浅谈虚拟组织培训.docx

1、浅谈虚拟组织培训浅谈如何作好虚拟培训-员工培训的新方向内容摘要：员工培训对企业持续发展而言至关重要,这是越来越多的人和企业已达成共识。随着现代科学技术的飞速发展和员工培训需求快速增长，用何种方式培训员工逐渐成为业内人士关注的焦点.基于虚拟组织培训出现的形势，分析目前虚拟培训组织的不断成长所显现出的优势及具体实现虚拟培训组织形式,同时提出这种新型培训模式可能会遇见的一些挑战,为虚拟培训组织的不断健康发展提供了有益的理论支撑。 关键词：虚拟培训组织；员工培训有研究者曾说:“培训就是生产力。”这一对企业可持续发展过程中培训所扮角色的描述并不为过。的确，很多企业神话的缔造都离不开培训，如西门子独具特色

2、的全面员工培训体系的构建、摩托罗拉的企业大学、GE（通用电器公司）从基层员工到高级经理人,处于职业生涯不同阶段的人才都能获得自己所需的GE全球教育培训中心-克劳顿村等等都在整个企业发展历程中发挥了举足轻重的作用。正因如此，很多人力资源培训与开发工作者都倾注了大量精力进行培训各种相关问题的研究，但大多的研究都只集中于培训方法介绍和培训策略比较等方面，这虽然对最终的培训效果会有一定影响,但研究不应该仅仅停留在各种方式与策略的优劣比较层次上,更应深入至各种培训方法选择与运用的原理和依据。从学习心理学的角度讲，企业培训内容的不同类型直接决定了有效培训方式和策略的选择。一、企业虚拟培训组织的概念、形式、

3、优势及挑战培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的企业所重视，培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开组织根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训.站在科学技术未来发展及其对员工培训可能带来的影响这一视角，现代企业培训与开发将会呈现虚拟培训组织的趋势。培训将与新技术结合得更加紧密，新技术在培训中的应用将更加广泛.科学技术的飞速发展正在改变着我们的生活、培训和学习方式。网络的出现必将进一步推动科学技术及其他各项事业的迅速发展。为现代培训提供了新

4、的载体,使其可以借助于网络而变得更加得心应手,使低成本高效率的远程教育得以实现。未来，多媒体、国际互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛。培训的时间和空间概念将发生变化，培训组织趋于虚拟化.虚拟培训组织（Virtue Training Organization)是基于现代信息技术支持，以内部顾客为中心，侧重于员工学习和培训结果，通过有效利用与整合内外部资源而出现的一种新型培训的模式。在这种模式中,管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客,培训部门的工作则正是以内部顾客为中心,侧重于学习和评估培训的有效性，再根据顾客的需求来提供培训。与传统的由从事某一特定职能，如指导设计的培训者和管理者来运

5、营的培训组织相比，VTO中培训者的人数是根据对产品和服务的需求不同而变化。培训者不仅具有专业能力，而且能作为内部咨询专家提供更完善的服务，这样也能进一步突出培训在应付竞争性挑战过程中的战略地位。虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段，在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。特别是随着计算机网络化的进程，虚拟网络的建设,这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨

6、大的应用前景。但是，目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战：有时缺乏真实感；受传输设备影响大；受到网络速度限制；开发费用高昂；不能快速更新等。虚拟组织是基于组织绩效分析，有针对性地结合企业所存在的问题，进行专业化的培训,这种培训程式也决定了虚拟组织培训具有自身的优势，虚拟培训组织模式贯穿始终的三个基本原则: 其一，员工“为自己学习”。员工（而不是公司）对学习负主要责任；其二，“干中学”，最有效的学习是在工作当中进行的,而不是在课堂上;其三，注重结果转化。在提高培训成果转换绩效的过程中，经理和员工的关系至关重要。而经理的职责主要在于让员工承担在工作中应用培训成果的责任，并排除他们在工作中

