工作分析与评价Word文档格式.docx

1、简约性8、在以下选项中，哪一项不属于海氏工作评价系统中所认为的所有职位所共有的要素（）（1分）智能水平体力水平风险责任解决问题的能力9、工作分析的结果主要有四种表述形式，其中一种主要是对岗位概況、工作职责及其任职资格的完整说明，这种表述形式称为（）（1分）工作描述工作说明书资格说明书职务说明书10、整个人力资源开发与管理的基础是（）（1分）工作分析工作评价工作任务工作说明11、对于主任、执行经理来说，他们应该具有的管理诀窍的等级应该是（）（1分）起码的相关的多样的全面的12、任何复杂的工作系统都要从四个层面进行分析，这四个层面是（）（1分）投入、产出、人员、流程环境、行业、企业、部门产出、投入

2、、过程、关联因素产出、投入、过程、结果13、由于不同职系序列的职级数不一定相等，而且某职级序列中的最高职级与另一职级序列中的最高职级的工作难度也可能不等，有助于解决这一问题的工作分析术语是（）（1分）职组职门职级职等14、在以下关于普遍性指标和特殊性指标的论述中，错误的是（）（1分）普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标普遍性指标具有抽象性与可比性，特殊性指标具有具体性与独特性职责任务是普遍性指标，耗氧量是特殊性指标15、在工作评价中，能够作为可补偿因素来考虑的是（）（1分）心理素质技能要求工作环境工作经验16、职级是指同一职系中职责的繁简难易

3、、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合，在以下选项中属于同一职级的是（）（1分）大学讲师与研究所的助理研究员中学一级数学教师与小学高级数学教师大学图书馆馆员与研究所的研究员医院的主治医师与企业的高级工程师17、在以下选项中，哪一个选项是工作评价方法中要素比较法的第一个步骤（）（1分）选择标杆岗位通过要素来排列标杆岗位给每个要素分配货币值排列其余岗位并确定工资18、工作分析可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求，这体现了（）（1分）工作分析是人力资源规划的重要基础和依据工作分析为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据工作分析是岗位评价、薪酬体系设计的基础工作分析为个人职业发

4、展规划提供了帮助19、在职位分类法的基本操作步骤中，第一步是（）（1分）岗位分类岗位分析岗位测评和列等建立等级结构和等级标准20、工作分析的直接结果形式是（）（1分）资格说明书21、在以下选项中，不属于职位纵向分类原则的是（）（1分）根据职位的繁简难易程度根据责任的轻重根据职位薪酬的高低根据所需人员任职资格的条件22、在以下选项中，不属于工作描述文件中的项目的是（）（1分）工作概要工作手段工作材料员工个性23、在职位横向分类原则中，当一个职位的工作性质分别和两个及两个以上的职系相关、归属程度相当且时间也相等时，以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系，这是职位横向分类中的哪一项原则（）（1

5、分）单一性原则程度原则时间原则选择原则24、工作描述是绩效评估的重要工具，它明确表述了绩效的标度和标准。这句话体现了工作描述在人力资源管理中的哪一项作用（）（1分）基础作用直接作用间接作用研究作用25、在以下关于排序法优缺点的论述中，不正确的是（）（1分）该方法简单、易懂、易操作该方法适用于规模较大的公司该方法职位顺序排列上无任何理论基础该方法难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小26、工作名称表明了工作人员在组织中所扮演的角色，一个完整的工作名称应当能够表达出以下的内容，除了（）（1分）工作的目标工作的资格工作的相关结果工作在组织中的水平层次27、在以下关于资格说明书的论述中，不正确的是（）

6、（1分）资格说明书是工作分析结果的另一种表达形式资格说明书主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质资格说明书一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制资格说明书中的资格条件及相关素质要求是最高的限制28、在以下关于四种工作分析结果形式的论述中，不正确的是（）（1分）其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以“事”为中心资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明，主要以“工作”为中心职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式29、负责组织和实施工作分析的人员主要有两方面的责

