某某房地产集团人力资源管理管理制度Word格式.docx

1、，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合治理部备案。第八条 各单位部门须依照年度经营治理打算、人员流淌及岗位职能变更等情形，制订年度人员编制、用人打算，并填报年度人力资源编制与规划审批表第九条 各单位部门填报的年度须经本单位部门负责人签署意见后，于每年1月15日前报送公司综合治理部。第十条 公司综合治理部须对各单位部门的进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位部门充分沟通后，提出意见，经公司综管分管领导审核后，报公司总经理审批。第十一条 各单位部门在审定的编制范畴内聘请、录用人员，按照公司人才聘请录用治理方法有关规定执行。第十二条 公司综合治理部应监督各单位部门

2、严格执行经批准的人力资源编制。各单位部门因专门情形确需突破编制的，填写人员编制调整审批表，并按照本制度规定的人力资源编制审批程序报批。第十三条 公司综合治理部应通过不定期调查走访和定期报表的形式，及时了解各单位部门人力资源编制规划执行情形，具体按人力资源信息统计治理方法第三章 附 那么第十四条 本制度由公司综合治理部负责说明与修订。第十五条 本制度自印发之日起施行。人力资源编制与规划审批表 年度 填报日期： 年 月 日单位（部门）负责人人力资源现状序号职位或部门名称打算人数现人数差异数12345678合计说 明本年度人力资源需求需求人数需求时刻合计需求（人）聘请方法及说明制表人： 单位部门负责

3、人 人才聘请录用治理方法第一条 为规范XX房地产以下简称集团公司或公司人才聘请与录用程序，特制订本方法。第二条 公司聘请与录用遵循任人唯贤、公布选聘、择优录用的原那么。第三条 本方法适用于集团公司及各项公司第四条 综合治理部为公司人才聘请录用的归口治理部门。第二章 人才聘请第五条 各公司年度打算内的用人需求，由各项目公司或部门填写聘请申请表，经业务分管领导确认，由所在公司综合治理部负责按打算要求组织内部调配或对外聘请，原那么上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应通过同样的面试流程。年度打算外但在公司人员编制范畴内的用人需求，由用人单位/部门填报 年度新增用人需求审批表，经公司综合治理部

4、审核、综管分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司综合治理部组织内部调配或对外聘请。年度打算外且超出公司人员编制范畴的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度打算外的用人需求办理报批手续。第六条 对外聘请可通过人才信息库选择举荐或集中对外聘请两种途径进行。集中对外聘请须由公司综合治理部制订聘请打算，明确聘请的时刻、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一样情形下，公司聘请的技术类职员最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。第七条 聘请打算获准后，综合治理部通过媒介、人才交流会、内部举荐、学校及猎头公司等渠道组织实施聘请。第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现

5、场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一样包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。第九条 综合治理部对应聘资料进行初步选择，以确定笔试人选。第十条 综合治理部依照不同岗位和专业，原那么上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写应聘人员情形登记表。 第十一条 关于笔试合格者，综合治理部应将其、应聘简历及试卷交用人单位部门负责人及综管分管领导审核，以确定面试人选。关于笔试不合格者，综合治理部应及时辞谢。第十二条 面试一样情形下应集体进行，面试评判小组成员要紧包括综合治理部负责人、用人单位部门负责人及分管领导、公司综管分管领导或总经理等。每个成员须

6、填写面试人员评判表，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等作出评判，并经集体讨论后填写面试评判小组意见汇总表，得出面试结果。第十三条 依照面试结果，综合治理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。关于不录用人员，综合治理部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。第十四条 综合治理部应对拟录用人员进行背景核查，要紧是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等差不多资料。专门岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职缘故、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按应聘人员背景核查治理方法规定执行。第十五条 在核定编制内聘请人员，原那么上由各公司自行组织，但聘请部门经理（含主持部门工作的副经理

7、）及以上职级人员时，须提请公司综合治理部及综管分管领导共同参与面试和综合测评。第十六条 突破核定编制的人员聘请，须事先报公司批准。第三章 人才录用第十七条 人员录用审批的权限为：1公司财务治理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理以上人员的录用，报公司董事长审批；2公司部门经理及以下人员、项目公司部门经理含主持部门工作的副经理、总经理助理的录用，报公司总经理审批；3项目公司部门副经理不含主持部门工作的副经理及以下人员的录用，由所在公司总经理审批，报集团公司备案。第十八条 对拟录用的人员，综合治理部应填写职员录用审批表，并办理逐级审批手续。在中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待

