助理人力资源考试答案.docx

1、助理人力资源考试答案11月助理人力资源考试答案第二部分：理论知识 （51150题目，共道题，满分为分）“一、单项选择题（110题每题分，共 分。请在答题卡上讲相应字母涂黑）5、对于“企业内部劳动规则”的阐述，错误的是（c）A）企业内部劳动规则是劳动过程方面的具体规则B）企业内部劳动规则在用人单位的范围之内有效C）企业内部劳动需要经上级劳动行政部门批准D）工会或职工代表也是制定规则的主体之一、现代人力资源管理从（b）看，与传统的人事管理不同，它更强调管理的动态性和组织 的整体开发A）管理内容上 B）管理形式上C）管理策略上 （）管理方式上、分享制工资的由来是（b）。A）工会的努力和斗争 B）反经

2、济滞胀政策C）边际工资理论 D）工资谈判论、（c）主要是审查数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求（）及时性审核 B）完整性审核C）正确性审核 （）统一性审核、结束一个应用程序的操作是（d）。（）使窗口最小化（）激活其它应用程序岛日C）关闭应用程序窗口（）关闭应用程序的所有子窗口、（b）不属于行政公文。（）命令 B）计划（）通知 D）请示、（d）不属于平等保护的内容（）对残疾人的就业照顾 B）按学历和能力水平雇用人员C）优先录用有职业资格证书的人员 D）户口制度对农民进城就业的限制、在社会保险尚未到位的情况下企业富余职工下岗而不是直接辞退的做法，属于（b劳动者权益（）偏重保护 B）优

3、先保护（）平等保护 （）全面保护、工作分析小组的成员，通常是（a）。（）分析专家 （）人力资源部门人员C）工会主席 D）生产工艺工程师、周期性失业属于（a）失业（）总量性（）结构性（）摩擦性（）选择性、国外的就业服务是指（a）A）职业介绍 （）就业政策）就业训练 （）失业救济、统计指标按时间标准的不同可分为aA）时点指标和时期指标 （）外延指标和内涵指标（C）相对指标和平均指标 D）总量指标和相对指标、数据信息标准化的工作内容不包括cA）收集、记录原始数据 B）统计表的抽样检测C、数据处理软件的选择 （）调查问卷的抽样检测、在O的资源管理器窗口右部，若己单击了第一个文件，又按住trl并单击了第

4、五个文件，则（c）。（）有个文件被选中 B）有个文件被选中C）有个文件被选中 （）有个文件被选中、如果在 作因中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，（c）A）只保存工作表文件B）只保存图表文件C）工作表和图表作为一个文件保存D）分成两个文件来保存、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的（a）。A）取舍 B）加工C）积累 （）扩展、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找到受事故发生的时间顺序讲述事故发生经过。这种叙述方法是（d）。（）倒叙 B）补叙C）插叙 （）顺叙68、提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择的调查方法称为（

5、c）调查法。（）描述型 B）目标型 ）正误型 （）序数型、（c）是目前市场上人力资源配置的基本原则。A） 要素有用的原则（）降低成本的原则 ）双向选择的原则（）德才兼备的原则、企业组织的层次与管理幅度的关系是管理幅度越小，管理的层次（b）（）越少 B）越多 C）可能多也可能少 （）不变71、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有c（）多样化和任务的压体性 （）多样化和任务的协调性（）趣味性和任务的塑作性 （）多样化和任务的趣味性72、企业各部门对员工的补充召求量主要包括（a）。（）由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所澳补充的人员B）由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人

6、员C）由于经济性裁员后章要启功的人员以及“自然减员”所需补充的人员（）由于劳动力价格下降所邀的人员以及经济性栽员后所要增加的人员、（b）是人员招聘的前提条挂上之一（）工作岗位分类（）工作岗位分析（）工作岗位评价（）工作岗位设计、一个组织中能级最低的层次是b（）决策层 B、操作层）执行层 D、管理层、在面试的准备阶段，不需要（d）。（）确定面试的目的 （）选择面试的类型C）设计面试的问题 （）提出面试的预算、（b）要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。（）能位对应的原理 （）弹性冗余的原理 C）动态适应的原理）互补增值的原理、问卷调查法的主要特点是（a）（）范围广

