小型家族企业管理中存在的问题及对策建议Word下载.docx

1、经历了三十多年的发展，这些家族式企业在各方面都逐渐成熟，一些大中型家族式企业也已经基本完成了向现代公司制企业的转变，有了成熟的管理制度。但是一些小型家族式企业却面临着发展的瓶颈期，这主要是由管理上的问题所导致的。在企业管理中，人力资源管理和财务管理又是其基础，所以本文将围绕人力资源管理和财务管理来重点研究小型家族企业的管理问题及对策。关键词小型家族式企业、人力资源管理、财务管理AbstractEighty years since the last century since the reform and opening up, the rapid development of economy

2、makes my private enterprises like bamboo shoots after a spring rain, a large number of emerging. Under the influence of Chinese traditional culture, the private enterprises are family enterprises. After thirty years of development, the family enterprises in all aspects of mature gradually, some larg

3、e and medium-sized family enterprises has been basically completed the transition to a modern enterprise, has a mature management system. But some small family business is facing a bottleneck period, which is mainly caused by the management problems. In enterprise management, human resources managem

4、ent and financial management is the foundation, so this paper will focus on the human resources management and financial management focus on small family enterprises and countermeasures.KeywordsSmall family owned enterprise；Human resource management；Financial management摘要.1Abstract.2绪论.4一、小型家族企业管理中存

5、在的问题.4 （一） 小型家族企业管理中，人力资源管理面临的问题.4 （二）小型家族企业管理中，财务管理面临的问题.5 二、小型家族企业管理中存在问题的原因.6 （一）、导致人力资源管理问题的原因.6 （二）、导致财务管理问题的原因.6 三、解决小型家族企业管理问题的对策及建议.6 （一）、解决人力资源问题的对策及建议.7 1.建立科学的招聘制度.7 2.合理安排岗位.7 3.建立公平合理的薪酬管理制度.7 4.逐步向两权分立发展.7 5.建立科学的激励机制.7 6.建立一种大家庭的文化氛围.7 （二）、解决财务管理问题的对策及建议.8总结.8参考文献.9绪论 家族企业作为一种经济组织形式，

6、在各国的国民经济中都扮演着重要的角色。尤其是在在我国家族企业的历史非常悠久，并随着我国经济体制的变化而变化。自改革开放以后，随着我国经济的发展，涌现了一大批优秀的民营企业。受我国传统文化的影响，这些民营企业大都是家族式企业。经过三十多年的发展，我国的家族企业取得了长足的进步，很大一部分大中型家族企业都已经完成了向现代公司制企业的转型。但一些小型家族企业却正处于发展的瓶颈期，这些企业大都面临管理水平低且管理模式老化的问题，而这些问题又都集中产生在人力资源管理和财务管理上。现在中国经济正处在转型升级的关键时刻，这些小型家族企业如果无法提高管理水平，客服这些管理上的短板，来适应现代社会的发展，就不得

7、不面临着被社会所淘汰的命运。因此，对小型家族企业管理问题的探讨，尤其是对这些问题的对策进行研究不仅具有理论价值，而且具有很强烈的现实意义。随着全球经济一体化的加快，这些小型家族企业能否继续存活甚至是取的更大的发展，都无不取决于这些企业自身的核心竞争力1。而这些核心竞争力也就是来自于这些企业中的人力资源和财务资源。所以小型家族企业的管理问题，其实主要也就是其人力资源管理和财务管理的问题。一、小型家族企业管理中存在的问题（一）、小型家族企业的管理中，人力资源管理面临的问题。 所谓“人力资源管理”是指以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促使企业发展，简单地说，即“人与事配合

8、、事得其人、人尽其才”。现在我国的小型家族企业中，大多没有设置专门的人力资源管理机构，行使人力资源管理职能的一般都是总经理。近年来虽说一些小型家族企业虽然也设置了人力资源管理机构，但这些机构都不够专业，在人员配备上不够科学化，也都没有专门的人力资源管理人员。而且这些家族企业的资本来源与积累都是建立在血缘与亲情的基础上，一般都是所有权和管理权两权合一，所以在用人上一直都摆脱不了任人唯亲的模式2。这样就直接导致了这些小型家族企业在管理制度的制定和实施上无法做到规范化，毕竟企业中大都是自己的亲人群体，所以就造成了这些企业的人力资源与发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报酬制度、激励机制等