8、遇等。原那么上，应届毕业生及工作年限2年含以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。第十九条 综合治理部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时刻内到公司综合治理部办理报到手续，同时向用人单位部门填发新职员入职通知书，由用人单位部门负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。第二十条 新职员在上岗前，须参加由综合治理部及本单位部门组织的新职员入职培训。要紧了解公司经营理念、企业文化、职员行为规范、公司差不多制度及本岗位职责和业务知识等，具体按新职员入职培训治理制度执行。第二十一条 新职员到岗一周内，用人单位部门应选定体会较为丰富且熟悉公司情形的老职员担任新职员辅导员，具体按新职员辅导员治理

9、方法第二十二条 在试用期内，综合治理部应会同用人单位部门对新职员进行考核评估。原那么上，综合治理部在职员试用期满一周前将职员转正考核审批表发给用人单位部门，用人单位部门负责人应及时会同综合治理部与新职员进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在中签署试用期考核意见。第二十三条 在中，综合治理部应明确新职员转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由综合治理部负责办理正式劳动合同的签订手续。第二十四条 新职员在试用期内有突出表现的，用人部门可向综合治理部建议给予提早转正；如新职员在试用期没有达到或不符合转刚要求，用人部门可向综合治理部建议延长试用期或中终止试用。第四章 附 那么第二

10、十五条 本方法由公司综合治理部负责说明与修订。第二十六条 本方法自印发之日起施行。 年度新增用人需求审批表填报单位部门：新增需求岗位及要求需求岗位人数学历要求专业要求性别其他要求与说明新增需求缘故需求单位（部门）负责人：综合治理部意见 签名：人事分管领导审批录用通知书 先生/小姐：您好！恭喜您成为绿城西子房产集团一员！ 现将您入职的相关事宜说明如下：试用期部门： 试用期岗位： 试用期工资： 元/月试用期内不享受奖金试用期为 个月。试用期转正原那么：公司实行新职员试用政策，试用期终止后，将由用人部门和综合治理部共同进行考核评定，假设考核不合格或尚不足以证明胜任岗位要求，那么可能终止试用或延长试用

11、期。假设您能顺利通过试用期，您的薪酬包括年薪、奖金和福利三部分。公司将依照您试用期的表现以及各方面能力的综合评判，并结合公司薪酬治理制度及同类岗位定级情形确定您的薪酬。假设对上述内容确认无异议，请于 年 月 日携带以下证件及资料来公司综合治理部报到：1、身份证原件和复印件；2、与原单位终止或解除劳动合同关系的证明；3、学历、学位、职称等相关证书原件和复印件；4、户口本复印件；5、一寸证件照三张。再次热忱欢迎您的加盟！预祝您在公司工作愉快！联系人： 联系 ：年 月 日应聘人员背景核查治理方法第一条 为加强XX房地产以下简称集团公司或公司的职员聘请治理，把好人才选择关，确保职员队伍整体素养，特制定

12、本方法。第二条 本方法适用于适用于集团公司及所属项目公司。第三条 综合治理部为应聘人员背景核查的归口治理部门。第二章 工作内容及程序第四条 综合治理部须对应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等差不多资料进行核对和查实。对财务及资金治理、审计治理、成本操纵、材料设备采购、人力资源治理、网站爱护及信息系统治理等专门岗位，以及部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员，还须对工作经历、离职缘故、品行及工作表现等进行专项背景核查。第五条 专项背景核查原那么上应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行。应聘人员已声明要求延后核查的，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转

13、正前完成全部核查内容。第六条 专项背景核查的要紧内容及差不多方法：1、身份核查。包括身份证、家庭情形的真实性等，要紧通过联络和确认家属、联系所在街道或派出因此及核对本人身份证等形式进行核查；2、学历及相关证书核查。包括毕业学校、专业、毕业时刻及各类证书的真实性等，要紧通过网络核查或学校学籍治理部门核查；3、工作经历及离职缘故核查。包括工作单位、岗位、工作时刻及离职缘故的真实性等，要紧通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，关于离职缘故的核查，应重点考查此前两家单位的离职缘故。4、品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，要紧通过正