7、任，其一是在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做，其二是（）（1分）聘请人力资源专家进行设计指导审查与督促计划方案的实施确定达到预期目标所需要的工作信息与资料的数量向实施中所涉及的每个人说明工作分析操作的要求与作用30、通过对任职者、主管、顾客、分析专家以及其他相关人员进行调查咨询，收集信息与指标内容，然后在此基础上构建指标体系，这是工作分析指标体系的哪一种构建方法（）（1分）对象分析法文献查阅法调查咨询法模块结构分析法31、在工作评价方法中，排序法的操作步骤是（ ）（1分）选择标准工作岗位岗位分析工作岗位排列岗位定级岗位分析选择标准工作岗位工作岗位排列岗位定级工作岗位

8、排列岗位分析岗位定级选择标准工作岗位岗位定级工作岗位排列岗位分析选择标准工作岗位32、能够运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标是（ ）（1分）评定指标测定指标状态指标结果指标33、工作评价必须遵循以下原则，除了（ ）（1分）系统原则实用性原则标准化原则差异化原则34、纺织组织推行的（ ），是工作评价在我国的最早运用。（1分）技能工资制岗位工资制弹性工资制绩效工资制35、工作分析内容标准化的第一步是（ ）（1分）指标内容的拟定和筛选标志寻找和选择量化和等级化试用评价36、在以下资格说明书的形式中，哪一种形式具有“既突出重点，注意对任职者中心品质和中心能力的分析，也注意用定

9、量的方法来分析问题；但在进行比较时，不够直观”的特点（ ）（1分）计分法表格法文字表达法专家判定法37、在以下选项中，哪一项是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化和具体化的处理过程（ ）（1分）工作分析内容的标准化工作分析内容的流程化工作分析内容的综合化工作分析内容的全面化38、在工作分析活动中，主要包括分解、比较与综合。在以下关于这三者之间关系的论述中，正确的是（ ）（1分）分解是关键、比较是基础、综合是结果分解是结果、比较是基础、综合是关键分解是基础、比较是关键、综合是结果分解是关键、比较是结果、综合是基础39、在以下选项中，（ ）是工作分析的关键。工作内容工作方法工作目的与原因工作过

10、程与结构40、（ ）在工作分析的基础上，采取科学的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。职位分类工作职责41、工作责任大体可以分为管理责任和非管理责任，在以下选项中不属于管理责任应该考虑的因素是（ ）（1分）合作的性质管理的性质和程度管理的公开程度管理工作的类型42、对于手工艺品制作者的工作，最好采用哪一种工作分析方法（ ）（1分）工作实践法工作日志法访谈分析法问卷调查法43、在以下选项中，对岗位责任描述较好的是（ ）（1分）制作木制品深切木料提起重物每分钟敲击麻袋45次44、以下哪一种工

11、作分析的方法适用于常规性、重复性的工作，但不适用于以智力活动为主的工作（ ）（1分）观察分析法45、在资格分析的内容中，有一项是智力水平分析。那么，“要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外”是属于智力水平中的哪一种能力（ ）（1分）独立能力判断能力敏感能力应变能力46、选择和培训工作分析人员、收集信息、实施工作分析，最终形成并公开发表工作分析结果，这些工作是属于工作分析活动组织和实施中的哪一个阶段（ ）（1分）准备阶段完善阶段实施阶段质量评价和运用阶段47、资格分析中的体力要求一般用体力活动的（ ）来衡量。爆发力和持久程度频率和剧烈程度灵活和柔韧程度技巧和熟练程度48、任何一个

12、工作分析指标都可以由以下几个方面的因素构成，在以下选项中，哪一个因素是对指标级别的区分和辨认特征的规定（ ）（1分）名称标志定义标度49、整个工作分析活动的中心是（ ）（1分）工作分析指标工作分析流程工作分析技术工作分析内容50、在以下关于工作分析指标体系的论述中，不正确的是（ ）（1分）工作分析指标体系实际上是工作分析内容标准化的结果工作分析指标体系是对工作分析与评价对象的具体掲示工作分析指标体系是工作分析内容标准化的标志工作分析指标体系先于工作分析内容的标准化51、海氏提出，职务具有一定的“形态”，这主要取决于技能和解决问题的能力两个因素相对于职务责任这一因素影响力间的对比与分配。当某职位