9、存在缺陷有失公平。受到家族利益高于企业利益思想的影响，这些小型家族企业的人力资源的获取有着明显的封闭性，在员工的招聘中首先考虑的不是员工的能力，感情多于理智，缺乏一套科学合理的人才招聘制度，当企业职位出现空缺时，首先考虑的都是家族成员，甚至不考虑这个成员是否能胜任这个职位。这样做的直接后果就是导致企业缺乏人才，一些技术岗位形同虚设，严重影响了产品质量。在处理家族企业内部的人际关系时，往往按照与家族血缘关系来确定亲疏关系来区别对待。和企业所有者沾亲的员工会不自觉的排斥外来员工，导致员工间派系林立存在很多小群体，各个群体间因自身利益而争斗。企业内部沟通困难，内部交流成本高，极大的限制了通过正常招聘

10、的员工的工作积极性，影响了企业的健康发展，使企业缺乏发展动力。在对员工的绩效管理上标准不请，总是特别照顾“自己人”。在薪酬管理上，缺乏公平总是出现同工不同酬，甚至出现亲人员工和普通员工的收入差距过大。这种明显的内部不公平性最直接的后果是非家族成员的工作积极性得不到有效激发，工作潜能受到极大的浪费，而对家族成员来讲也会因为失去竞争压力而失去前进的动力，容易导致懒惰心理5。家族企业由于历史和社会的原因，狭隘地认为人才就是技术人才。不可否认技术人才在企业的发展过程中起着十分重要的作用，一个技术上的进步，有可能会给企业带来巨大的经济效益，但是我们也要清醒的看到，并不是所有的企业都可以通过技术创新的方式

11、使得企业发展壮大。相对于技术人才而言，专业的管理人才显得更加重要。在这种狭隘人才观的影响下，企业盲目地引进技术人才，忽视管理人才的引进和培养，可能造成企业内部优秀的管理人才稀缺，影响企业的长远发展3。导致这些问题的原因主要有三点。第一，在我国的传统文化中，家文化一直都占据着重要的位置，在这种文化的影响下建立的企业，其实并不是一个独立的企业，它更像是一个家庭的扩大。第二，整个社会普遍存在的信任度偏低，导致企业所有者更信任自己的亲人。第三，小型家族企业普遍缺乏专业的管理意识，他们认为管理不算一种专业的技术，所以对管理一直忽视。（二）、小型家族企业中，财务管理面临的问题。如果说人力资源管理问题是小型

12、家族企业管理中考虑能否长远发展的问题，那财富管理就是考虑企业能否存活的问题了。很多倒闭的小型家族企业都将企业倒闭的原因归结于企业的外部因素。不可否认，这些外部因素的确有很多对这些小型家族企业的不利影响，但这些企业最终的致命伤，还是由于自身内部的财务问题。众所周知，一条完整充沛的资金链，是一个企业兴衰存亡的关键。但这些小型家族企业受制于资本来源的单一，大部分都存在着不同程度的资金缺口。一旦遇到一两笔呆账，就足以将企业逼到绝境。虽然需要资金，但这些小型家族企业却还是无法有效的从外部融入资金，即使是银行贷款，也因为这些小企业的各种财务问题而很难获得大额的贷款。部分小型家族企业即使拥有充沛的资金，但却

13、缺乏专业的财务管理人员，导致现有资产严重缺乏科学管理，很多资产闲置浪费，大量的资金不能用于合理的投资上。这些充足的资产不仅没有给企业注入新的动力，还反而成为了企业的负担。一些企业为了充分利用资金，事前不进行科学的分析，盲目的将资金投资于一些看似热门，利润率却极低的行业。这些短期投资项目往往存在很大的风险，一旦投资不慎，不仅资金无法收回，甚至会影响到企业的其他资产的安全。财务控制力的薄弱，也给小型家族企业带来了不小的负面影响。上面所提到的资产闲置和大量现金闲置，都是一些具体表现。不仅如此，库存控制不科学，导致流动资金被占用。财务控制力的薄弱还表现在应收账款过多，资金回收困难。一旦出现呆账风险，后

14、果可想而知。一些小型家族企业所有者，还是老思想，认为企业就是自己的小作坊，挣多挣少都是自己家的事，或者是为了逃避税赋。不愿意聘用专业的财务管理人员，甚至都没有正式的建账6。导致企业的财务混乱，一点小问题就会导致所有的危机接踵而至。二、小型家族企业管理中存在的问题的原因（一）、导致人力资源管理问题的原因（二）、导致财务管理问题的原因导致这些财务管理上的问题，主要是由于以下几个方面。首先是融资环境差，小型家族企业的融资渠道主要还是来自于私人借款和内部积累。受传统思想的控制，企业主一般不愿意放弃企业的控制权，所以资本市场基本无法进入这些小型家族企业。而为了避税，这些企业大都不愿公开自身的信息，导致其

