浅谈我国劳动合同法中经济补偿金的缺陷与完善(完稿).doc

1、写作提纲随着我国劳动力市场的不断发展、变化,为了实现劳动者与用人单位之间实质平衡的利益格局，在充分考虑劳动者相对弱势地位的基础上给予劳动者以特殊的法律保护，劳动合同经济补偿这一制度体现了我国对劳动者的倾斜保护原则。一、我国劳动合同经济补偿制度存在的缺陷（一）经济补偿金计算标准的立法缺陷1、经济补偿金的计算标准不够全面2、对高收入者设置上限不甚合理3、对基本工资与实发工资未区分计算（二）竞业限制经济补偿金立法缺陷1、对竞业限制经济补偿金的性质认识不清2、竞业限制经济补偿金的支付无规定标准（三）对违反经济补偿金制度的救济措施不足（四）经济补偿金的支付时间规定不合理（五）协商一致解除劳动合同时经济补

2、偿范围狭窄二、我国劳动合同经济补偿金制度的完善（一）经济补偿金计算标准的完善措施1、在计算经济补偿金时综合考虑劳动者的年龄与工龄。2、对高收入者的经济补偿金支付不应加以强制限制3、完善劳动合同法中关于工资标准的规定（二）对竞业限制经济补偿的完善措施1、厘清竞业限制经济补偿金的性质2、保护高端劳动者，规定竞业限制经济补偿的最低限额3、加强竞业限制经济补偿的司法干预（三）对违反经济补偿金制度的救济完善措施1、惩罚力度要与违法程度相适应。2、只将劳动行政部门列为适用主体是立法的漏洞，通过司法解释来弥补这一漏洞。（四）固定经济补偿金的支付时间（五）扩大协商一致解除劳动合同时经济补偿金的适用范围目录摘要

3、.3一、我国劳动合同经济补偿制度存在的缺陷.3（一）经济补偿金计算标准的立法缺陷.31、经济补偿金的计算标准不够全面.32、对高收入者设置上限不甚合理.43、对基本工资与实发工资未区分计算.4（二）竞业限制经济补偿金立法缺陷.41、对竞业限制经济补偿金的性质认识不清.42、竞业限制经济补偿金的支付无规定标准.5（三）对违反经济补偿金制度的救济措施不足.6（四）经济补偿金的支付时间规定不合理.6（五）协商一致解除劳动合同时经济补偿范围狭窄.6二、我国劳动合同经济补偿金制度的完善.7（一）经济补偿金计算标准的完善措施.71、在计算经济补偿金时综合考虑劳动者的年龄与工龄.72、对高收入者的经济补偿金

4、支付不应加以强制限制.73、完善劳动合同法中关于工资标准的规定.7（二）对竞业限制经济补偿的完善措施.71、厘清竞业限制经济补偿金的性质.72、保护高端劳动者，规定竞业限制经济补偿的最低限额.83、加强竞业限制经济补偿的司法干预.8（三）对违反经济补偿金制度的救济完善措施.8（四）固定经济补偿金的支付时间.8（五）扩大协商一致解除劳动合同时经济补偿金的适用范围.9参考文献.9浅谈我国劳动合同法中经济补偿金的缺陷与完善摘要：随着我国社会主义市场经济的建设，劳动力市场的不断发展、变化，关于劳动合同解除或者终止而引起的争议纠纷也随之增多。劳动者作为生产力三要素中的首要因素，在现代化社会条件下，劳动者

5、与用人单位之间形成雇佣关系，在这种关系下，与用人单位相比，劳动者处于相对弱势的地位。为了实现劳动者与用人单位之间实质平衡的利益格局，在充分考虑劳动者相对弱势地位的基础上给予劳动者以特殊的法律保护，劳动合同经济补偿这一制度体现了我国对劳动者的倾斜保护原则。本文就经济补偿金的存在的问题进行讨论，并总结了关于经济补偿金制度完善立法方面的建议。关键词：经济补偿金制度，竞业限制，权益保护近年来，我国根据市场经济发展的需求，立法对劳动合同法及其配套法律法规中有关经济补偿金制度进行了有价值的修订，并在很多方面取得了重大突破，但由于立法水平和立法技术的有限性，依然存在着诸多缺陷有待进一步完善，经济补偿金是我国

6、劳动合同法中的一项特色制度，对于分担劳动者的失业风险，保障劳动者的基本生活等方面起到了重要作用。因此，必须在正确认识经济补偿金内涵的基础上，建立健全适合我国国情的经济补偿金法律制度，在倾斜保护劳动者合法权益的同时，也兼顾到用人单位的利益，力争达到劳资双赢，共创和谐社会。一、我国劳动合同经济补偿制度存在的缺陷劳动合同法的出台细化了经济补偿金制度，也弥补了劳动法的很多缺陷，例如对于劳动合同终止时给予经济补偿。劳动合同法相对于以往法律对经济补偿金的规定有很大进步，但仍存在一定问题。（一）经济补偿金计算标准的立法缺陷劳动合同经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务，是对刚刚解除劳动关系的劳动者的经济负

