作已与传统的招聘发生了重大变化，面试人不是也不愿处于被挑选的地位，他们也同时在挑选企业，也希望考查（察）企业，特别是高层次和人才市场紧缺的人才，“主动”的行为越来越突出。还有一方面，我们还发现，如果应聘者处于被“考”地位时，回答问题百分之百地有选择地回答，隐藏了许多东西。 我曾

9、有意识改变传统的、习惯的做法，调整“考”人的心态，变“考”为沟通，或把“考”巧妙地融入到双方的交谈与沟通之中，例如，不再问“你了解3G技术的关键技术问题吗？”，而改问“根据你的经验和知识，你个人认为3G技术的技术难题是什么，你现在有一些解决的思路没有？”，不再问“你到我们企业应聘，是看中我们企业的什么？”，而改问：“你希望我们给你提供什么样的条件？”如果可能的话，我会立即回答对方。 这样的心态的改变，带来了我的行为方式的变化和态度的变化，带来了双方之间的关系的变化。被应聘者感觉到被尊重，被重视，由于减轻了压力，能更加坦诚地交流问题，我对他们的了解也更加深入了。 6、按图索骥（理想的图和不规范的

10、图） 2000年11月，深圳某大公司由于开拓海外市场的需求，决意在北京、上海搞大型招聘会，耗资近10万人民币，结果，招聘小组回来报告，没有招到一个合适人员，我感到十分诧异，问其招聘标准及当时的作法，顿时大悟，请看他们的标准中的三条：（1）英文水平：流利地进行书面和口头交流；（2）工科背景，至少对通信技术较为精通；（3）有二年以上的相关产品的销售经验和对外工作或外贸经验。不说其他条件，仅以上三条，集于一身的人恐怕“罕见”。虽然，这个标准可能过于理想化，但更主要问题不在于此，而在于面试官，没有考虑实际情况，而是忠实地按图索骥。他们说：“标准是不能改变的，领导说过宁缺勿滥。”我问他们，碰到一些比较优

11、秀的应聘者没有，他们说，有不少人在一个或几个方面的确不错，但比较全面的人几乎没碰到，一条“海外销售”经验，就把百分之九十九的人员拦在外边了，不过，这也没办法。这是一种成熟规范的按图索骥，还有一种“不规范”的按图索骥，那就是面试官根本不管职位要求，而是根据自己心中标准-甚至是想象或习惯进行选择。 我与一些高层管理人员谈招聘经验，未料到，都有一些怪论： C某： 千万别招上海和北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低，言过其实。 A某： 离过婚的或家中父母有离婚史的人最好不考虑。 W某： 我们的销售人员不招从农村出来的，不招专业技术人员，最好招体育系学生。 E某： 人品要好，有学习创新精神，善于思考，发展要平衡，35岁 Q某：白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，我发现，几乎每个面试官心中都有一张独特的，以其个人价值观和人生经验构成的“图”。 这些图对一个面试官来说是十分有用的。“成熟”的按图索骥，大多数是理想状况，脱离实际，“不规范”的按图索骥，则已使面试官的选择标准步入歧途。 【面试官问题】相关文章： 1.面试官常问的问题大全 2.面试官经常问的十一组问题 3.如何回答面试官问题 4.面试官经常提问的问题 5.面试结束问面试官问题 6.如何回答面试官的问题？ 7.企业面试官最爱提的十个问题 8.面试官问你关于谈恋爱问题 内容仅供参考