集团人力资源部年终工作总结Word文档格式.docx

1、现场招聘24030180330114869162网络招聘18880229135442463报刊招聘59049.519558274门卫招聘/2921145内部员工介绍383422校园招聘约5000675210待定/7协助三和招聘9/合计 106959.52370610276139附件：1、20XX年招聘汇总表.xls分析说明： 1）20XX年度集团总需求人数149人，收到简历数2370份，复试人数610人次，复试合格人数276人，共招聘入职139人，招聘录用率93.3%；离职29人，在职110人，招聘达成率73.8%。离职人数 29 名，新员工离职率 20.9%。2）20XX年协助内蒙（乌海、三

2、和、中谷）招聘共计 4 人。3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从20XX年招聘需求人数几十人上涨至今年149人，招聘需求人数环比增加180%-280%。4） 12月1821日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批10人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。5） 招聘成本总费用：约107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市场现场招聘会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：24030元，录取69人，人均成本：348.3元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用：18880元，录取：21人，人均成本899元/人；报刊招聘（主要是中高

3、层管理、技术人员）费用：59049.5元，录取5人，人均成本11810元/人，由此看出报刊招聘效果不佳，但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。2、20XX年各部门招聘需求及人员入离职情况部门需求人数入职人数新员工辞职人数在职人数行政中心8人力资源部企划部法务部营销中心采购中心1213物流中心审计中心/财务中心投资中心11项目管理部项目指挥部2028保安部15三和化工15乌海化工中谷矿业合计1491101、2010年各部门招聘需求明细表3、影响招聘工作进展的原因1）需求岗位职责不明确：详细工作内容不清晰（特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。

4、2）工作衔接不到位：有岗位需求、有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位）。3） 集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利待遇需相互沟通、规范好。4） 受市场经济、及个人生活影响，目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位，多数人员都会考虑往家乡或二、三级城市发展。5） 相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时，后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。6） 个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。7） 地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。8） 薪酬待

5、遇缺乏竞争力，不能提供住宿。4、招聘渠道的开发与维护性质保持客户合作客户优势主要渠道成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘已开展次要渠道成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度成长性渠道花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储备人才，建立人才梯队猎头、专场招聘特殊渠道成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘维系中各校园招聘进展情况一览表招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展；另外。继续开展门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。（四）员工培训1、制度建设制定并发文实施新员工培训管理制度，此制度已获总裁审批

6、。2、具体执行集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工，培训学员为新入职的基层员工，管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的，新员工培训课程设置基本稳定。1）、课程设置：课程内容讲师及负责人人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍人事助理OA系统介绍及OA操作技术中心软件开发员法律基础知识（合同）法务部副经理集团企业文化宣讲企划部经理行政相关制度行政助理塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程业务经理化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程业务技巧及风险控制物流行业介绍、集团物流

7、业务及流程介绍物流中心副经理财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程财务中心副总监销售模拟考核营销副总经理培训考试2）、培训组织情况期数受训人数实到人数课时授课津贴授课时间授课形式第一期4203月份集体授课第二期4月份第三期5月份第四期3908月份第五期12月份营销一期9月份单独授课营销二期300总计47882340今年共组织新普通员工入职培训集体授课5期，营销单独授课2期，受训人数38人，课时88小时，授课津贴2340元。要求每月至少保证进行一次入职培训；员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际情况合理安排，

8、新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。（五）绩效考核1）、已发文实施的相关制度和方案有：营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度在4月份发文实施生效。2）、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。1）、管理人员考核管理人员考核局部使用360考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4月份开始实施至今，共开展过3次（12月底将进行第四季度考核），覆盖范

9、围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。基本情况及原始数据考核办法考核频率人员基数覆盖范围激励额度局部360评估季度部门负责人部门副职除工程以外全员每季度+336元-336元，折算基数以5600为基准相关图表管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；管理人员季度激励额度较低在+336-336之间浮动，浮动占工资比例仅为336/5600*3*100%=2%，这个额度无法对管理人员形成

10、较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。2）、普通员工考核（除营销普通员工） 考虑到集团的管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励额度较低，部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年4月份开始实施至今共开展8次，覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。原始数据等级5月6月7月8月9月10月11月占比A5.4%0.0%11.4%2.1%2.0%5.5%1.8%B21.6%17.1%14.3%20.8%24.5%18.2%26.8%C64.9%3175.6%60.0%3368.8%

