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1、 动机是由需要引起的，有需要才有可能产生动机。但是，需要常带有较强的客观性，而动机则是纯主观的。同样是解渴的需要，有的人想喝茶，有的想喝水，有的则想吃西瓜，这只能说明动机不同。3需要强度和动机强度 行为由动机决定、动机来自需要。但不能倒推回来说，有某种需要就有某种动机，有某种动机就有某种行为。 事实上，一个人可以同时有很多需要和动机，但在特定的时空内，这些需要和动机不可能都会引发成行为。其中有一种最强的需要（称为主导需要），在它驱使下会出现多种动机，在这多种动机中，只有一种最强的动机（称为强势动机）实际产生行为（二）激励过程 激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，

2、使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。 激励的过程模式 （三）激励的类型 1物质激励和精神激励 物质激励主要通过金钱、实物等形式实现；精神激励着眼于满足人的精神需要，主要形式是授予称号、颁发奖状、表扬、记功、事迹宣传等。 2正激励和负激励 正激励，就是当一个人的行为表现符合社会需要和组织目标时，通过各种方式来巩固和强化这种行为，是对行为的一种肯定。 负激励，就是当一个人的行为表现不符合社会需要和组织目标时，通过批评、惩罚等各种方式来抑制这种行为并使其不再发生，是对行为的一种否定。 3内在激励和外在激励 内在激励是通过启发诱导方式，激发人的

3、主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥内在的潜力。 外在激励则是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱有关行为，提高员工的工作意愿。内在激励着眼于调动人的内因，带有自觉性的特征；外在激励则倚重外因，具有一定程度的强迫性。二、内容型激励理论 内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为. 马斯洛的需要层次理论 双因素理论 成就激励理论（一）马斯洛的需要层次理论 是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是提出最早、影响最大的激励理论。1、需要层次理论的主要观点 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才

4、会追求高一层次的需要 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已 。2、需要层次与管理对策 需要层次激励因素管理对策生理需要工资、奖金各种福利工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要友谊（良好的人际关系）团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与

5、责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作3、需要层次理论的贡献 马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。 4、需要层次理论的不足 马斯洛认为

6、已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。 人与人之间需要的先后次序不尽相同。次进（二）双因素理论保健因素与激励因素 保健因素工资人际关系工作条件公司政策与管理者监督地位：工作本身成就赏识（认可）责任个人成长与发展传统模型与双因素模型的区别双因素理论的贡献双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。 双因素理论的不足 赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同的人（特别是不同阶层的人），对于激励因素和保健因素的反应是

7、不一样的。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。（三）成就激励理论 成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括： 成就需要 权力需要 社交需要（依附需要）成就激励理论 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容. 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素. 社交需要（依附需要）:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.三、 过程型激励理论过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择即激励过程的理论。

8、弗洛姆的期望理论 公平理论 强化理论 （一）期望理论 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的. 期望理论的基本描述： 激励力=期望值 效价 激励力指一个人受激励的程度。 效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。 期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望理论 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激励力=M期望值=E效 价=V期望理论的基本模式 期望理论的基本观点 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当

9、事人对所需完成任务的了解程度。 满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。二）公平理论公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。 员工会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 员工还会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。

10、公平理论的基本观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。公平理论的应用 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建

11、立“三个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。 （三）强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。强化的类型正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。 正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等。2负强化 指惩罚哪些不符合组织目标的行为，使得这些行为削弱甚至消失。 不进行正强化或减少正强化本身就意味着负强化。强化的原则 要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。