人力资源管理师三级真题与答案完全版Word文档下载推荐.docx

1、缴费义务， 而且不能自行选择缴费标准。 社会保险的基本属性就是它的强制性。 故 A 项不正确。29.（） 是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。A劳动合同B雇佣规则C劳动规章D集体合同答案， A。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。30. 企业资源分析的具体内容 , 不包括 （） A物质资源状况B管理资源状况C人力资源状况D社会资源状况答案， D。企业资源分析内容包括，物质资源状况，人力资源状况财务资源状况，技术资源状况，管理资源状况，无形资产状况。没有社会资源状况，故选 D。31. 企业经营战略的实质是管理工作的 （）A主体B客体C内容D形式企业经营战

2、略的实施是战略管理工作的主体。32. 市场营销计划的控制 , 不包括 （） A盈利能力控制B战略控制C产品价格控制D效率控制年度计划控制，盈利能力控制，效率控制，战略控制，以上步骤构成了企业市场营销管理的全过程。没有产品价格控制这一选项，故选 C。33. 社会知觉是个体对其他个体的知觉 , 具体不包括 （） A蝴蝶效应B光环效应C投射效应D对比效应社会知觉具体包括首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。没有蝴蝶效应，故选 A39. 工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究 , 其具体內容不包括 （）P13 A工作性质和任务B工作职责和权限D岗位的相对价值40. 管理岗位知识能力规

3、范 , 不包括（）A知识B经历C能力D学历41. 确定劳动定额水平的基本原则不包括 （）P29A定额水平具有相对性B定额水平应采用就高原则C定额水平既先进又合理D定额水平应符合企业实际答案， B定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。42. 以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法 , 不包括 （）P37A工作日写实B测时法C瞬间观察法D目测法答案， D以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法， 工作写实法，测时法，瞬间观察法。 没有目测法，故选 D43. 以下做法中 ,（） 不符合精简、高效

4、、节约的定员原则 P45 A提倡兼职B人员配备应宽打窄用C工作应有明确分工和职责划分D产品设计方案要科学答案， A44.（） 不属于企业定员的新方法 P50A运用零基法确定二、三线人员定员数B运用综合定员法确定工程技术人员定员数C运用概率推断确定医务人员定员数D运用用数理統计方法核算管理人员定员数企业定员的新方法包括， 运用零基法确定二、 三线人员定员数， 运用论确定经济合理的工具保管员人数， 运用概率推断确定医务人员定员数， 运用用数理統计方法核算管理人员定员数。没有 B 选项的方法，故选 B45. 审核人力资源费用预算的基本要求不包括 （）P61A合理性B准确性C科学性D可比性答案， C4

5、6. 内部招募的主要方法不包括 （）P73A推荐法B档案法C布告法D广告法答案， D，广告法是外部招募的方法。47.（） 亦称上门招聘 , 即企业现场招聘 , 参加加交流会等形式直接招募人员。 P76A校园招聘B猎头公司C网络招聘D数人推荐57. 企业员工培训的直接成本 , 不包括 （） A受训者、培训师的交通费用B培训使用教材的购置费C培训机构人员的工资和福利D教室租金及桌椅租赁费培训机构人员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。58. 基于应用型学习风格的课程设计 , 不适合采用 P177 A案例教学B角色扮演C团队演习D理论研讨适合的培训方法是案例教学，角色扮演，团队演习，个人汇报。59

6、. 工作轮换法的缺点是 （）P189 A不适用于企业职能管理人员B难以增进受训者的工作经验C受训者很难发现自己的不足D无法改善部门间的协作关系工作轮换法鼓励通才化，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员。60. 分析受训者群体特征可使用的参数 , 不包括 P198A学员构成B工作适用性C工作压力D工作可离度61. 在企业培训机会的分配上 , 必须坚持的原则不包括 （） 。p212 A机会平等B公平竞争C择优培训D全员培训在企业培训机会的分配，必须本着机会平等，公平竞争，择优培训的原则。62. 绩效管理的准备阶段 , 需要解決的基本问题不包括 （） 。 P221 A明确效管理的对象 , 以及

7、各个管理层级B提出各类人员绩效考评要素 （ 指标 ） 和标准体系C根据绩效考评的内容 , 正确选择绩效考评方法D绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则除 ABC之外，第四个为，对绩效管理的运行程序，具体步骤提出具体要求63. 企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统, 其主要功能不包括 （）P228A监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B针对绩效考评存在的问题进行专题研究 , 提出具体对簽C对员工考评结果进行必要复审复查 , 确保考评结果的公平和公正D对考评者形成一定约束和压力 , 并为被考评者提供发表意见的渠道64. 考评重点着眼于“干什么”、“如何去干” , 属于 （）

8、 考评方法。 P245 A效果导向型B行为导向型C价值导向型D品质导向型65. 行为导向型的客观考评方法不包括 （）P248A结构式級述法B强迫选择法C加权选择量表法D行为为观察法66. 结果导向型的绩效考评方法不包括 （）P254A关键事件法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法67. 下列有关短文法的表述 , 不正确的是 （）P256A考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B它适用范围适度，可以用于成工之间的比较以及重要的人事决策C它有利于激发员工表现 , 促进其开发自身的专业技能D它以被考评者在考评期未撰写一篇短文作为主管考评的依据答案， B。与之相反它不适用范围适度，可

9、以用于员工之间的比较以及重要的人事决策68.（） 即在绩效管理末期 , 主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况 , 以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 P270A绩处计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效反馈面淡69.（） 通过制定一系列行为标准 , 以及与之配套的人事激励政策来鼓劤员工更加积极主动地工作 P276A精神激励策略B正向激劤策略C负向激励簽略D物质激励策略70.（） 是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报 P283A工资B收入C薪酬D补贴71. 薪酬制度设计的主要内容 , 不包括 （）P296 A薪酬策略B薪酬体系C薪酬水平D薪酬成本72.