14、式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。第七条 本方法第六条所指背景核查内容中，假设1-3项核查属实，第4项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评判良好的，可办理录用，但综合治理部和用人部门在试用期间应重点关注其作风和品行，并连续侧面补充核查第4项内容。第八条 在本方法第六条所指的背景核查内容中，假设核实1-3项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第4项内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。第九条 通过试用期补充核查，假设有品行疑问，工作表现不佳，以及要紧事实有偏差的，应不予转正。第十条 应聘人员背景核查由综合治理部负责，用人部门进行辅助核查。综合治理部要紧通过

15、应聘人员在中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门要紧通过其他社会关系进行辅助核查。第十一条 综合治理部对应聘人员的专项背景核查，须填写应聘人员专项背景核查记录，并作为录用报批的差不多材料。试用期补充核查情形，应在转正报批时予以说明。第十二条 本方法由综合治理部负责说明和修订。第十三条 本方法自印发之日起施行。应聘人员背景核查记录应聘人员姓名： 应聘岗位：内 容核查结果专门说明身 份身份核实无误身份有误详见专门说明学历及相关证书学历及证书核实无误 学历及证书有误详见专门说明工作经历及离职缘故工作经历及离职缘故核实无误工作经历及离职缘故有误品行及工作表现口碑专门好 口碑

16、较好 褒贬不一 口碑较差其 他核查人签名： 日期：劳动合同治理方法第一条 为规范XX房地产以下简称集团公司或公司对职员劳动合同的治理，依据劳动法等法律、法规，结合公司实际，特制订本方法。第二条 公司本着 平等自愿、协商一致的原那么与职员签订劳动合同。第三条 本方法适用于集团公司及所属项目公司。第四条 综合治理部为公司劳动合同的归口治理部门。第二章 条件与审批第五条 凡公司聘用的职员一律实行劳动合同制。劳动合同包括正式劳动合同、试用期劳动合同和临时劳动合同。第六条 公司与正式录用的职员签订正式劳动合同，与新录用职员签订试用期劳动合同。不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的职员，公司原那么上不与其

17、签订劳动合同。专门情形的经所在公司总经理批准后可签订职员内部聘用劳动合同第七条 在职员办理录用审批后,公司依照不同职级与职员签订不同期限的劳动合同，具体期限为：（一）总经理助理及以上层面：3年；二主管至部门经理层面：2年三主管以下层面：1年；四试用期职员：原那么上为3至6个月；五临时劳动合同的期限由综合治理部与被聘用人协商确定。第八条 正式劳动合同签订后须提交政府劳动部门鉴证。鉴证后的正式劳动合同一式3份，公司持1份，职员本人持2份（其中1份由综合治理部代存入正式人事档案）。第九条 劳动合同的变更、解除和终止，依据浙江省劳动合同方法的有关规定执行。第三章 责任与续签第十条 劳动合同签订双方必须

18、严格履行合同规定的权益与义务，双方保留追究违约方经济及法律责任的权益。第十一条 公司与职员之间因履行合同发生争议时，第一应协商解决，经协商不能解决时，可依照合同约定，通过仲裁或法律途径解决。第十二条 劳动合同违约责任：一职员擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时，给公司造成的缺失的，应予以赔偿；二公司辞退职员，应按规定给予支付解除劳动合同经济补偿金；三公司违反劳动安全爱护规定，以至发生事故，损害职员利益的，应视情形给予职员补偿一定的经济缺失。第十三条 综合治理部应在合同到期40天前将合同到期人员名单提交用人部门负责人，然后会同用人部门负责人依照职职员作表现及公司进展需要确定续签劳动合同的人员名

19、单，并在10天内与职员协商取得一致意见后按照合同审批权限报批，并办理续签合同等相关手续。第十四条 劳动合同续签的审批权限如下：一公司财务治理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的劳动合同续签，报公司董事长审批；二公司部门经理及以下人员、项目公司总经理助理的劳动合同续签，报公司总经理审批；三项目公司部门经理及以下人员，由所在公司总经理审批。四临时工及临时特聘人员，报所在公司总经理审批。假设综合治理部和用人部门负责人确定不再续签合同的，由综合治理部报请公司领导审批后办理相关手续。第十五条 经公司批准确定不再续签的，由综合治理部提早30天向职员发出不再续签劳动合同的书面通知