11、3571.4%4072.7%62.5%D10.8%7.3%8.3%3.6%8.9%E2.7%5-11月份，普通员工绩效等级分布状况无大的变化，结果显示跟之前设定的强制分布比例吻合度较低；普通员工绩效等级平均占比为C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中B、C等级占总人数的约90%；A、D、E四个等级。每月人数在5人的范围内游走；强制分布在没有量化考核的状况下部门配合程度很低，容易激化矛盾，必须建立KPI指标体系，开展量化考核。3）、营销人员考核 营销中心采用360及KPI相结合的考核办法，量化考核激励效果显著，特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激

12、了业务人员的销售热情。营销中心的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认可度较高。但也存在以下问题：考核项目单一，目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率，这就导致考核偏向老业务人员，新业务员在较长时间内绩效结果不会太理想。业务部门及部门经理业绩完成率经理一部213.8%50.0%193.3%201.6%168.4%254.2%59.1%390.9%500.9%491.0%429.9%260.5%118.2%二部52.3%24.3%50.3%74.4%24.1%75.2%8.1%136.5%22.8%92.7%22.9%109.7%27.4%三部85.3%135.7%69.3

13、%82.3%13.6%41.7%186.6%76.6%189.0%46.7%128.4%134.9%深圳98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%558.8%203.7%457.9%环市东177.7%162.2%214.5%41.9%32.4%105.5%63.0%108.1%260.7%196.7%173.8%12.5%恒安22.0%188.3%28.6%209.8%133.7%40.3%64.2%116.6%5.6%19.5%15.0%部门业绩完成率波动较大，业务一部、深圳部指标完成情况较好；业务三部、二部、恒安部

14、业绩完成率较其他门有一定差距，特别是业务三部，连续7个月均未达标；业务二部经理业绩完成率连续7个月均未达标；8月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。平均业绩完成率部门平均业绩完成率经理平均业绩完成率业务一部281.7%223.1%业务二部77.3%36.3%业务三部57.5%134.2%深圳部196.8%336.6%环市东部111.0%144.9%恒安部60.7%89.8%部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门情况相反；部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。员工业绩完成率员工业绩完成率31.6%33.3%25.8%37.5

15、%37.9%53.3%46.67%新员工占比38.7%32.3%6.5%6.3%6.9%3.3%普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；5-11月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7月受市场影响完成率最低；普通员工业绩完成率较低，平均值在38%。（六）薪酬福利已发文实施的相关制度和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）；广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则；广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案。2、劳动用工成本总体成本分析20XX年年度实发工资总额为633万元（到10月止），年度月平均工资为63.3万元，比去年增长16.3%；主要因为人数从元月份93人到12

16、月份增加到193人。在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近3200元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可

17、。同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。管理层薪资等级分析管理层职级薪资现状表 单位：元职位总监副总监副经理主管人均月薪10527.67 10450.00 6293.75 6006.25 5478.57 2865.00 从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及激励性没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为77元、正副经理人均月薪幅度为287.5元；管理层级别间的人均月薪幅度对内晋升起到有效激励性作用，体现在总监级与经理级间人均月薪幅度为4338元、主管层与经理层间人均月薪幅度为527.7元；业务经理的人均月

18、薪为2865元（不加提成工资）对外具有一定的竞争力与激励性。基层员工薪资等级分析基层职员职级薪资现状图职位级别建筑工程师采购工程师会计级助理级文员级司机业务员保安6891.63 3700.00 3459.00 3092.65 2492.22 2268.13 1942.50 1715.63 从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业人才人均月薪占的比例为26%、采购工程师与会计岗位人均月薪各占14%，同时，会计级的人均月薪高助理级2个百分点，反映出会计岗位给予的月薪普遍高于同岗位助理级月薪，这对薪酬横行公平性造成一定影响；助理与文员级间人均月薪幅度600元，对内具有一定的激励性。从总体上看，

19、文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数2400元，助理级现行月薪与助理级薪资中位数3100扯平，然而，会计级薪资高出助理级薪资中位数359元，司机人均月薪2268元已接近文员级薪资中位数。因此，下年度应严格把好各级别薪资调整的幅度，建议公司维持文员及司机级别薪资基础上，调整部分月薪低于人均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪资低于助理级人均月薪的职员应进行部分调整；同时，要控制好会计岗位调薪幅度。加班费公司年度加班费用总额为53万元，占年度工资总额的8.4%；其中车队为16.3万元，占总额的30.8%；审计中心10万元，占总额的18.85%，主要是因驻海化项目开展引起其加班费用增加，但是，存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤的监督；工程建设指挥部（不含工程人员与管理人员加班）为7.55万元、占总额的14.23%，主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为4.87万元、占总额的9.2%