绩效管理要点暂行.docx

1、绩效管理要点暂行抚顺新钢铁有限责任公司制度编号：150A100402制度页数：共14页绩效管理要点（暂行）编 制 人：魏 微审 核 人：孟繁荣批 准 人：万如铁主办单位：人力资源处发布日期：2008年8月12日生效日期：2008年8月12日第一章 总 则第一条 为充分调动员工的工作积极性，规范和强化绩效考核体系及相应的管理行为，为公司建立绩效导向的用人机制奠定基础，确保企业实现持续发展，特制订本要点。第二条 本要点适用于新钢铁在册合同工的绩效考核管理。对于劳务用工的考核比照本要点执行。第二章 考核管理的职责第三条 人力资源处统一管理公司员工的绩效考核体系。协助各单位一级主管对员工的绩效考核工作

2、；指导、协助和督促各单位一级主管以下员工的绩效考核工作。第四条 企划处协助总经理对高层副职、高层对一级正主管的绩效考核工作。第五条 各级主管是下属员工绩效考核工作的第一负责人，主管要做好下属员工目标完成过程中的绩效辅导、跟踪、资源配备、评价、结果反馈等工作。第六条 各单位兼职考核负责人根据本要点负责本单位考核工作的组织、实施、结果的汇总和上报。第三章 考核内容第七条 考核主要内容包括：主要指标、重点工作、通用考核等。第四章 考核方式第八条 考核方式分为月度考核、年度考核。 实行月度考核与年度考核相结合的方式。第九条 考核分数以百分制的形式表示，评分标准可以采用以下两种办法进行制订。1、对可以量

3、化的目标采用按完成目标的百分比直接加减分进行制订。2、对不好量化的目标采用关键点控制的办法进行制订，按S、A、B、C、D确定评分标准，其中：S=120分，S-=110分，A=100分，A-=90分，B=80分，B-=70分，C=60分，D=40分。（例如，考核计划目标：完成制度流程建设策划工作；评价标准：制度规划清单上网发布方可得S或A，制度规划清单不完整或未发布只能得C或D）第十条 考核者与被考核者必须对考核计划、评价结果签字确认，若被考核者对考核结果不能接受，可以提出绩效考核申诉。第五章 月度考核第十一条 不同序列员工月度考核具体要求：员工类别考核项目主要内容评价要求主管序列主要指标产量、

4、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分重点工作1、 每月与直接主管确定月度重点工作（主要是技术或管理专案）采用关键点控制法评价，此项评价最高为A2、 人资管理直接加减分通用考核员工通用考核办法在总分基础上直接加减分专业序列主要指标产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分重点工作每月与直接主管确定月度重点工作（主要是技术或管理专案）采用关键点控制制法评价通用考核员工通用考核办法在总分基础上直接加减分基层序列主要指标产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩

5、效指标采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分通用考核员工通用考核办法在总分基础上直接加减分第十二条 一级正主管月考核由企划处牵头组织，每月30日前完成下月考核计划，8日前完成对上月绩效的自我评价，10日前各单位做出初步评价（供主管领导参考），12日前考核者做出最终评价，13日前企划处计算出一级正主管的月度考核分数反馈给本人，并将绩效考核表（附件一）和员工月考核结果汇总表（附件二）交人力资源处。第十三条 员工（除一级正主管外）月考核由各单位考核负责人组织，30日前制订下月考核计划，5日前完成被考核者自我评价，9日前考核者做出最终评价，10日前考核负责人汇总后反馈给本人，同时将员工绩效

6、汇总表（ 月）以公文形式报人力资源处审核。第十四条 月考核结果的分类员工月考核结果分为A-优秀、B-一般和C-需改进三类。绩效类别比例定量标准定性描述A20% 左右绩效分数（P）95分在管理处（室）满意度评价中，隔级主管、专业对口隔级主管评价为不满意处（室）的一、二级主管当月绩效类别最高为B。激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见；不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人；能提高企业的生产效率，同时使企业经营充满情趣B70%左右85分绩效分数（P）95分介于A和C之间C10%左右绩效分数（P）85分距离胜任自己的工作有一定的差距第十五条 月考核结果的应用1、月考核结果作为绩效考核年度评价的

7、主要依据。2、月考核结果与月奖金分配挂钩。不同绩效类别员工绩效系数规定如下：A类为1.8或1.4，B类为1.0或0.8，C类为0.6或0。第六章 年度考核第十六条 年度考核时间次年的1月20日以前，具体时间由人力资源处组织安排。第十七条 员工年度考核办法员工的年度考核依据月度绩效积分之和排序确定，积分办法为，一个A积3分，一个B积2分，一个C积0分。 第十八条 年度绩效考核结果的分类1、员工绩效考核年度评价类别原则上依据员工月度绩效积分之和排序后确定；2、主管绩效考核年度评价类别原则上不固定比例，普通员工年度绩效类别A类20%，C类10%，其余的为B。3、绩效考核年度评价具体要求依据次年1月公