13、的责任比技能和解决问题的能力重要时，该职位是属于以下哪一种类型（ ）（1分）上山型下山型平路型弯路型52、对于订货员、维修协调员和青年辅导员来说，他们应该具有的人际技巧的等级应该是（ ）（1分）基本的初步的重要的关键的53、在以下选项中，不属于评价主持人责任的是（ ）（1分）控制评估会议处理评估数据培训评估人员撰写评估报告54、在工作评价过程中，所有评价委员会成员和主持人不得离开现场和接听手机，这一要求的目的在于（ ）（1分）确保每一位评委能够独立打分确保每一位评委不受外界的干扰确保每一位评委能够客观公正的打分确保工作评价结果的保密55、在以下关于工作评价结果数据的标准差的论述中，不正确的是（

14、 ）（1分）标准差是反映一组数据相对于中位数的离散程度工作评价结果数据的标准差以不超过10为宜如果某岗位某项因素评价结果的相对标准差较大，就需要重新打分标准差的大小说明了评委们对于某个岗位在某一项指标上的认识差异的大小56、海氏工作评价系统的思维难度是指解决问题时当事者需要进行创造性思维的程度，“不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案”属于哪个等级（ ）（1分）重复性的模式化的适应性的中间型的57、所有评价必须采用书面形式进行，原始资料由人力资源部门进行妥善保存，这体现了工作评价委员会评估会议必须遵守的哪一项原则（ ）（1分）统计原则客观性原则记录性原则可靠性原则58、评价阶段是工作评价的主体

15、阶段，这一阶段的操作流程是（ ）（1分）岗位介绍评价委员会打分重打分评分数据的处理岗位介绍评价委员会打分评分数据的处理重打分评价委员会打分评分数据的处理岗位介绍重打分评价委员会打分重打分评分数据的处理岗位介绍59、在以下关于工作评价费用的论述中，正确的是（ ）（1分）工作评价方案越复杂，所涉及的费用也越高时间成本是工作评价费用中必不可少的组成部分工作评价费用中不包括工作评价方案的实施和监督费用以上全部正确60、在以下选项中，不属于影响工作评价时间的因素是（ ）（1分）组织的规模、待评估岗位的数量、种类、性质等岗位评估方案的选择岗位评估结果的沟通方案实施过程的管理61、职务对后果的影响这一子维度

16、包括四个等级，其中哪一个等级的岗位对结果有着直接的影响和控制作用（ ）（1分）后勤咨询分摊主要62、工作评价委员会的人选普遍是由以下几部分人构成，除了（ ）（1分）组织内的高层有直线下属人员的中层基层员工组织从外部聘请的工作评价专家63、进行工作评价必须要做的第一项工作是（ ）（1分）评价前的各项准备工作岗位盘点，列出岗位名称目录对部门内的岗位进行评价64、在以下选项中，正确的工作评价流程是（ ）（1分）对组员进行培训组建评价小组评价小组进行评价产生评价结果组建评价小组对组员进行培训评价小组进行评价产生评价结果组建评价小组评价小组进行评价对组员进行培训产生评价结果对组员进行培训评价小组进行评价

17、组建评价小组产生评价结果1410-北京市-工作分析与评价1、【考点】工作分析与工作评价的关系答案：D解析：工作分析是工作评价的基础。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。总之，工作评价是在工作分析的基础上，介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个必备环节。2、【考点】海氏工作评价系统的性质A海氏工作评价系统实质上是一种评分法，基本综合了评分法和要素比较法的特色。它主要用于管理的、专业的和技术的岗位。海氏工作评价系统认为一个职位存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。海氏工作评价系统又叫“指导图表形状构成法”，它诞生于著名的管理咨询公司一一Hay公司，由美国

18、工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职位之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。3、【考点】要素权重C权重设计方法有四种，一是无权重的原始分组合法；二是等权重法（equal weights）;三是经验权重法（rational weights）;四是多元回归统计法（regression weights）。在工作评价中，第一种方法基本不使用，而等权重法也是很少见的。在实践操作中，因素权重的确定主要靠主观的经验判断，最便捷有效的途径是评价委员会（包括公司高层领导）根据组织的需求，以及组织期望员工努力的方面等角度来讨论确定。根据在实践操作中，因素

