酒店管理之调动员工积极性办法.doc

1、济源职业技术学院毕业论文论文题目：酒店管理之调动员工积极性办法 学生姓名： 学生学号： 系 别： 专 业： 指导教师： 职 称： 日 期：目 录一、调动员工积极性在饭店管理中原因1二、调动员工积极性在饭店管理中的意义1三、酒店调动员工积极的方法1(一)、采取激励手段，发挥员工潜力1 1、物质激励2 2、精神激励2(二)、为员工提供良好的工作环境3 1、各部门之间要权责分明3 2、应该重视部门内团队的建设3(三)、加强工作的丰富化3 1、员工团队增加生产率3 2、员工要对自己的工作负责4 3、 给员工一定的权利，赋予工作更多的变化和责任4四、酒店调动员工积极性的策略5（一）夸奖是一种非常有效的激

2、励方式5（二）有效地教育员工5（三）应当对员工给予一定的尊重5五、结语5参考文献6酒店管理之调动员工积极性办法文章摘要企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工作积极性密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那么饭店企业应当充分调动员工的积极性。本文从如何调动员工的积极性以及为什么调动员工的积极性，总结出了可以通过激励措施，创造良好的工作环境，丰富工作内容等方法来调动员工工作的积极性，并根据不同的方法采取了不

3、同的策略。 关键词：工作积极性 团结 策略一、调动员工积极性在饭店管理中原因调动员工员工积极性促使员工努力实现个人和职业的目标。同时也是提高企业的经济效益。积极性的高低决定着企业长远发展，积极性高的员工喜欢他的工作，希望圆满完成任务。同时缺乏积极性的员工相比，他们更遵守企业规定。二、调动员工积极性在饭店管理中的意义饭店是劳动密集型的企业，饭店劳动具有操作的独立性，几乎不存在机器对人的制约。因此，饭店的员工表现如何，将直接关系到饭店的服务质量，关系到饭店的生存和发展，关系到饭店效益的高低。任何企业都是以盈利为目的的，取得最大的效益是饭店的最终目标。餐饮也要想获取最大效益，除了硬件设施以外，软件设

4、施也同样重要。古人云：“得人心者得天下”？调动员工的积极性，促使每个员工自发地，最大限度地发挥潜力，提高管理服务质量和管理水平，提高员工对酒店的参与感和归属感，增强员工的群体意识，形成团队精神，使员工以高昂的士气为实现酒店的整体目标而努力工作。三、饭店调动员工积极的方法 (一)、采取激励手段，发挥员工潜力所谓激励，是通过科学的方法激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。饭店是个服务行业，饭店工作受客观条件制约性小，独立性高。很多工作可干可不干，没有什么数量标准和质量依据，服务质量的高低没有准确的衡量标准。因此，最大限度地发挥员工的潜力，唯一的办法就是采取激励性的措施。激励还

5、能够提高服务质量。通过激励有利于员工进行创造性的工作，以饭店主人翁的姿态去工作，通过饭店改进管理方法，鼓励员工提出合理化建议，不仅能够改进工作状况，从工作中挖掘潜力，而且还能使员工从提合理化建议中得到奖励和重视，从而进一步激发员工的创造性和革新精神，提高服务质量。激励有利于增强饭店的凝聚力。激励能够实现饭店人尽其才，物尽其用，使工作与员工的能力发挥到一个最佳组合，使员工能在心情舒畅的工作环境中发挥自己的能力。通过激励，使饭店职工与饭店发展相互依存，形成一股坚不可摧的向心力，共同推动饭店的发展。用激励原理来调动员工的积极性时，要选用正确的方法。正确的激励方法，可以激发人的正确动机，产生积极性和创

6、造性，消除人们不合理的动机。减少不正确的行为，防止不良后果的产生。激励的方法很多，总的可以分为两大类：物质激励和精神激励。 1、物质激励 物质激励就是通过满足个人的物质利益需求，来充分调动个人完成组织任务，实现组织目标的积极性和主动性。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切活动的基本动因。物质需求既是员工赖以生存的前提，也是维持人力资源再生产的必要条件。主要包括：发放奖金、实物奖品、加薪、公司支付的保险金、住房、或者是满足多种需要的物质奖励等形式。 2、精神激励 有位专家将激励比喻成一把刀，有刀刃、也有刀背、用的正确用对地方用对时机，效果就好。反之，则可能伤到自己，危机组织。称赞员工的时候，

7、要准确的告诉他哪里作得的好。例如：一位员工折口布花很漂亮，你就可以对他说，“小姑娘着折的很好，以后在培训折口布花的时，你就可以做他们的老师了。”称赞别人的时候要真诚，称赞对满足别人的自尊很重要。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效，从而激励他们更加努力的工作。实行目标激励，分三个阶段进行。第一阶段为设定目标阶段。饭店设立总目标，下属部门根据总目标制定部门目标，每个职工在根据部门的目标和个人情况制定个人目标，从而形成一个目标连锁。第二阶段，是鼓励员工发挥各自的积极性完成自己的个人目标，也是主要阶段。第三阶段对达到的结果进行测定和评价，激发和奖励人们为实现完成更

