宁波中小企业绩效管理研究报告Word文档格式.docx

1、Abstract1内容提要2一、民营企业人力资源管理发展的必要性3上花钱。2. 浅层次的上岗培训。有一些民企的培训存在急功近利现象，认为只要投资了，就应当立竿见影马上见效益，否则就认为投资不值得。3. 忽视培训的内容和质量。也有一些企业也认识到培训的重要性，投入了人力、物力、财力搞培训，结果培训的整体效果并不理想。究其原因在于培训目标与岗位相联系不足，与员工的工作绩效的提高联系不足，与员工个人发展联系不足。缺乏培训前的调查，缺乏培训的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训政策不到位等等。三、中国民营企业人力资源管理的对策一）正确认识民营企业中的人力资源管理在人才争夺战中，民营企业处于明显的劣势

2、，这固然有其客观因素，但重要的是主观原因，那就是民营企业对人才争夺缺乏科学的认识。在人才市场里，人才是以特殊商品的身份在流通。人才必然遵循“价值规律”也是人才流动的规律运动。充分认识到了这一点，民营企业才能真正开展人力资源的管理工作。首先，人才的价格必然围绕着他的价值而上下波动（这个价格包括有形和无形的价格。由于市场供给和需求的变化，他的价格是在不断变化的，但其价值是相对稳定的。在生产力诸要素中，唯一能使资本增值的要素就是劳动力，人才是最高级的劳动力。这就是人才价值的真正表现形式。其次，正是由于人才在进入市场后本身所固有的这种性质，就决定了他必然是流动的，因为商品经济里的任何一种商品、任何一种

3、资源都在运动。人才在这个市场里同样在流动，特别是在知识爆炸和信息高速发展的今天，加上企业挖才风盛行，这种现象是无法避免的。人才的流动只是一种表象，归根到底是人才价格的变动。这种价格表现为有形的（工资、奖金、福利待遇等和无形的（智力投资、感情投资、权力下放、归属感等价格的综合。从长远来看，他的数量和质量是相对稳定的。从宏观的角度来说，他的价格特别是他的有形价格不可能无限地抬高，因而真正能提高的只是他的无形价格。就是我们经常说到的感情投资和智力投资。换句话说，企业在进行人力资源管理中所投入的资金和回报，从长远角度来说是平衡的，因为别人今天挖走你一位员工，明天你也就从别人那里挖走了两位员工，而变化的

4、只是员工自身的价值，员工的价值在这种流动中变得越来越大，所能创造的利润也越来越大。提高人才在企业中的无形价格，才能真正吸引人才。二）建立人力资源管理机制的具体措施1. 人才的选拔1）高度重视原则。民营企业的主管人员应该把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑。在企业发展初期要亲自去选拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人员。到了企业发展的后期，可以授权人力资源管理部门成立由高级管理人员、资深的技术专家、人力资源管理专家、企业的优秀技术人员和骨干组成的专门评定机构，制定系统的、科学的人力资源发展计划，根据企业的要求，严格按照计划由人力资源管理部门来选拔企业所需的人才。2）按照工作性质和岗位特点选拔人

5、才。在搞好人力资源规划的同时，要清楚企业各个岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质来进行人才的选拔。要做到有的放矢、岗有所需、人有所值。同时要杜绝人情、面子，以防止不合适企业发展的人员进入企业。3）坚持“德才兼备”的选人原则。在选拔人才的过程中，民营企业更应该注重人才的品德和能力，把学历、经验作为主要参考。4）多渠道选拔人才。信息时代给民营企业在选拔企业人才的手段上更为广阔的空间。人力资源管理部门可以按照自己的实际需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、人才中介、高校招聘等多种渠道来选择符合自己企业发展所需的人才。5）运用科学的测评手段。现阶段相当多的民营企业在测评

6、人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往较难选择到合适的人才。大型企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，中小型企业可通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。企业才能量才录用和视才授权提供可靠的依据。2. 人才的培训员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分，也是企业人力资源增值的重要途径。新技术的发展，新管理方法的改进，客观上要求企业员工不断地学习，接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。从这个意义讲，员工培训也是一种激励的手段，培训能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具

7、有挑战性的工作与任务，实现自我价值。使员工在得到物质上的满足的同时，产生精神上的满足感。民营企业想在未来的中国经济中立足就必须打好人才战。人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手，着重做好优秀管理人才、优秀的专业技术人才和科研专业人才的储备工作，通过各种各样的形式学习和培训，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。3. 人才的激励1）建立一套充分调动员工积极性，开发员工潜能的完整的激励机制是民营企业人力资源管理机制的核心内容。随着市场经济机制的日臻完善，优胜劣汰适者生存的市场竞争态势越来越明显，面对着大比例的

8、人才流失，民营企业更应完善各种制度来激励人才。2）建立公平、公正、合理的薪资支付机制。民营企业在工资分配上的主观性太强，导致了许多员工心理的不平衡。应通过对人才供需市场、同行业、不同类型的人才的岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合企业本身的实际情况，制定出新的薪资支付办法，要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则：既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失，充分发挥工资的经济杠杆作用。3）建立完善的福利和社会保障制度。目前制约民营企业吸引人才的最主要一个环节就是福利和社会保障制度。只有建立和完善企业的福利和社