15、很难从银行贷到大额资金。其次是投资决策不科学，风险控制能力差。最后还有就是财务管理人员缺乏，现有财务管理人员素质不高。由于缺乏有限的外部监督和管理机制，一些中小型家族企业目前尚未建立规范的财务管理制度，财会人员职责不明，经常是听命于经理老板的个人意志做账，账薄设置、记账、核算、调账、销账等会计行为随意性较大，虚假成本、虚假收入、虚假利润已不是个别现象。此外，中小型家族企业往往有一种想要全面彻底控制所有权利的欲望。在他们眼里企业姓“私”，财钱理所当然就应交给“内人”掌管，却不论“内人”是否具备管理素质、有无管理的能力和相应的专业的知识。其结果往往是“老婆算”“板油账”，公私不分，账目不明，成本控

16、制落空，利润核算泡汤。还有一些中小型家族企业老板干脆生产、营销、财务一身兼。且不论他们的管理水平如何，单从精力投入分析，财务管理也只能是一个形式。为了省事，怕麻烦，他们不愿建账；怕按章纳税，他们不敢建账；缺乏专业知识，他们不能建账。于是老是出现银行、税务部门什么时候需要，什么时候补账现象。多提费用、乱调成本、瞎报收入，人为制造“厂长成本”“经理利润”的现象，屡见不鲜。财务管理观念陈旧，财务管理水平低下在我国，很多中小型家族企业的所有者和经营者财务管理观念陈旧，这也是有其社会历史渊源的，由于市场经济的不成熟和市场环境的不规范，大多中小型数家族制企业是通过投机操作“暴发”起来的，家族经营、管理紊乱

17、的致命伤使得企业主在管理思想上往往带有浓厚的感性成分，往往依靠狭隘的经验积累。加之当代中国民营企业家大多文化水平较低，没有在规范化、国际化的大型企业中长期工作的经历，其思想观念几乎达不到现代化企业高层决策者应有的水平。据统计，中国中小型家族企业管理人员的学历分布主要集中于高中、大专，高学历比例偏低。受自身经历和学历背景的限制，相当一部分中小型家族企业主看不懂财务报表，无法掌握现代化的经营理念和管理方法。而在家族企业发展较为成熟的美国，企业主及高层管理人员中拥有大学学历的比例达到47.8%，有研究生学历的企业主比例则达20.8%，是中国的5.6倍。由于大多中小型家族企业管理者受文化程度限制，没有

18、专业的管理知识致使财务管理水平低下，这就需要中小型家族企业注重人才的任用，打破陈规，任用具有专业素养的专业人才来进行财管管理工作，这样才能更有利于改善公司的财务管理现状7。三、解决小型家族企业管理中存在的问题的对策及建议（一）、解决人力资源管理问题的对策及建议这些人力资源管理的问题，溯其根源都是家族企业的强烈的排他性在作怪。解铃还须系铃人，要解决人力资源管理上出现的问题，还得家族企业的所有者从思想上改变对企业管理的看法，要做到破小家立大家，打破原有的家庭既企业的观念。要建立一种全新的企业既家庭的观念。看似简单的转变却能给企业带来生机。新观念形成后，具体可以从以下几个途径来改善企业的人力资源问题

19、：建立科学的招聘制度 首先要树立正确的人才观，改变自我封闭的狭隘意识，要广开思路善于挖掘基层的人才，给内部员工提供一个完善的晋升平台。这样的人才不仅对本企业的情况有着全面的了解可以快速适应岗位，更能提高普通员工的工作积极性，让普通员工找到家的归属感。对于想在家族企业工作的家族成员，必须满足一条铁律，就是这些家族成员一定要和普通员工一样能干，否则坚决不能安排进企业。合理安排岗位企业在引进新的人才后，必须妥善安置。即使是高层管理岗位，只要是员工有能力达到这个岗位的要求，也应该给予提拔。人才就像血液，只有不断的推陈出新，企业才能存活下去。企业要综合分析员工的特点，根据他们不同的特点来安排他们就业，充

