高校青年教师激励思路与举措Word格式文档下载.docx

1、因此，如何构建促进高校青年教师成长的 激励机制，增强青年教师的职业认同感，是高校面临的一项 重要而紧迫的任务。国内学者针对高校青年教师的激励机制进行了探索。于 咏梅指出符合青年教师心理和行为特点的合理的激励机制 通常有物资激励机制、精神激励机制、自我激励机制、目标 激励机制，目前激励机制在青年教师工作上存在诸多问题， 如缺乏对青年教师心理需求的分析、激励机制的不完备、激 励方案对青年教师工作业绩评价和考核的手段不科学、激励 的时间、内容和力度缺乏弹性，在构建相关激励机制时要增 强高校青年教师的激励意识和能力、多种激励手段综合运用、建立科学的监控评价机制。 4周杰、孙江丽、李昌祖从高校青年教师成

2、长性需要视角，分析了影响高校青年教师成 长性需求的因素，并在此基础上提出激励机制的建立要关注 建立 共同愿景”、科学规划生涯、优化薪酬管理、完善绩效 考核、实施情感激励。5 倪海东分析了高校青年教师成才的 外部驱力和个体需求，以高校青年教师成长需求为核心，以 目标激励、精神激励、情感激励、绩效激励和发展激励为途 径，建立相关激励机制。6目前，对于高校青年教师的激励 思路，多以需求理论为基础，重点分析青年教师的基本需求 和自我实现需求，研究现有激励机制存在的问题，并提出要 建立合理的激励机制主要从两个方面进行 ：客观环境和内在动力。前者强调建立科学合理的制度，包括教学评价、薪酬 制度、绩效考核等

3、；帮助青年教师进行职业规划，明确阶段 性及长期目标；后者关注通过对青年教师进行人文关怀，加 强青年教师对组织的归属感，从而进一步产生精神动力，实 现内在激励。这些激励青年教师的已有思路忽略了激励的效 果，而实际在整个过程中，人们会进行比较，当他们对一些 敏感行为认同度不高、觉得 不公平”，对组织的措施不认可时，不仅不能起到激励的作用， 反而影响了相关制度的实施。 其结果导致：首先，教师队伍中优秀人才跨行业流失。如果 没有可操作性强，效果显著的激励机制，青年教师非常容易 转行到其他领域，这对于高校来讲，是一种损失。其次，青年教师职业倦怠期提前。职业倦怠是任何行业都难以避免的 一种阶段性职业感受，

4、如果青年教师在入职初期，难以感受 到工作自身的成就和价值，对其整个职业生涯将造成重要影 响，特别是职业倦怠期的提前， 将缩短教师有限的教学生命。 再次，造成青年教师精力分配发生偏差并稀释教育热情。从 工作的回报与收益上看，青年教师如果无法从本职工作中获 得必要和足够的认同，社会 普俗”价值观将会降低教师职业注意力和道德操守，增加青年教师从事与教学科研相冲突的 其他工作的风险。社会心理学理论指出，认同感是一种情 感和态度，包括了认知、情感和意向 ” 7对青年教师的激励，不能仅仅从 经济人假设”出发，必须要尊重大学的文化 特性，加速大学新教师融入新的组织文化的进程。 每一所大学都有其独特的组织文化

5、，新来者的社会趋同化在一定意义 上就是认识、熟悉、认同其服务院校的组织文化，否则他们 就永远是格格不入的。” 8组织公平理论的基本内容对组织公平理论的研究，起源于美国心理学家亚当斯的 公平理论，该理论认为员工总是将产出与自己对组织的投入 的比率，与他人的产出和投入比率进行横向对比。如果员工 认为自己的比率与比较对象的比率相同，则会认同自己所处 的环境是公平的。而觉得这种比率不同时就会承受公平张 力。这种负面张力状态会激发人们采取行动来纠正这种不公平的动机，比如改变自己的投入、改变自己的产出、歪曲对 自我的认知、误解对他人的认知、选择不同参照对象、脱离 该领域。公平理论聚焦于分配公平，即员工对报

6、酬数量及其 分配的公平程度所持的看法。9近年来的研究更多是是从组 织公平的角度来看待公平。组织公平强调的是对工作场所公 平性的整体感知，即只有当员工认为他们所获得的结果回报 以及获取方式是相对公平的时候，才会认为本组织是公平 的，即程序公平。10具体来说，过程包括：在处理不同的人 和在不同的时候处理时应保持一致性，没有偏见；在制定决 策时确保收集信息的准确可靠；有改正错误决策的 召回”机制；符合伦理道德标准；在公布决策时，确保受决策影响群 体针对决策有发言权。11这六个方面组成了程序公平的衡 量标准，当人们认为决策过程不公开透明时，则员工会背离 对组织的承诺，出现低绩效行为。组织公平还有一个维