8、司另行制定的通知要求执行。第十九条 考核结果的应用年度绩效考核分类结果与员工年度调薪、职位晋升挂钩，具体办法见薪资管理要点、职位管理要点。 第七章 试用（培养）期考核第二十条 新入企、岗位异动员工除参与公司日常考核外，还需分别进行试用期考核、岗位培养期考核，填写试用期考核表（附件三）、岗位培养期考核表（附件四），试用（培养）期考核自入企上岗（岗位异动）之日起三个月。第二十一条 试用（培养）期考核结果的运用：符合以下三条标准的试用员工可以按期转正，有任一条标准不符合的员工延期试用，三条标准中有两条以上不符合的员工予以退回(人力资源处 )或解除劳动合同（新入企）。1、在试用（培养）期内通过该岗位（

9、职位）任职资格认证；2、试用（培养）期考核分数85分为合格；3、新入企或异动的前三个月绩效积分至少在6分（含6分）以上；第二十二条 各单位在员工试用（培养）期满前5日内根据员工试用（培养）情况给予评价并提出是否转正意见，并经上一级主管审核后，报人力资源处审批。第八章 绩效考核申诉与仲裁第二十三条 月度考核申诉与仲裁每月11-13日各单位将员工绩效考核结果公示表（附件五）在公示栏公示，接受员工监督，如员工对本人绩效评价有异议，可在得知自己绩效评价结果五日内提出申诉与仲裁，超过期限公司不予受理。第二十四条 年度考核申诉与仲裁员工对本人绩效考核年度评价有异议，可在得知自己绩效评价结果五日内提出申诉与

10、仲裁，超过期限公司不予受理。第二十五条 员工绩效申诉流程：填写绩效考核申诉及仲裁表（附件六），直接向人力资源处提出申诉。人力资源处在接到员工申诉七个工作日内组织相关人员对申诉所涉及绩效进行调查，提出处理意见并提交更高级主管仲裁。第二十六条 绩效仲裁结果的应用：对于公司仲裁结果确认基层存在考核不规范现象的，将视情况轻重纳入相应主管团队建设考核。第九章 考核资料的保存和考核依据第二十七条 考核资料的保存1、试用人员考核表由人力资源处保存。2、一级正主管及以上人员考核表由人力资源处保存至少二年，一级副主管及以下人员的月考核表及相关资料由各单位负责至少保存一年。3、全部员工的考核结果（电子）由人力资源

11、处负责统计汇总并保存。第二十八条 各单位依据此要点并结合本单位实际，形成员工绩效管理手册，报人力资源处审核批准后方可实施。对所有员工的考核应以绩效管理手册为依据，绩效管理手册没有明确规定，不允许考核员工。第十章 附 则第二十九条 本要点从下发之日起执行，2006年3月27日下发的绩效考核管理制度（暂行）（编号A1004A0）同时废止。第三十条 本要点经总经理核定后发布，修订时亦同。附件一： 年月绩效考核表 一级机构名称：二级机构名称：岗位名称：职位层级： 被考核人姓名：序号工作项目权重目标评价标准工作完成情况自我评价主管评价一主要指标二重点工作三通用考核依据员工通用考核办法直接加减分绩效考核计

12、划签字确认 被考核人签字： 考核人签字：绩效考核结果：绩效分数： 绩效面谈记录绩效考核计划签字确认 被考核人签字： 考核人签字： 附件二： 厂（处）员工绩效汇总表（ 月） 一级机构二级机构三级机构职位序列岗位名称工号姓名绩效成绩绩效类别绩效系数备注 附件三：试用期考核表姓 名单 位岗 位工 号试用性质新入企试用起止时间：年 月 日至 年 月 日 序 号试用期目标项目权重完成目标评价标准实际完成情况自我评价主管评价1 2 试用计划签字确认： 试用人员： 考核者：岗位任职资格： 合格 不合格 试用期目标评价成绩（P）： 分试用期内绩效类别： 第一月： 第二月： 第三月： 直接主管的意见： 同意转正

13、 延期试用 解聘 单位主管的复核意见：人力资源处意见： 附件四：岗位培养期考核表姓 名单 位岗 位工 号试用性质岗位异动 培养起止时间：年 月 日至 年 月 日 序 号培养期目标项目权重完成目标评价标准实际完成情况自我评价主管评价1单项工作评价标准：关键点评价法。2单项工作评价标准：关键点评价法。培养期计划签字确认： 试用人员： 考核者：岗位任职资格： 合格 不合格 培养期目标评价成绩（P）： 分培养期内绩效类别： 第一月： 第二月： 第三月： 直接主管的意见： 同意转正 延期试用 退回 单位主管的复核意见：人力资源处意见： 附件五：员工绩效考核结果公示表单位 ：序号二（三）级机构岗位姓名绩效分数加扣分原因绩效类别附件六： 绩效考核申诉及仲裁表申诉时间：申诉人岗 位单 位直接主管申诉理由（可以附页）：上一级主管仲裁意见：一级主管仲裁意见：人力资源处仲裁意见：行政副总仲裁意见注：申述人必须在知道绩效考核结果5日内提出申诉，否则无效。附件七：附件八：