7、应用所学技能的障碍. 与传统培训方式相比较，虚拟培训组织的具有以下四个显著特点： (一)专注于核心能力。 从理论上讲，只要企业中的某个职能对企业来说不具备核心竞争力，即可以被虚拟化管理.对于人力资源管理来说，企业需要掌握的核心优势在于把企业知识和技术依赖性强的功能部分掌握在自己手里，而把其他功能部分进行虚拟,并借用外界力量来进行职能的整合，从而使得人力资源管理的投入更多的利用在直接影响“人”的部分。多数企业本身的培训资源、能力等资源有限,不可能对企业的各个方面给予同等关注,如果通过虚拟组织培训模式，将非核心部分排除在企业组织之外，企业便可以集中更多的力量于企业的战略核心环节，加之与外部、员工多

8、方分担风险，企业可以变得更有柔韧性，更能适应变化的外部环境. （二)专业化更强. 专业的培训服务机构为企业能够提供专业的培训服务.他们可以帮助企业制定全面的培训策略，进行专业的培训需求分析，提供全方面的专业讲师。此外，他们有更丰富的培训组织经验，还能提供适宜的培训环境等等。同时具备上述所有条件为培训管理提供支持，对于大多数企业来说，并不现实。 (三)成本降低。 “降低经营成本”在美国外包协会2004年度的“外包十大理由”调查中列在首位.虚拟培训可以削减培训开支，增强成本控制.同时，培训业务供应商的专业化程度较高,能够达到规模经济，因而注定成本更低、效率更高。以培训业务外包为例,对企业而言，将培

9、训全部或部分外包出去,可以通过共同协议形式来实现成本控制,企业培训过程中的设备、场地和其他投入等费用也被省略掉。由于专业的培训外包机构培训组织的效率更高，专家、课题和信息资源整合的能力更强，相关设备和场地的利用程度更高，势必会大大降低培训管理的成本。就员工个人而言，新技术支持下的培训模式中，受训者在培训时间、地点、进度、途径以及培训内容方面的自我控制程度都大大提高了，使自我导向和行为控制形式的个性化培训成为可能，个人投入成本也在一定程度上降低。 （四）风险分解。 由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资,共担风险，共享收益,这种利益共同体将最大限度地调动培训参与各方的积极性，能大大提

10、高培训投资收益率.这种方式在某种程度上可以降低企业的运营风险.一般来说，培训必须为企业的战略服务,培训规划和实施的特点可以很大程度的反映公司的战略特征。如果公司在培训保密管理方面关注的不够，就很有可能将企业的高级机密泄露。而培训合作机构必须对客户的信息予以保密，不管公司是否做出了明确要求，因为这是任何一家培训合作机构的生存之本. 综上所述,虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。在新的世纪，它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。可以预言，21世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。 二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上，对实

11、景进行仿真和模拟的人工媒体空间，是一种新型的人一机界面方式。利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道，尽管环境是虚拟的，但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间，并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏,并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。虚拟现实系统中的人 机交互界面距离减少到最小，用户操纵自由度进一步扩大,系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节.虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一，员工（而不是公司)对学习负主要责任.第二，最

12、有效的学习是在工作当中进行,而不是在课堂上。第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工(而不是员工和培训者）的关系至关重要.也就是说,为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中.而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任,排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训(一)。建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系 1、培训需求分析与评估 拟定培训计划,首先应当确定培训需求.从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动,通过

13、业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点,并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务,事先纳入培训范畴。培训的必要性和适当性通过组织分析，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点.以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点，缺人需求点。对于特殊性的培训,可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。 2、建立有

14、效的培训体系 （1)。遴选培训机构（2）.确认培训对象 （3）。确认培训方式(4).制定培训计划员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计. 培训机构的遴选.企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学,以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业

15、可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司,或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构。培训对象。企业根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言,对于高层管理人员应以灌输理念为主；对于中层人员，注重能力的训练和引导,利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作.培训方式。从培训的方式来看,有职内培训和职外培训。 职内