8、高的目标而奋斗。运用目标激励的时候，要注意目标的先进性和合理性。如果定的太底，不需要太多的努力就轻易实现了，不仅不会产生激励作用，反而会产生惰性；如果定的太高，在短期内可能会产生激励作用，但是时间长了，员工会发现目标实现不了而会产生不想干的可能。目标设定就应像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘得到。 古人云：“不想当将军的士兵不是好兵。”榜样的激励是一种竞争激励，不甘落后是人之长情，任何人都有竞争向上的志向。在饭店职工中，年轻人比较多，年轻人争强好胜的心理更有利于竞争。饭店可以根据他们的这一心理，设置一些荣誉称号“微笑天使”、“优秀员工”、“精神文明标兵”等。榜样的力量是无穷的

9、，它就像一面旗帜。运用榜样激励的是时候，管理人员要一身作则。 1第3页 共6页(二)、为员工提供良好的工作环境 一个令人愉快的工作环境是提高工作效率的一个重要条件，快乐而尊重的环境对员工的积极性起着不可忽视的作用。那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作环境呢？有以下策略： 1、各部门之间要权责分明首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作环境好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推

10、诿、推卸责任等影响工作环境的情况发生。 从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作环境，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。 真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作环境的基础。职务只是代表社会分工不同，不应该有官僚作风。每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地沟通，被沟通方也应积极主动地予以配合，回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其他方面。 2、应该重视部门内团队的建设部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工

11、作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。由经理或领班定期的给一些水平相当的员工进行培训就以前出现的问题共同进行分析，解决，进行预防，以便不断提高服务水平。 (三)、加强工作的丰富化 工作丰富化是将工作纵向扩展，通过把工作变的更有趣、更有挑战性来提高员工的积极性。可以通过提高“员工掌握策划、执行和评估自己工作的”程度来做到这一点。丰富化的工作可以将各项任务组合到一起，以便员工能从事一项完整的活动，提高员工的自由度、独立性和责任心，并及时提供反馈，这样员工就能评估并纠正自己。要使工作丰富化产生效果，员工必须喜欢并参与这种变化。在适合工作丰富化的环境中，可以对

12、一些相对简单的方式应用这一技巧： 1、员工团队增加生产率组成一个工作团队，允许员工在一起工作。有时员工只有隶属于一个团队能增加生产率，使工作给员工带来更多的酬劳。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协1同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。良好的团队管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能，对饭店的生产率有很大的促进作用。2、员工要对自己的工作负责要使员工对自己的那一项工作负责。如果可能，让员工从头到尾地完成一项工作。在餐饮部，员工为客人提供服务过程中，可能会发现员工的一些特殊爱好，如：有

13、的客人喜欢喝白酒、有的客人喜欢啤酒、有的客人喜欢自己到酒、有的客人喝红酒时喜欢加冰块等。如果一桌客人多次换服务员的话，对客人的这些爱好就不会了解，影响服务质量。 3、 给员工一定的权利，赋予工作更多的变化和责任给员工安排自己工作，但必要的时候不要与饭店的某些重大活动冲突。很多工作都会产生乏味和单调，如果让员工学习更多的技术并承担更多的责任，那么他对饭店企业就更有价值。 四、饭店调动员工积极性的策略 作为管理者，使用的模块大致相同，但怎样鼓动人心，使用最多的策略是“糖果策略”，也就是激励原则。有甜头，谁都想尝一下，这种品尝的欲望往往能让人浑身胆，满身劲。 曾经有一位酒店管理公司的经理说：“你对自

14、己的下属要宽严并示，学夸奖别人。”现在也慢慢体会到夸奖的魅力。 （一）夸奖是一种非常有效的激励方式 善于夸奖，是管理人员必备的一种管理策略。 首先，不能吝啬称赞，没有人被称赞却觉得不高兴吧！当面被称赞固然令人喜悦，但有第三者来跟自己说：“xx，对你赞不绝口啊”则会更令人兴奋。善于掌握下属的管理人员，对于这类人情世故的微妙之处应相当了解；反之，那种在人前随意对下属发牢骚的人，也就谈不上是什么好管理人员了。在能力且经验丰富的管理者看来，下属总是能力不足且反应迟钝的，如果公然在人前抱怨这种理所当然的事，等于是在暴露自己无能。上述对话中的这位管理者，让他评论家般的见解是不可能让他的下属真正发挥出才能的

15、，对于经理而言，所谓“观人原则”，就是要正确看出下属优点的所在在观察的同时，当然也会发现下属的缺点，而一位训练型的经理则是会主张取下属之长补下属之短。经理能有这般积极的观念，那么无论是什么样的下属，前途都会充满希望。 其次，要为下属打气。一个人会把焦点集中在他人的优点之上，还是只看到他人的缺点，与他本人的个性有相当的关系，但也可以经过训练得到一定程度的改善。他应该经常努力试着从正面的角度去观察他人。比如“个性悲观或许他较循规蹈矩，能否善用这点？” 以此为例，这样的人如果遇到爱挑毛病的经理，将会被评为：“他会老是抱怨来抱怨去的不能使用。”最后，说不定他只能一辈子困在悲观里，永无出头之日；可是在训练型的经理眼里看来，却会觉得这样的人自律甚高，善于制作报告，或交代他做一次