7、担的分担。劳动者在与原用人单位解除或终止劳动关系时，大多数情况下不能立即找到新的工作而处于失业状态，这时经济补偿金不仅能够暂时缓解劳动者因失业而造成的烦躁不安情绪，而且还能维持其基本生活方面的消费。经济补偿金的计算标准关系到劳动者自己的切身利益。1、经济补偿金的计算标准不够全面我国在计算劳动者经济补偿金时考虑的因素只是劳动者的月平均工资和劳动者在本单位的工作年限，却忽略劳动者的年龄。相比之下，很多外国法律在计算经济补偿金时都已考虑到了劳动者的年龄因素，最具代表性的国家是德国。在德国，一般的经济补偿最高为12个月的工资，但若劳动者年满50岁且劳动关系存续达15年以上，则会获得15个月的工资。这是

8、因为在与年长者解除劳动关系时，因其精力与体力缺欠，难以胜任高强度的工作，对以后工作的选择范围较小，而且与青壮年来比缺乏竞争优势，解除劳动合同后很难在短时间内找到合适的工作。所以，对于年龄大又在用人单位工作很多年的劳动者来讲，采取一刀切的方式不够科学。2、对高收入者设置上限不甚合理劳动合同法对普通劳动者的经济补偿金无任何限制规定，但对于高收入者却在工资和工作年限上都做了上限规定（劳动合同法第四十七条第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、社区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。

9、笔者认为这是不合理的，虽然法律的出发点是减轻企业的负担，但是高端劳动者对企业的贡献相对于普通劳动者来讲也是更大的，其高收入源于其相对艰辛的付出，源于其为企业创造的价值，对高收入者设置上限导致了法律只追求了形式上的公平，而忽略了实质上的公平。3、对基本工资与实发工资未区分计算劳动合同法规定经济补偿金的支付标准是以劳动者的月工资为计算基数。工资的构成是指在劳动关系中，职工因完成劳动合同要求所取得的报酬，由用人单位依照国家有关规定或者合同约定以货币形式支付给劳动者的物质补偿。在实践中，劳动者的工资一般有基本工资、应发工资和实发工资之分。基本工资的构成包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴(如

10、夜班津贴、高温、低温下、有毒有害津贴、流动施工津贴等)外的一切工资报酬。但在现实情况中，很多用人单位在工资条上大做文章，其中不乏大中型城市。当发生劳动纠纷劳动者要求补偿时，用人单位会说发工资时已经进行补助或者补助不算工资范围内，这样，在进行经济补偿时基数就降低了，这样就损害了劳动者的利益。而劳动者在劳动关系中又处于弱势地位，在发生劳务纠纷的时候对此种情况难以举证，因此，有待劳动合同法对经济补偿的工资计算标准做一个明确的细化解释，更好地保护劳动者的合法权益。（二）竞业限制经济补偿金立法缺陷1、对竞业限制经济补偿金的性质认识不清劳动合同法第二十三条第二款规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在

11、劳动合同中或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制条款很大程度上限制了高级管理人员及技术人员的自由择业权，该类劳动者的专业技能一般只专注于某一领域，毕竟这是他能够赖以生存的技术、技能，如果企业对他技术技能使用加以限制，实际上大大地限制了他就业的选择范围，这将大大降低其在市场中的竞争力，就业困难可想而知。一般来说，约定竞业限制是劳动者与用人单位的利益冲突。竞业限制对企业而言，目的是为了保护其商业秘密，保证企业在某一专业领域

12、的竞争优势，如果这些商业秘密被“扩散”，特别是被竞争对手所掌握，无疑是像人被割断了动脉，即便不死也会无气大伤。但对劳动者而言却是对其再就业的限制，保护企业的商业秘密与利益不能以劳动者的利益损失为代价，用人单位应支付相应的对价给劳动者，以补偿其在就业受限后所减少的预期收益。因此，我国法律规定约定竞业限制条款时要支付对价，即竞业限制的经济补偿金。劳动合同法将竞业限制经济补偿金与劳动合同解除和终止时的经济补偿金混为一谈，对竞业经济补偿金的性质缺乏清晰准确的认识，明显影响到劳动者的预期收益。笔者认为，竞业限制经济补偿金与一般意义上的经济补偿金在作用、产生原因、支付期限、支付方式以及惩罚方式等诸多方面均

13、存有显著差异，不可同日而语。2、竞业限制经济补偿金的支付无规定标准劳动合同法第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 从上述条款可以看出，我国劳动合同法对竞业限制经济补偿金的上下限都没有加以强制规定，这就意味着双方当事人可以根据自愿原则自由协商其补偿标准。这一规定看似是公平合理的，实则还是损害了劳动者的权益保障。在实践中，即便是高端劳动者，其仍然要受雇于用人单位，靠领取薪酬来维持生活，而竞业限制条款一般合同的附加条款，高端劳动者为了能够建立劳动合同关系，很多时候都是处于委曲求全，否则就签不成劳动合同，所以，在面对强大的用人单位时，高端劳动者处于弱势地位。世界上许多国家都对竞业限制的经济补偿做了规定，例如法国规定，离职后的竞