19、权重的确定主要靠主观的经验判断，这说明实践操作中最常用的工作评价方案要素权重的确定方法是第三种方法：经验权重法。4、【考点】要素选择评价要素首先要覆盖待评价的所有职位要求，能够体现出职位之间本质区别。通常评价要素的选择可以从四个方面进行挑选，即工作技能、工作职责、工作强度和工作条件四大类（表5-9），然后再对各大类进行细分，划分出更多的评价要素，而每个子因素又可以根据实际需要，再细分为次一级的评价要素（表5-10）。5、【考点】建立评分法评价方案应关注的核心内容评分法是目前国内外最为常用的工作评价方法，而开发出一套成熟的、普遍适用的评价方案是该方法最为关键的核心环节。6、【考点】工作分析的流程

20、B组织进行工作分析首先要选择恰当时机。一般而言，工作分析主要在以下情况下发生：新组织建立、新工作增加；新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化；组织变革或转型期；等等。另外，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。7、【考点】指标体系与评估标准指标准的工作分析指标体系中，简约性：指标集合体中找不到任何多余重复的指标。指标与岗位对象的主要特征须一一对应8、【考点】海氏工作评价系统的性质海氏工作评价系统抽象出来三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，这三个要素被认为是所有职位所共有的付酬要素，并设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值

21、。9、【考点】工作分析的流程工作分析的结果主要有四种表述形式，其中职务说明书。主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。10、【考点】工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础11、【考点】智能水平管理诀窍是指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。该子维度分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级），见表5-29。12、【考点】工作分析的基本含义任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。13、【考点】职等职等是指不同职系之间职责繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所

22、有职位的集合。不同职系序列的职级数不一定相等，而且某职级序列中的最高职级与另一职级序列中的最高职级，其工作难度也可能不等，因此职等的概念有助于解决这一问题。14、【考点】构建原则普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。前者具有抽象性与可比性，而后者则具有具体性与独特性。例如，职责任务是特殊性指标，因为每个岗位的职责内容各不相同。耗氧量是一个普遍性指标，每个岗位的工作不但都存在一定的耗氧量，而且相互间具有可比性。15、【考点】工作环境在工作评价中，工作环境被作为可补偿因素来考虑。16、【考点】职级职级是指同一职系中职责繁简难易、轻重大小及任职条

23、件十分相似的所有职位集合。例如，中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一职级，中学一级语文教师与中学一级英语教师也属于同一职级。17、【考点】要素比较法操作步骤要素比较法包含如下步骤：选择标杆岗位；根据要素来排列标杆岗位；给要素分配货币值；排列其他岗位，并确定工资水平18、【考点】工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础工作分析是人力资源规划的重要基础和依据。人力资源部门对组织的发展提供战略性支持主要体现在人力资源规划方面，工作分析可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。19、【主考点】岗位分析【副考点1】岗位分类【副考点2】建立等级结构和等级标准职位分类法的基本操作步

24、骤：（1）岗位分析。（2）岗位分类。（3）建立等级结构和等级标准。（4）岗位测评和列等。20、【考点】工作分析的结果及其表现形式工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说明书、资格说明书与职务说明书等。21、【考点】职位纵向分类及其原则和依据职位纵向分类的原则和依据：一是职位的繁简难易程度，二是责任的轻重，三是所需人员任职资格的条件。22、【考点】工作描述的内容表1-1列出了可以包括在工作描述文件内的各种项目。这些项目包括工作识别项目、工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境等。23、【考点】职位横向分类的原则和依据在职位横向分类原则中，选择原

25、则。当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关、归属程度相当且时间也相等时，则以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系。24、【考点】工作描述的作用直接作用：工作描述是绩效评估的重要工具。它明确地表述了绩效的标度（criteria）和标准（standard）。工作描述同时也是了解与确定任职者资格临界水平的基础。25、【主考点】排序法的优点【副考点】排序法的缺点排序法具有许多优点，具体如下。（1）简单易懂、易操作、易实行，耗用的时间和资源较少。（2）通常这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和金钱去开发比较复杂但是相对精确的体系。其缺点也是存在的，主要表现在以下几个方面。（1）职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性，缺少说服力。（2）不精确，只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，无法进一步解释评估后的结果，也无法说明各职位间重要性的差异程度。（3）当有新职位产生或增加时，难以与当初的排列规律和标准相匹配。因而无法将新职位适当地插入原有的职位顺序之中