培训开发Word文件下载.docx

1、11新员工的入职培训结束后，要不断地进行跟踪培训，包括弥补性训练和_C_。A.适应性训练B.技巧性训练C.反馈性训练D.熟练性训练12柯克帕特里克模型的评估层次包括 A.评估B.学习C.练习D.再评估 B13下列哪一项理论关注的焦点在于如何使组织中的个体成员接受变革，以及变革代理者如何管理变革等方面。 CA.科特列维的变革过程理论B.丹特和顾特伯格的变革过程理论C.埃德加施恩的组织变革理论D.柯克帕特里克的评估模型14下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色 CA.员工代言人B.变革的推动者C.开发角色D.战略合作伙伴15下列哪一项不属于学习理论 BA.社会学习理论B.科特列维的变革过程理论

2、C.目标设定理论D.成人学习理论16下列哪一项是学习型组织的基本特征 AA.持续学习B.松散的组织文化C.鼓励理论性D.发散性思维17下列哪一项不是人力资源管理的具体内容 CA.招募和甄选B.培训与开发C.企业发展战略D.绩效管理18下列哪一项不属于组织中培训的类别 DA.新员工入职培训B.业务技能培训C.管理技能培训D.人际关系培训19下列哪一项不属于业务技能培训 DA.基础技能/文字能力培训B.销售培训C.客户关系培训D.管理培训20培训项目实施流程不包括 BA.培训场所的选择与布置B.培训材料包的准备C.培训日程安排D.项目启动21下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。A.高

3、层管理者B.技术人员C.人力资源开发人员D.销售人员22下列选项属于远距离转化的有 B A.设备使用B.人际关系培训C.飞行于培训D.案例分析23职业动机的内容不包括 A.职业适应性B.职业洞察力C.职业认同感D.职业高原 C24管理技能培训的对象不包括 BA.高层管理人员B.基层员工C.中层管理人员D.基层管理人员25组织发展可以增强组织运行的_B_。A.灵活性B.有效性C.稳定性D.持久性26下列哪一项不属于组织变革过程理论 AA.认知转化理论B.埃德加施恩的组织变革理论C.科特列维的变革过程理论D.丹特和顾特伯格的变革过程理论27战略/组织层面分析的流程有 A,C,D,EA.明确组织目标

4、B.组成相关部门C.了解组织资源D.确定组织氛围E.考虑外在环境限制28培训项目实施流程包括 A,B,D,EA.培训场所的选择与布置B.项目启动C.培训日程安排与其他准备工作D.培训项目计划E.培训的信息管理系统的建立29下列哪些选项是施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论划分的阶段 B,EA.从少年至20岁，离开家庭进入成人世界B.从少年至30岁，离开家庭进入成人世界C.20-30岁之间，重估的时期 D.30-40岁，面临中年过渡或危机E.50岁以后，相对稳定和自我满意的时期30组织发展特点有 B,C,D,EA.循序渐进B.应该得到组织高层管理人员的支持C.主要通过培训来实现变革D.鼓励员工参与E

5、.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题31部门层次的培训包括 B,EA.新员工进入角色培训B.业务技术能力培训C.安全生产培训D.企业文化培训E.岗位培训32确保培训成果转化的具体方法有 A,B,C,D,EA.明确关键人员在培训成果转化中的作用；B.通过激励强化受训者的学习动机；C.改进培训项目设计环节；D.积极培育有利于培训成果转化的工作环境；E.及时跟踪调查；33影响培训成果转化的因素有 A,B,CA.培训投入B.培训项目设计C.环境特征D.培训目标E.培训需求34人力资源开发专业人员面临的挑战 A,B,C,D,EA.信息技术B.经济全球化C.终身学习需要D.建立学习型组织E.人力资源

6、管理外包35测试的主要作用包括 A,B,D,EA.评价受训者所面临的问题以及困难B.对学员进行激励C.明确测试的用途D.考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题E.评价学员培训后的收获与表现36有效领导能力包括的素质要素有 B,C,DA.问题解决能力B.建立信任C.团队领导D.关注秩序和质量E.决策能力37组织中参与人力资源开发的人员主要包括 A,B,D,EA.最高领导层B.战略合作伙伴C.培训者D.其他职能部门E.员工38职业开发的过程有 B,DA.组织发展B.职业规划C.职业培训D.职业管理E.职业教育39标杆学习在创建学习型组织中的应用有 A,B,C,E A.找出