16、培训这种培训通常是根据员工自己实际需求选择培训内容和形式的学习过程，即员工自我决策、自我分析需求、自我规划学习目标、自主决定学习方法并评价其结果的过程.在这种培训模式中,员工自身需要成为培训的主体，这与传统的培训方式发生了本质性的转变，可以说是一场培训“革命”。在这种自助餐式的培训中,企业并不是无所作为的,企业方面可着重做以下两方面工作：一是积极引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。在学习型组织中，每个人都能意识到学习的重要性和紧迫性,并自觉自愿地学习，这种学习意识和学习的自觉性无论于企业于个人的发展都是十分有益的。但一个好的文化氛围，一个学习型的组织不会自

17、然而然地形成，它有赖于企业依据本企业的实际情况建立起各项规章制度（如奖惩制度、薪酬制度、晋升制度、用工制度等),使员工产生自我奋进的动力和不求上进的压力。二是尽力支持.企业虽然人力、物力、财力有限,但由于人员培训的极端重要性,因此仍应为员工创造良好的学习条件，为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业通过邀请职业生涯发展顾问和培训专家来帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期地为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源;保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。 职外培训 职外培训的本质是把自己做不了、做不好或别人做得更好的培训任务交由别人去做,它是一种管理策

18、略.同时，这种业务外包也是一种企业引进外部技术与人才、帮助企业管理的有效途径.职外培训主要包括四个环节：第一节、分承包方的选择和评价环节：以什么指标选择分承包方?用什么方法和标准对分承包方进行评价？第二节、外包的决策环节：即考虑是否进行外包？外包哪些培训业务？第三节、分承包方的管理和交流环节：双方应该建立什么样的组织架构来管理外包过程？如何对分承包方进行监控和跟踪？第四节、验收环节:企业应该建立什么样的验收体系和规程，以此判断分承包方提交的培训产品是否合格？这四个环节构成了一个培训业务有效外包的基本要素。培训计划。员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依

19、据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。 有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案,提请上一级主管审定,在年度计划会议上讨论通过。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式。 培训实施.培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结

20、果更值得关注.培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练,可以统筹办理,人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动，营造良好的学习氛围,逐步建立学习性组织。培训评估.培训的成效评估和反馈是不容忽视的.培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计、准实验设计和非

21、实验设计。具体而言，根Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。(二）。虚拟培训组织的风险分析 虚拟培训对企业而言好处颇多,它给企业提供了一些提高培训有效性的具体方案.然而，任何事情都是两面的，基于交易成本理论和代理理论，我们来分析企业在实施虚拟培训过程中会遭遇如下的一些风险： 非期望的交易和管理费用。该部分主要包

22、括三个方面：第一部分是外包以后重新定位和并行运行的费用;第二部分是指外包过程中投入的人力资源成本；第三部分是合同费用，包括寻找、评估合适分承包方的费用，定量对方服务的费用，细化合同条款的费用，合同谈判费用以及解决争议的费用. 逆向选择。逆向选择是指在委托代理过程中,由于信息的差异性或非对称性导致的“市场失灵”。在企业培训外包合同订立之前，委托方企业（委托人）对分承包方（代理人）的选择是非常关键的一环。但是,由于分承包方对自身能力信息所拥有的相对优势，为了私利,它可能会故意隐瞒其能力缺陷并夸大其能力优势,从而造成合同签订后分承包方从中得到了想要的经济利益，却不能按要求为委托方企业提交合格的产品.

23、逆向选择容易让劣质分承包方有机可乘，妨碍企业选择最佳合作伙伴。 企业竞争力的丧失。外包使企业摆脱了某些培训任务，也使企业在相关领域失去了效率和效益.员工在需要学习新的技术和开发工具时，不得不依靠分承包方，企业也逐渐丧失了自身学习的能力.委托方企业保持相关领域与企业目标一致的能力受到损坏,企业竞争力在该领域将逐渐减弱。 道德风险。道德风险是指合同订立之后，代理人利用其拥有的信息优势采取委托人所无法监控的“隐藏性”行动或不行动,从而导致的(委托人）损失或（代理人）获利的可能性。在外包过程中,分承包方不认真履行合同,隐瞒培训进度、成本和质量情况,委托方企业无法对其进行管理。这将导致外包培训质量的严重