20、分调动员工的工作热情4。建立公平合理的薪酬管理制度在企业内部的薪酬管理中，要一改以往的同工不同酬的局面，一定要做到薪酬管理的公平透明，赏罚要分明。对待非亲属的员工也要给予相应的福利，要让普通员工感觉到这儿大家庭的温暖。4.逐步向两权分立发展随着企业的不断发展壮大，各方面的管理都开始变得越来越复杂，管理难度随之变大。企业的所有者不仅要不断学习新的管理知识，在特定的时候也需要逐步放开企业的管理权。通过招聘来寻找更加专业的管理人才。最终转变为企业所有权和管理权分离的现代公司型企业。5.建立科学的激励机制建立科学合理的激励机制也是解决小型家族企业人力资源管理问题的一个重要途径。有效的激励可以激发员工的

21、工作热情，充分挖掘自身的潜能，为企业创造更多的财富。根据马斯洛需要层次理论，激励不仅仅是薪酬方面的激励。要充分照顾到各个阶层员工的需要，根据他们不同的需要来指定具体的激励制度。这就要求人力资源管理人员一定要充分调查员工的需要，切勿闭门造车。6.建立一种大家庭的文化氛围要让员工打破对传统家族企业的偏见，改变以往只觉得自己只是一个打工者的思想。让员工充分形成一个大家庭观念，把企业当成自己的家，把同事和上级都当成自己的亲人。每个人都不仅仅是为了企业而奋斗，更是为自己而奋斗，为这个大家庭而奋斗。形成一种企业是我家的文化氛围，这也是人力资源管理中最难做到的一点，但它的重要性人尽皆知。 （二）、解决财务问

22、题的对策及建议要解决财务管理上的问题，首先就要从财务管理人员上入手。在注重提升自己的财务管理水平的同时，也应该通过人力资源管理，招聘到专业的财务管理人员。在财务管理人员的决定上要充分考虑其能力，一定不能任人唯亲，也要避免过度的集权，要让财务管理人员能够充分的发挥他们的作用。其次，在专业的管理人才对整个财务问题进行一个大的梳理后。就要着手扩大企业的融资，解决资金不足这个老大难问题。对于小型家族企业来说，最为合适的融资方式还是通过负债的方式，这样资金成本比其他的融资方式低，能够更好的发挥财务杠杆的作用。与此同时也应该规范企业的财务账目，公开企业信息，给银行等公共借贷平台留下一个可信的印象，这样一来

23、，在资金出现缺口时也会多一条路救急。与此同时，财务管理人员也要尽量建立企业完整的资金链，以利润保生存。这也就是要求财务管理人员对应收账款要合理的进行控制。尽量使应收账款都能按时收回，尽快投入新的循环。最后对于资产充足，资金尚有闲置的小型家族企业。应该增强其投资能力，避免资金闲置。因为投资活动存在很大的风险，所以在投资前必须进行充分的调查研究，编制出投资计划，详细分析投资的对象、投资理由、投资金额和投资收益等8。由于小型家族企业自身的特点，投资时还必须考虑投资资金的回收时间，一般考虑短期投资。这样虽然利润率低一点，但投资风险也相对小一些。毕竟对于小型家族企业来说，生存比利润更重要。总结现阶段我国

24、整体的经济发展速度放缓，虽然对小型企业的生存发展带了不小的挑战，但与此同时，也是给小型家族企业提供了一个可以重新整理自身管理系统的机会。对于小型家族企业来说，只要愿意打破自身的禁锢，从思想上认识到公司制企业的优势，通过对自身人力资源管理和财务管理的重新组合，抓住这个经济放缓的机遇期，完善小型家族企业人力资源管理和财务管理的科学化、先进化、现代化，让小型家族企业适应当今国际舞台，在竞争中处于不败之地，为我国的经济发展多做贡献。也就能逐步从管理模式陈旧落后的家族式企业转变为现代公司制企业，从而得到新生。参考文献1刘泽文.我国中小型家族企业发展的现状及其出路探析.现代经济信息，2012。2马瑜鸿.对

25、我国中小型家族企业管理问题及对策的研究以陕西FL集团为例3杨蒸.家族企业人力资源管理问题与对策研究。4Dian-hua WANGManagement Science and Engineering2010-15Mohammad Mohammad Hafiz Al-JabariInternational Business and Management6简家进.家族制企业财务管理状况不佳的原因和对策J.经济师学报，2009，（1）.7我国中小型家族企业财务管理问题探讨。8Magdalena Arcilla;Jose A. Calvo-Manzano;Toms San FeliuComputer Standards & Interfaces