10、 与岗位薪酬密切相连的因素 , 不包括 （）P292A组织结构B岗位特征C岗位设置D人员素质73. 岗位评价的直接信息来源 , 其特点不包括括 （）P310 A真实B详细全面C可靠D省时省力74.（） 的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。 P316A总体加权B局部加权C内部加权D外部加权75.（） 是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。 P337A人工成本B员工工资C员工薪酬D员工福利76. 退伍军人安置属于 （） 。 P348 A. 社会保险B. 社会求助C.社会福利D.社会优抚77. 住房公积金的性质不具有 （）P348 A. 福利性B. 返还性C.自愿性D.普遍性78.

11、 下列关于信息沟通的说法正确的是 （）P360A. 信息沟通包括正式沟通与口头沟通B. 纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程79. 在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）P358A.10%B.15%C.20%D.25%80. 管理类劳动标准不包括 （）P374A. 管理程序标准B. 劳动统计标准C.管理方法标准D.工作作时间标准81. 工资支付的原则不包括 （）P382 A. 货币支付B. 全额支付C.按时支付D.间接支付82. 下列关于集体合同的说法 , 不正确的是 （）P397 A. 集

12、体合同为定期合同B. 口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为 35 年D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议83. 人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。 P401A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日84. 造成 1 亿以上直接经济损失的事故, 属于 （）P417A. 一般事故B. 较大事故C.重大事故D.较大重大事故85. 劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（） 伤残等级。 P417A.8 个B.10 个C.15个D.2087. 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”, 其中三方指的

13、是（）P31 基础知识书A. 企业主B. 政府E. 企业家协会88. 企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分 , 其中基本活动包括 （）A. 生产加工B. 工艺设计E. 市场营销89. 不确定型決策标准包括（） P69 基础知识书A. 悲观决策标准B. 乐观系数决策标准E. 同等概率标准90. 有效的绩效薪资计划应当（） P109 基础知识书A. 让员工参与计划的制订和实施B. 提供及时的、明确的绩效反馈E. 让一线主管具有主导分配的权限91. 有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）P123 基础知识书A. 是变革的代言人B. 自信和和远见E. 有清楚表达目标的能力92. 人性假

14、设管理理论主要包括（）P140 基础知识书A. 经济人假设B. 社会人假设E. 自我实现阶段93 人力资源开发的主要内容包括 （） 等诸多管理活动 P163 基础知识书A. 人才发现B. 人才培养E. 人才发展专业能力一、简答题1. 建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15 分）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料， 应当说明是考评者直接观察的第一手资料， 还是间接的由他人观察的结果。详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。所采集的材料在描述员工的行为时， 应尽可能对行为过程、 行为的环境和行为的结果作出说明。在进行考评时，应以文字描述记录

15、为依据，可以保证考评的质量。2. 员工满意度调查的基本步骤（ 16 分）确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。确定满意度调查指向（调查项目） 。根据员工满意度调查的目的确定调查内容。确定调查方法。 通常为问卷调查法和访谈法。 调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。确定调查组织。 调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成， 也可以聘请相关咨询公司的专家实施。调查结果分析。汇总调查问卷。 运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平， 概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。结果反馈。 最终形成的调查结果可以自上而下， 根据不同对象逐层地进行相关信息的反

16、馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。制定措施落实， 实施方案跟踪。 企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果， 制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。二、计算题分别计算 2017 年分厂和两个车间的定员人数（ 18 分） 2017 年铸锻车间的定员人数 =（ 单位产品工时定额 * 年度计划产量 ）/ 年制度工日*8* 该车间劳动定额完成率 * 出勤率 *（1- 废品率 ）=24 000/2048.2=11.7 12 人2017 年机加工车间的定员人数 =（ 单位产品工时定额 * 年度计划产量 ）/ 年制度工日 *8* 该车间劳动

17、定额完成率 * 出勤率 *（1- 废品率 ）=76000/2186.38=34.7 35 人2017 年该分厂的定员人数 =12+35=47 人三、综合题1. （ 1）参加招聘会的步骤（ 8 分）准备展位。 为了吸引求职者， 参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。准备资料和设备。 在招聘会上， 通常可以发放一些宣传品和招聘申请表， 这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。招聘人员的准备。 参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员， 也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。 这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流， 并且所有人在回

18、答问题时口径要一致。另外， 招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作， 可以考虑利用报纸、 广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。 招聘会结束后， 一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下， 通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。（ 2）筛选简历的方法（ 10 分）分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。审察简历的客观内容。 简历的内容大体上分为两部分， 主观内容和客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。 客观内

19、容主要分为个人信息、 受教育经历、 工作经历和个人成绩四个方面。判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 如果不符合要求， 就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。审查简历中的逻辑性。 在工作经历和个人成绩方面， 要注意简历的描述是否有条理， 是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2. （ 1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（ 5 分）明确员工培训的目的。对培训需求分析结果的有效整合。界定清晰的培训目标。制订培训项目计划和培训方案。培训项目计划的沟通和确认。（2）制定培训方案的要求（ 12 分）培训目标对受训者传达的意图。组织对受训者的希望。受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。3. 工作岗位评价的方法（ 16 分）结合案例分析 4 种方法：排列法。分类法。评分法。因素比较法。