9、会保障制度，以解决人才的后顾之忧，才能使企业有不断发展的力量。4）建立公平、公开、公正的绩效考核制度。大部分家族式管理在考核员工工作绩效和工作效率上缺乏科学性，更没有健全的职能部门来进行这一工作。民营企业应根据企业不同的岗位性质特点、职责权限的大小及承担的风险程度来制定严格的考核标准，并根据工作的需要按照企业的具体情况进行定期或不定期的考评，及时地了解员工的工作状况，公开处理，以达到企业在考核过程中不断进步发展的目标。5）建立职责分明、能上能下的动态竞争机制。“家长意志、大权独揽、惟亲不惟才、放权不放心”，这种家族管理机制充分暴露出了民营企业面临的人才危机。必须建立职权分明、权责明确的岗位责任

10、制，既能调动员工的积极性，又能起到企业内部的监督管理作用。更重要的是使企业内部建立起了一个公平竞争的人才流动机制，做到能者上、庸者下，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是企业发展的最佳人选。也避免了在企业里出现因人情、“面子”而聘用的不符合企业发展要求的员工。6）帮助员工职业生涯设计。职业生涯设计是现代企业人力资源管理的重要内容之一，这是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求，也是激励员工为企业发展而努力工作的重要措施。人力资源管理部门应从人才的选拔之初起就根据工作的性质、岗位特点、人才性格、专业特长等为其发展指明方向，并制定出明确的目标，这样可为培养企业的后备力量和骨干力量奠定坚实的基础。7

11、）建立以人本管理为核心的管理机制。民营企业真正建立起以人为本的管理机制，主要从以下几个方面人手：建设团结奋进、凝聚力强的领导班子。民营企业必须建立一个富有创新精神、办事效率高的领导集体，杜绝家族管理所带来的弊端，才能保证企业最终发展目标的实现。实现企业和员工双赢管理。企业的最终目标是获得利润。员工是企业发展战略的执行者和实现者，在制定企业的长远发展战略时应当考虑员工的不同层次的需求，建立一个能够满足不同员工需求的激励机制，把员工的个人发展同企业的发展紧密联系在一起，努力建立企业和员工双丰收的新的管理方式。建立良好氛围的企业文化。企业文化是企业发展的灵魂，它熏染着员工的基本思维方式和行为模式，赋

12、予管理者和员工的管理思想的内涵和风格，必须建立起符合民营企业自身发展的企业文化。讲究领导风格和领导艺术。民营企业管理者的人格魅力和领导风格应该是缓解员工工作情绪、调动员工积极性、激励员工努力工作的重要因素。更要避免个人独断专行的管理模式。建立民主参与制度。家族管理中存在的主观性和随意性使得员工在企业管理缺乏民主参与的机会。因此，企业的管理者应该走到基层，听取员工的建议，及时解决他们的困难。企业更应通过各种形式的民主制度提高员工的参与意识，让员工把企业当作自己的家园来精心照顾和管理。4. 人才的配置民营企业必须按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其

13、潜能。人才配置工作应从三方面人手：1）进行人员的需求预测和供给预测。人力资源管理部门应进行供需预测，了解社会符合企业发展的人力资源数量、质量、结构，可能出现的需求空缺、有关政策及本企业在公众中的知名度美誉度等一系列的信息。再通过产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等进行本企业的需求预测，保证企业未来人力资源的供需平衡。2）全面掌握人力资源状况。人力资源管理部门应对本企业各类人才的文化程度、素质结构、能力状况、工作熟练程度、特长爱好等情况了如指掌，使人才在作贡献的同时也能发挥自身的特长，进一步提高自身的能力和素质。3）优化人力资源配置。人力资源部门应对企业内各部门和各工

14、作岗位进行全面的分析，制定出系统的、科学的岗位职责说明和岗位要求说明书，在安排工作岗位时做到量才用人、量岗用人。使各个岗位上的人员配置最大限度地符合岗位要求，发挥人才最大的工作效率和工作热情。综上所述,民营企业的人力资源管理因环境的变化而发生了变化,民营企业只有认清变化因素,看清楚自己的不足,采取有针对性的对策,才能改善民营企业的人力资源管理的现状,提升民营企业人力资源管理水平,从而促进民营企业的长远发展。参考文献：【1】陈远敦，陈全明人力资源开发与管理M.北京:中国统计出版社，2001.【2】赵曙明人力资源管理研究M.北京:中国人民大学出版社2001.【3】朱巧玲我国企业人力资本的现状分析J经济管理，2000，（5.【4】林玳玳，叶龙人力资源开发与管理M中国铁道出版社2000.【5】冯虹现代企业人力资源管理M北京，经济管理出版社1997.【6】李东民营企业的人力资源管理J学术交流，2001，（6【7】陈万明，王延胜，刘晓玲