7、、速度快、费用低 B）范围广、速度快、费用高）范围小、速度快、费用低 （）范围小、速度慢、费用低、招聘的收益成本比等于（d）。A）新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本B）新员工为组织创造的总价值招聘单位成本C）新老员上为组织创造的总价值招聘总成本D）新员工为组织创造的总价值招导的总成本、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用b（）公文处理模拟法 B）笔试（）决策模拟竞赛法 （）面试、（ a ）属于假设式的提问方式（）如果你处于这样的情况，你将怎么做B）你的意思是这样的吗？）你曾经干过销售工作吗？（）你认为这样做对吗？81、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心

8、理压力，面试开始时，宜采用（c） 的提问方式A）假设式 ）清单式C）开放式 （）举例式、（a）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。（）公文处理模拟法扭 B）即席发言C）无领导小组讨论 （）角色扮演、在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（c）。（）部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力B） 会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力C） 会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力（）冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力、通过计算（b）可以分析招聘信息发布的情况。（）招聘单价（）应聘比例（）招聘完成比例 D） 录用比例、在企业大规

9、模投入培训资源之前，可通过（ c ）评价部分受训者所获得的收益。 （）阶段性培训 B）周期性培训C）实验性培训 D）辅助性培训、现在的企业越来越将培训看作是一种（a ）手段（）激励 B）奖励C）福利 （）人员选拔、（a）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段（）课程实施 B）课程安排 C）课程规划 ）课程评价、监控培训的（b），可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并 采取补救措施。（）初始原因 ）中间效果（）全程计划 （）最终效益89、员工发展规划的可标量原则要求个人规划的设计应有明确的（a）或标准（）时间限制 旧）岗位限制）职位限制 ）年龄限制90、对于绩效管理效应的正确表

10、述是（d）。A）它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级B）绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性C）绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性（）绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度91、（c）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。A）动作要素 B）工作要项C）关键事件 （）岗位职责、行为主导型的绩效考评适合于对（a）的工作进行考评。（）管理性、事务性 B、管理性、技术性C）事务性、技术性 D、理性、事务性、技术性、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ c ）

11、。A、员工的上司制定B、据员工个人能力来确定C、制定达到目标的详细步骤D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性、要使企业支付员工的新酬水平保持一个合理的度，既不多付，也不少付d（）绩效考核 B、岗位评价C、劳动定额 （）薪酬调查、工作岗位评价是在（d）基础上进行的。（）绩效考核 B）薪酬等级（）薪酬标准 （）岗位分析、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（ c ）（）同岗位等级新酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平C）同岗位等级新酬标准相差不大 （）工资水平高于市场水平（）（）、在新酬调查时，新酬水平较高、支付能力较强的企业可以将注意力放在（ d ）点处的薪酬水平A

12、、25% B、 C、50% D、在下图中表示出两个企业有不同的岗位评价与新酬的对应关系。下面说法正确工是岗位评价分数（）企业的工资差距大 （）企业的工资差距大（）与企业难以比较 （）企业的激励作用小99、如果用人单位女排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资b（）1（）（）（）100、（d）是福利管理的基本原则A）合理性、必要性、计划性和救助性B）必要性、及时性、计划性和协调性C）合理性、及时性、计划性和救助性D）合理性、必要性、计划性和协调性101、在工资调整的过程中，如果出现员工薪酬等级下降，原来的工资水平高于调整后的工资水平，则应该（ a ）。（）维持原有的工贸东平B）实行江的工