24、下降. 结论:由于企业采用虚拟组织这种培训方式还处于探索阶段，这就需要企业在实施培训虚拟化时，必须注意三个的问题:一是为何“放手”？是企业必须清楚将培训虚拟的最根本意义是什么？这样才能有的放矢的去选择培训虚拟的形式和协作者.二是如何“放手”？虚拟培训也不是完完全全的交给别人去做，企业必须建立一套可靠、有效的管理信息系统作支撑，保证企业与协作者进行及时的信息沟通.三是怎样“收手”？即考核与控制,企业也必须理清对协作者的考核与控制的问题,加强对节点和关键环节的监督管理。这样，才能更好的发挥培训虚拟的作用,更好的关注企业核心竞争力。 （三）。企业实施培训虚拟管理有两种方式 1、委托社会培训机构进行培

25、训 这是实施虚拟化管理的最主要方式。作为被委托方的培训机构需要有良好的软硬件设施：一是拥有合格的培训管理人员和培训专家。二是拥有满足培训所需要的教学场所、实习基地，以及各种培训运作的前提.在培训规划阶段，由培训机构选派培训需求分析专家深入企业，帮助企业确定需要培训的内容，向企业主管领导提出建议并提供咨询。企业领导依据当前和今后业务发展的需要，确定培训的轻重缓急，并提出具体要求，培训机构则依照企业领导的要求制定培训计划。接着委托方和被委托方共同讨论拟出的培训计划，并以商业运作方式洽谈培训事宜。在培训实施阶段,作为委托方的企业可以根据培训规模大小及重要程度派出专职或兼职的督察员。在培训评估阶段，若

26、是小规模的评估，通常只由培训机构按已制定的评估制度进行。若是规模较大投入较多的最终培训效果评估，为客观公正起见，可以聘请第三方（如专业评估机构）进行评估，也可以是企业、培训机构和专业评估机构共同组成评估小组予以评估。2、引导和鼓励员工进行自我开发式培训 自我开发式培训通常是这样一个学习过程：学习者即员工自我决策，自我分析需求，自我规划学习目标，自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中，企业方面应该做的：一是引导，即通过各项制度的建立和完善,积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。二是支持,企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助.如企业可以邀请职业生涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标

27、,制定学习计划;邀请教师定期或不定期的为员工提供辅导;为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。 3、企业实施培训虚拟管理的最佳方式 是委托专业机构培训与鼓励引导员工自我开发相结合。这样可以集中以上两种培训方式的优点,并可减少或避免其缺点.其突出的优势主要表现在如下几个方面：一是相结合的方式可以进一步密切企业、员工和培训机构三者之间的关系，为取得更好的培训效果奠定基础。二是由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资，共担风险,共享收益，风险共担,这种利益共生体将最大限度地调动培训参与各方的积极性，能大大提高培训投资收益率.三是这种培训运作方式

28、既能满足企业战略发展对培训的要求,也能满足员工个人的职业生涯发展对培训的需求。在培训中关注员工个人的需求，这是一种全新的企业培训意识,符合“以人为中心”的现代管理理念。 其中,甄别不同层次的培训管理机构、明确培训统筹单位与培训执行单位的分工协调、强化企业培训部、培训经理的工作要求是重要的内容。参考文献 (1）Arts management cutback strategies： A crosssector analysis Nonprofit Management and LeadershipVolume 7， Issue 3， Pages 271 - 290. （2)兰玲。中国企业培训管理发展的趋势J。湖北社会科学，2003，（3）.（3）彼得圣吉。第五项修炼M。北京:三联出版社,1996。 （4）美维娜艾莉著.知识的进步M.珠海：珠海出版社，1998。(5）廖泉文:中国人力资源发展趋势J.中国人力资源开发,2004年第12期(6）石金涛:培训与开发M。北京:中国人民大学出版社,2003年