20、。第十六条 职员提出不再续签劳动合同的，也须在合同期满前30天以书面形式通知公司，职员自合同期满之日起与公司终止合同关系，并办理离职手续。第十七条 本方法由公司综合治理部负责说明与修订。第十八条 本方法自印发之日起施行。职员合同期满续签审批表 填表日期：姓 名所在单位/部门岗 位原合同起止日期 年 月 日 至 年 月 日合同类型： 正式 临时 职员本人续签意愿本人经慎重考虑，现就劳动合同续签事宜表达如下意愿： 情愿，续签年限按公司规定执行 不情愿签名：用人部门意见业务分管领导意见综管分管领导意见人力资源信息统计治理制度第一条 为把握XX房地产以下简称集团公司或公司总体人力资源状况并实施监控，促

21、进人力资源治理的规范化，特制订本制度。第二条 本制度适用于集团公司及所属项目公司。第三条 综合治理部为人力资源信息统计的归口治理部门。第二章 统计方式与内容第四条 人力资源统计要紧以定期统计报表和不定期走访调查等方式进行。第五条 各项目公司按月度、季度、全年三个时段向公司综合治理部报送人力资源统计信息。第六条 月度人力资源统计包括当前人力资源差不多情形、人力资源变动信息等内容，变动信息包括当月新增、转正、晋升、减少、调动、降职等，具体详见公司职员差不多情形表、公司职员差不多情形统计表和公司职员变动情形统计表月度报表的上报时刻为每月3日之前。第七条 季度人力资源统计内容除按月度统计内容上报报表外

22、，还须填写人力资源情形季度分析报告。季度报表的上报时刻为每季度第一个月3日之前。第八条 年度人力资源统计内容除月度和季度的统计内容外，还包括年度考核结果、人力资源成本支出情形等统计内容，并填写年度考核情形统计表人力资源成本支出统计表，于每年1月15日前上报。第九条 公司综合治理部视工作需要，可进行临时性统计及走访调查，及时把握人力资源相关信息。第十条 各类统计报表上报前须经所在公司综合治理部负责人审定。第三章 分析与运用第十一条 公司综合治理部应对统计报表加以分析，及时了解各公司职员的整体素养、岗位配置、人员结构及人力资源流淌的合理性等，全面把握当前公司的人员差不多情形和需求情形，对以往人力资

23、源规划进行检测、评估，对人力资源鼓舞及培训开发机制进行分析、评估和改进，为改进和完善人员招录、培训开发、鼓舞及薪酬等体制提供依据。第十二条 公司综合治理部每季度应向公司领导提供人力资源综合统计分析报告，全面反映公司人力资源整体状况，总结体会，并针对存在的问题提出意见、建议或解决方案，供公司领导决策参考。第十三条 本制度由公司综合治理部负责说明与修订。第十四条 本制度自印发之日起施行。人才信息库治理方法第一条 为规范XX房地产以下简称集团公司或公司人事档案和人才信息库的治理，确保公司人才信息库的完整性、有效性，以及人力资源配置的及时性，满足公司人力资源需求，特制订本方法。第二条 本方法适用于集团

24、公司及所属项目公司。第三条 综合治理部为公司人事档案及人才信息库的归口治理部门。第二章人事档案治理第四条 公司职员的正式人事档案，由综合治理部负责统一在公司指定人才交流中心托管。第五条 综合治理部为公司所有职员建立内部临时人事档案，临时人事档案应一人一档，要紧内容包括个人简历、应聘人员差不多情形登记表；身份证、学历学位证、职称证复印件；职员录用审批表、试用期工作总结、职员转正审批表;考核材料、考勤记录、培训记录、奖惩记录、职务任免文件等。第六条 临时人事档案应存放于专用档案柜，由综合治理部负责保管，并定期检查，注意防火、防盗、防潮、防蛀等，确保档案安全。第七条 综合治理部对职员的临时档案材料，不得擅自删除或销毁，应注意保密，并依照临时档案内容的具体情形，不定期向职员的正式人事档案补充材料，以确保职员正式人事档案的完整性。第八条 有关单位、部门或人员因需要查阅或复印档案时，应经综合治理部负责人批准后，由人事档案治理员负责承办。如需借离档案