7、度即 互动公平，互动公平又具有人际公平和信息公平两个层面。 人际公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公平待 遇程度，管理者尊重下属，有助于管理者赢得员工的信任。 信息公平指是否给当事人传达了必要的信息，即给当事人提 供一些解释，如要用某种形式的程序的原因或为什么要用特 定方式来分配结果。组织公平对员工的工作态度及积极性都 有着良好的改善作用，能够加深员工对组织的认同感，增强 组织凝聚力。而员工对组织的满意度提高了，不仅促进员工 提高自身的工作效率，也可以为组织创造更高的效益。高校青年教师不公平感产生的原因首先，与其他行业相比，投入与产出的不一致。由于高 校十多年来的扩招，在校学生数量急剧增

8、长。虽然各高校也 招聘了大量的青年教师，但很多高校的师生比仍然超过了教 育部规定的标准，这就导致青年教师需要承担繁重的教学任 务。同时，他们还需要参于所在院系的科研、学科建设、教 学改革、学生工作等相关活动，有的教师还需要承担部分行 政事务。虽然青年教师一般都具有高学历，但由于工作时间 短，职称、职务级别低，收入较低。青年教师认为自己在工 作中投入了大量的时间与精力，但并未得到与之对应的报 酬。高校青年教师一般经过了较长时间的教育阶段，投入的 时间、金钱和精力让这一群体对报酬有较高的期望，但在青 年学者廉思的对高校青年教师调查形成的报告中写道： 相比一些行业收入水平近年来的迅速提高，高校教师的

9、相对经济 地位近年来不升反降。” 12虽然高校青年教师近年来收入和 地位有明显提高，但他们将投入产出比与公务员、 国有企业、外企、垄断行业的员工相比时， 仍会有不公平感产生。 其次， 现有评价和激励制度的不健全。目前高校实行的考核评价体 系标准单一，仍侧重可量化的方面，以论文数量、发表刊物 等级、获得资助项目数量和级别来衡量教师能力。而忽视了 师风师德、教学态度、对各项工作的投入和贡献等。并且目 前高校的考核评价体系过程中，缺乏与教师的沟通与反馈， 青年教师无法了解自己的优缺点，也无法对结果表达自己的 看法，没有真正实现考核评价的目的。高校的薪酬制度仍然 受到传统薪酬分配模式的制约，工资主要与

10、资历、职称、行 政级别等挂钩。薪酬中的课时津贴依据的不是教师的教学质 量优劣而是职称的级别高低，青年教师无论教学质量如何， 都是固定级别的课时津贴。青年教师参与一些重大科研项 目，作为主力完成大量具体工作，但在分配中只能拿到一些 津贴，无法反应他们的实际贡献。这些都会让青年教师产生 不公平感，觉得自己在学校处于不利的位置。导致青年教师 只注重发表文章，申请课题等硬性指标，不认真备课，对教 学质量等环节，持 不出错”、完成任务即可的心态，不积极 参与基础性科研工作等消极行为的产生。不仅造成部分青年 教师的短视行为，甚至还妨碍了他们的发展前景。组织公平理论的适切性激励的出发点是满足组织成员的各种需

11、要，即通过系统 的设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足成员的外在 需要和内在需要。员工如果觉得报酬不合理，没有得到公正 的对待、现有评价体系不公平等，就会降低员工的满意度， 造成工作积极性的下降。组织公平侧重员工在工作中是否得 到公平对待的，以及这些感受对其组织的影响。组织内部公 平才能保证激励制度的运行。所以公平本身就是一种激励。这种公平不是绝对公平， 而是一种相对的公平。 作为管理者， 就是在出现不公平感后，改进方法使之变得更加公平。高校 青年教师作为知识型员工，更加注重精神上的追求，对个人 发展和工作氛围比较关注。通过改善组织公平的主客观领 域，通过创建合理的薪酬制度、通畅的信息渠道、

12、公平的工 作环境等环节，满足青年教师的公平意识和公平要求、对组 织的信任度和满意度，充分调动青年教师的工作积极性从而 起到激励的作用。首先，注重激励的标准公平。在建立教师考核评价体系 时，要充分考虑到青年教师的教学科研经历、职业目标，实 行有差别和量化的激励政策。对青年教师的考核除了对科研 论文及教学工作量的考核， 更要注重对教学能力、 职业道德、 参与意识、合作能力等内容进行全面评价。积极引导青年教 师通过学习，提高自己的教学质量，在教学方法上进行创新， 在科研工作中，肯定青年教师在团队中的贡献，建立团队绩 效考核，鼓励青年教师参与学院行政事务， 可采取物质奖励、参加专业方向培训、高层次学术