13、因水平C）适当降低原工资水平D）由上级领导做决定102、薪酬原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道体现了（ b）A）员工价值观B）企业的价值观（）企业的方向（）企业经营特点1、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（ c ）。（）市场工资水平B）市场平均乐或水平的点处（）最低工资标准D）市场平均平出水平的点处、企业内部劳动关系冒理制度的制定是（ c ）相结合的体现（）所有权和经营权 （）经营权和劳动权）企业经营区大用二民主管理权 D）所有权和企业用工权、企业各组在部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中的（ c ）内容（）时间规则 B、劳动定员定

14、额规则）组织规则 D、岗位规范制定规则106、订立为期年的劳动合同，双方约定了5个月的试用期，则劳动合同的期限为（ b ）。（）个月 （）36个月（）40个月 （）41个月、工资支付的周期和方法应在劳动合同中（ c ）条款中明确约定。（）合同期限 ）工资支付时间（）劳动报酬 、最低工资标准、（ d ）是集体合同和劳动合同的重要区别之一。（）加强企业民主管理 （B）协调劳动关系 （）维护职工合法权益 （D）法律效力不同、工会不不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担（ b）。（）行政责任 （B）、道义责任 （）经济责任 （D）民事责任、信息沟通的方式多种多样，作为一个完整的沟通系统，一般包括

15、信息沟通渠道和（ c ）等要素。（）情报、资料和数据 （B）理解工具（C）信息的发出与接受者 （D）信息工具二、多项选择题（1题，每题 分，共 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、漏选均不得分）1、对于劳动力的阐述，正确的有（abcde）（）存在于劳动者身体中 （）是劳动权利和劳动义务主体C）其形成需要大量投资 （）其形成具有长期性E）其形成后是无法储存的112、人力资源管理部门的工作包括（abd）。A）建立员工档案B）制定人力资源计划C）承担企业各级员工之间沟通的主角D）员工的招聘和配置113、对于微观劳动力供给概念的正确说法有（acd ）。A）与工资水

16、平同方向变动 B）是特质、定向的劳动供给C）以个人付出勤劳为代价 D）以个人闲暇的牺牲为代价C）即企业劳动力供给、关于应用性文章的论述正确的有（ bcd）。A）其观点是由作者直接表达 （）贵在务实C）为办理事情、解决问题而写 （）要利于行动E）作者往往要表达一种精神和哲理1、劳动是公民的权利的原则包括（abcd）。（）对公民来说，有就业权和择业权B）对用人单位来说有提供失业保险的职责C）对用人单位来说，意味着平等录用符合条件的员工（）我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等权E）对国家来说，耍提供公民实现劳动权的必要保障、工作职责所包含的内容有（abce）（）对原材料和产品的职责 （）对工

17、作程序的监督C）对其他人员安全的职责 （）对企业经济效益的职责E）对其他人员合作的职责、企业压缩生产，就会减少（ad）。（）对劳动力存量的需求 （）对劳动力增量子窝煤C）内部劳动力流动 （）员工的晋升机会E）盈利目标、计算机病毒按表现性质可分为ace（）系统型病毒 B）良性病毒 C）引导型病毒（）恶性病毒 E）应用程序型病毒119、在ord文档中，需要添加脚注和尾注时，（ce ）。A、粘贴在每页最下面或每章最后面 （）可以用快捷锭完成C）可以用工具栏完成（）可以用菜单完成E）可以用鼠标和健金完成、属于人力资源成本核算过程的有（abcd）（）建立成本核算项目B）确定具体项目的核算办法C）制定本企

18、业的人力资源管理标准成本（）统计与控制人力资源管理实际成本支出E）审核和评估人力资源管理实际成本支出、在企业的组织设计中，应遵循的原则是（ abcde ）。（）目标、任务原则 B）分工协作原则C）统一领导、分级管理原则 （）责权相等原则（）精干原则1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（abcd）。（）战略发展规划 B）组织人事规划C）制度建设规划 D）员工发展规划E）劳动定员定额提高计划、一般来说，人员录用的策略主要有（abe）。（）多重淘汰式）补偿式）择优录用式（）比较录用式）结合式、招聘的直接成本包括（abe）。（）招募费用。、选拔费用）流动费用、晋升费用）工作安置费用、通过发布广告