7、企业运营的瓶颈，从而确定基准化的内容与领域B.组建标杆学习的团队C.选择基准化“标杆D.收集资料和数据E.比较分析标杆企业和本企业的绩效与实践差异40评估效果的发展阶段包括 A,B,C,EA.培训评估关注的是培训者和受训者的反应B.在培训评估中使用了一些实验研究的方法C.创造性地将研究方法与现实条件结合起来D.增强培训项目的可操作性E.认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响41施恩教授将职业锚划分为 A,B,C,D,EA.创造型职业锚B.管理型职业锚C.技术功能型职业锚D.安全/稳定型职业锚E.自主/独立型职业锚42根据“五角色理论”，人力资源开发专业人员应该扮演下列哪些角色 A,

8、B,C,D,EA.“顾问”角色B.“创新者”角色C.“管理者”角色D.“培训者”角色E.“设计者”角色1下列哪一项不是虚拟培训的特点 A.安全性B.自主性C.超时空性D.虚拟性 D2下列哪一项是社会化过程的阶段模型 CA.企业管理者的通用核心能力模型B.柯克帕特里克模型C.弗德曼三阶段模型D.多元职业生涯模型3根据格林豪斯与施恩的观点，贯穿于个人整个生命周期的、与个人的工作相关的经历的集合是指 A.职业规划B.职业培训C.职业生涯D.学习规划 B4下列哪一项理论关注的焦点在于如何使组织中的个体成员接受变革，以及变革代理者如何管理变革等方面。C.埃德加施恩的组织变革理论 D.柯克帕特里克的评估模

9、型5下列哪一选项是客户模式的人力资源开发部门的特点 AA.培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务B.要同时向培训部门经理和特定职能部门经理汇报工作C.不太了解组织的需求D.培训活动缺乏连续性6下列哪一选项不属于人力资源开发的内容 A7下列哪一项不属于培训材料包 CA.课程描述B.课程计划C.确定培训目标D.小组活动的设计与说明8下列不属于近距离转化的是 A.案例分析B.商务游戏C.餐厅服务D.角色扮演 C9下列哪一项是软性数据A.质量B.工作习惯C.时间D.成本 B10下列哪一项不属于业务技能培训 D11下列哪一项不是硬性数据的特点 AA.在多数情况下是主观性的B.一般是定量化的数据C.容易

10、测量D.比较容易转化为货币价值12下列哪一项不是硬性数据 A.生产的数量B.产品质量C.员工投诉D.加班时间 C13下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色 CA.员工代言人B.变革的推动者C.开发角色D.战略合作伙伴14下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则 BA.雇员对学习负主要责任B.通过网络进行培训和开发C.最有效的学习是在工作当中进行的D.为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者的支持至关重要15下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。16下列哪一项不是培训成果转化理论 AA.成人发展阶段理论B.同因素理论C.激励推广理论D.认知转化理论17柯克帕特里克模型

11、的评估层次包括 BA.评估B.学习C.练习D.再评估18员工辅导分为以下几个阶段 A,B,D,EA.建立协同关系B.培养员工的自信心C.传授技能D.奖励树立责任感和取得成果E.必须让员工了解结果的重要意义19基于战略的培训与开发的流程包括 A,B,D,EA.基于战略的培训与开发活动B.培训与开发活动的实施C.职业开发D.衡量培训与开发的价值E.组织发展战略20企业层次的培训包括 A,C,D,EA.岗位培训B.在职培训C.企业文化培训D.业务技术能力E.新员工进入角色培训21施恩的组织变革理论包括以下哪些阶段A,C,D A.解冻阶段B.适应阶段C.运行阶段D.再次冻结阶段E.霜冻阶段22人力资源

12、开发经历的主要阶段包括A,B,C,D,EA.早期的学徒培训B.人力资源开发领域的蓬勃发展C.工厂学校的出现D.早期的职业教育E.培训职业的创建与专业培训师的产生23职业开发的过程有B,D24根据“五角色理论”，人力资源开发专业人员应该扮演下列哪些角色 A,B,C,D,EA.“顾问”角色B.“创新者”角色C.“管理者”角色D.“培训者”角色E.“设计者”角色25组织发展特点有 B,C,D,E26企业层次的培训包括A,D27虚拟现实培训的优点在于其只模仿现实的主要特点。答案:错误28功效预期是指个人确信自己能够完成某种任务的预期。正确29效度是指衡量工具的准确性或是精确性。30现代职业生涯的定义包