13、交流等形式对其参与的工作 表示认可。特别是要重视各种评价的反馈，与青年教师进行 有效的沟通，对不足之处进行指导，了解青年教师在教学、 科研方面的困惑和困难，采取有针对性的指导，帮助他们提 高能力，从而增强青年教师对考核评价体系的公平感。 其次，强化激励的分配公平。通过科学合理的薪酬体系，提升青年 教师的分配公平感，从而提高其组织公平感，增强他们的工 作热情。在物质激励方面，首先要具有外部公平性，即工作 收入高于同类高校，特别是学校急需的人才、团队核心成员 等重要岗位，确保其分配的外部竞争性；其次，报酬制定具 有内部公平性，不仅是指同一岗位、同一职称人员执行相同 的工作标准，还要考虑 各项工作对

14、组织整体目标实现贡献程 度大小来支付报酬。要实现内部公平的目标，考核标准应该 至少具备以下几个特征：完成这一工作所需要的知识和技能 越多，获得的收入也应该越多；从事这项工作时所处的环境 越不利，这项工作获得的收入也应该越高；自身工作对实现 组织整体目标的贡献程度越大，则这项工作应获得的收入也 应该越多。13考虑到青年教师的发展、工作能力和内容， 对工作的付出等方面，优化分配制度的模式，采取多种形式 相结合。对于业绩突出的青年教师，除了加大物质奖励，还 可以通过精神激励的方式，帮助个人制定职业发展规划、重 点培训教学科研能力等。再次，促进激励的程序公平和互动 公平。建立沟通与参与机制。在制定决策

15、的过程中，组织的 管理者应该以公正的方式来制定相关的政策，通过征集意见 的形式，保证信息的完整。一个组织的制度无论多完善、执 行多严格，总是有人会对分配结果不满意。在这种情况下， 如何沟通和解释，会对组织成员的公平感产生很大的影响。 作为组织的管理者，需要建立更多的渠道与青年教师进行沟 通，除了帮助他们解决工作学习中的困难。同时也要倾听他 们对教学、科研工作的疑问和建议。高校青年教师一般具有 高学历，作为高校教师社会地位较高，有强烈的自尊心和自 我管理的愿望。在组织环境中，青年教师内心要求得到尊重， 自己的教学科研工作得到认可，也希望更多的参与和了解各 种政策、决策的详细信息，遇到问题能够有通

16、畅的反馈渠道， 并能得到切实的答复。让青年教师更多的参与到组织的管理 中，发挥其主人翁意识，给予其充分的尊重，增强他们对职 业的认同感和对工作的肯定，也使学校管理与青年教师的思 想意识形成共识。建立相关的申诉指导和监督制度。推行民 主参与制可提升管理制度的公开透明然许多制度缺陷仍可 能因考虑不周而出现不公平的问题，因此可申诉制度就显得 十分重要。除了要设立多种申诉渠道，重要的是要设立专人 负责这些申诉，并能够在较短的时间内给出切实的答复。为 了保证制度的严格执行，要设立相应的机构进行监督，成员 的组成要避免单一，不能仅由具有行政职务或高职称的教师 组成，鼓励青年教师参与监督工作，同时监督者也要

17、接受监 督，避免监督权利 真空”的窘局出现，使管理者能按严格按 照制度办事，提升青年教师的组织公平感。第四，积极引导 青年教师正确理解 公平” 公平”是一种心理主观感受，既 然是主观感受，因为选择的参考对象不够客观，产生的感受 也会有偏颇。比如青年教师会将自己的待遇与在其他高校工作的同学进行比较，却忽略了各高校的科研条件、 师资条件、考核体系都是不同的。因此，高校要增强青年教师的职业认 同感、荣誉感，对职业生涯进行合理规划，看到组织提供的 工作氛围、发展空间，更多的是着眼于专业的成长，在这一 过程中达到自我实现。从根本和长远角度看，要建立公平的 组织文化，营造一个公平的工作氛围，组织的管理者首

18、先要 对青年教师保持公平公正的态度，愿意倾听他们对组织的意 见和建议，关心他们的工作和生活状态，了解青年教师的想 法。青年教师通过参与政策的制定，了解政策是如何制定的， 加深青年教师对组织公平的感受，才能从根本上有利于青年 教师队伍的稳定与成长。作者:郑忻 单位:南京工程学院人事处1李宜江.关于大学青年教师身份与年龄界定的探究 J.辽宁教育行政学院学报，2013，.2312王梦婕.调查显示高校青年教师更注重培养学生能力N.中国青年报，2012-09-144于咏梅.构建高校青年教师的激励机制 J.经营与管理，2007，.5周杰，孙江丽，李昌祖.基于成长性需求的高校青年教 师激励机制研究教育探索，2009，.6倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建 J.国家教育行政学院学报，2014，7章志光，金盛华.社会心理学M.北京：中国教育出版社，8操太圣，卢乃桂.高校初任教师的教学专业化发展分析J.教育研究，2007，.910斯蒂芬？P罗宾斯，蒂莫西？A?贾奇.组织行为学M.孙健敏等译.北京：中国人民大学出版社，13朱莉英.基于组织公平理论的高校人力资源激励的研究D.武汉：武汉理工大学， 2007.