19、招聘人员的优势有（acde）（）传播范围广（）作用效果较长，）信息发布迅速，信息量丰富）应聘人员数量大）具有广泛的宣传效果，、人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（ac）。（）没有创造人员可用的条件（）没有建立有效招聘机制）没有找到人员的可用之处（）没有形成互补合力机制）没有随环境变化调整人员、培训项目即将实施之前需做好的准备工作包括（abcde ）。（）通知学员（）后勤准备）确认时间（）准备教材）确认讲师、在培训过程中，教室布置的决定因素有（abce）。）参训人员人数）培训活动形式）课程正式程度（）学员参与程度）课堂控制程度、良好的职业生涯发展计划应具有（abc）。（

20、）可行性）适时性）适应性）持续性）变动性、关键事件法的缺点是（acd）（）关键事件的记录和观察费时费力（）能定量分析但不能定性分析）不能区分工作行为的重要性程度（）很难使用该方法比较员工）对人不对事，主观性太强、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（abce）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致）它的评价标准直接反映了员工的工作内容）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标适合横向比较）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据、企业工资总额一般包括（acde）（）计时工资（）离退休费）计件工资（）奖金）加班加点工资、企业日常薪酬管理工作的内容

21、包括bcde（）制定新酬制度（）开展新酬调查（）制定薪酬计划（）适时核算员工薪酬）进行薪酬调整1、采用岗位分类法进行岗位评价,其工作程序包括（abde）。（）确定工作岗位类别（）明确定义各类岗位的级别）确定岗位评价要素（）按评价要素将关旦到位还行排序(E)将被评价岗位与各等级标准进行比较，归入合适的类别和等级上、在测算工资、奖金调整方案时，应包括的步骤有（abcd）（）根据岗位评价、能力评价或绩效考核结果将员工入级B）按新工资方案确定员工的工资、奖金C）对工资水平的变化进行分析，并做出适当调整D）汇总测算中的问题，供上级参考E）制定工资标准136、下列选项中，（abcde）因素会对企业薪酬管理

22、原则产生重要的影响（）企业支付能力 B）劳动力供求关系C）企业发展战略 （）企业生产经营特点E）企业的价值观、宽泛式崭酬等级类型的特点是（be）。（）薪酬等级较多 B）薪酬等级较少（）新酬等级数目不断变化 （）员工薪或水平只能随岗位等级提高而提高E）员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作调整而提高138、根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（abd）（）台同期限 B）工作内容C）试用期限 （）劳动纪律）保密事项、属于劳动合同的因故终止的情形包括（ cde ）等（）定期劳动合同到期 B）劳动者退休C）劳动关系主体一方消灭 （）劳动合同约定的终止条件出现E）劳动者辞职、根据我国

23、工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇包括（ade ）。（）医疗待遇（B）伤残抚恤金）伤残补助金（）工伤津贴（）福利待退三、判断题（题。每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的答案在答题卡上把相应题号下“”涂黑，你认为错误的，把“”涂黑）、建设训练有素的员工队伍，以增强企业适应未知环境的能力，是人力资源规划的目标之一b、工资竞争力是影响微观劳动力供给的因素b、劳动力资源的微观配置即社会劳动力资源在社会范围内各个用人单位之间的配置。b、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源预测则是为这一活动服务的a、确定计划用内员工的补充需求量的平衡式为：计划期内人员补充量一计划期内人员总需求量一姐告厅周末员工总人数十计划期内自然减员总人数a、人员挑选是从应聘者中挑选出最优秀的人才的过程。b、脱离战略性的培训计划，虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动，顾此失彼。a、根据我国住房公积金的有关制度规定，单位录用员工的应当自录用之日起的日内到住房公积金管理中心办理登记手续。b、在考虑影响员工的绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才能更全面地进行考评。b、一旦劳动者工作时间超过最长工作时间，用人单位应支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。