13、括易变性职业生涯与多元职业生涯。31培训与开发的需求分析的目的是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定组织的预定绩效水平与应有绩效水平之间的差距。32培训与开发主要是对员工本人的，与组织发展战略关系不大。33受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软性数据。34激励推广理论中的认知转化是近距离转化。35组织培训师资队伍的主体应该以外部专业培训机构的讲师为主。36工厂学校阶段为社会提供了大量专业培训师。37建立“学习型组织”是一个短暂的过程。38培训效果评估的发展历程可以分为四个阶段。39入职培训可以从三个层面实施：理念层面、制度及人际关系层面和技术层面。40电视教学是传统的培训手段。41

14、简单地说，企业核心竞争力就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。42组织的产量是培训评估中的硬性数据。正确 43激励推广理论是一种近距离转化的理论。44工作指导培训在职培训的一种形式，是指培训者在受训者的日常工作中对他们进行培训所采取的一系列指导程序。45学习成果的维持是指对在从培训结束后到将培训内容应用于工作这段时间里，受训者对相关知识和技能的牢记程度，即长时间持续应用新获得能力的过程。46一致性是指在同一个维度中，各个项目之间具有同质性或内部同构性。47人力资源管理外包是指组织将本来由组织内部人力资源职能部门形式的部分或全部人力资源管理职能，以委托或代理的

15、形式交给组织外部的专业机构行使。48群体规范群体规范是在组织内的非正式团体中形成的用于控制组织内行为的非书面的行为准则，主要用来约束团队成员的行为。49职业规划是一项经过深思熟虑的计划，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动。50远距离转化远距离转化是指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。例：激励推广理论。人际关系培训属于远距离转化。51现实工作预览现实工作预览是指在员工正式进入组织工作之前，提供给他们的关于与工作相关方面的确切的、真实的描述，通常是在雇佣阶段或新员工的社会化或入职培训阶段进行。52职业高原是指职业生涯过程中职务晋升可能

16、性非常小的境况。53人力资源干预是指由组织所设计的一系列系统性和规划性的活动，目的是让组织中的某些团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或间接关系的任务之中。54新员工入职培训项目是指一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的过程。55简述传统的职业生涯发展四阶段模型。（1）探索阶段；（2）立业阶段；（3）维持阶段；（4）离职阶段。56简述测试题目的作用。第一，评价受训者所面临的问题以及困难；第二，对学员进行激励；第三，考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题；第四，评价学员培训后的收获与表现。57简述客户模式人力资源开发模式

17、的特点。客户模式的人力资源开发模式使得培训项目与经营部门的需要相一致，能够很好地满足组织内职能部门的需求。缺点在于：一是培训者在开始培训前必须用很多的时间来研究各业务职能部门；二是许多专项的培训课程是由客户开发的，因此培训者很难保证每项培训的有效性。58简述传统的培训手段及其含义。（1）学徒培训：主要是指师傅带徒弟；（2）讲座：指的是由专家以口头讲解的形式向目标群体传递信息的过程；（3）讨论：是涉及培训者和受训者，以及受训者之间的双向沟通过程；（4）以经历为中心的学习：工作的委派和挑战、工作指导；（5）其他培训方法：参加函授、业余进修；开展读书活动；参观访问等。59简述培训项目外包与自行设计的

18、优缺点。外包：优点：专业性、系统性、完整性较好；缺点：不切合组织的实际情况、成本高。自行设计：符合企业实际、成本低；专业人员不足、缺乏专业知识。60什么是标杆基准法？标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及急需改进的最优程序与方法。根据不同的标杆学习对象，标杆基准法可以分为：（1）竞争对手标杆学习；（2）通用型标杆学习；（3）内部标杆学习；（4）关系客户标杆学习。61简述企业管理者的通用核心能力模型。（1）思考能力；（2）有效领导能力；（3）自我管理能力；（4）社会交往能力。62简述明确培训与开发项目的项目目标的意义。第一，培训与开发的项目目标是确定培训内容与培训方法的基本依据；第二，培训与开发的项目目标是对培训与开发活动效果进行评估的主要依据；第三，明确的培训与开发项目目标有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。