人力资源管理四级考试指南Word文件下载.docx

1、（3）尽可能地按照现代企业人力资源管理的要求，依据各个等级人力资源管理师的岗位胜任特征，检测考生的实际职业能力水平三、鉴定方法企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审第一部分理论知识的考试时间不少于90分钟，考试采用单选（试题题干下有A,B, C, D四个选项，其中包含一个正确答案）与多选（试题题干下有A, B, C, D, E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案）两种类型的客观题目，考试的内容包括企业人力资源管理师（基础知识）企业人力资源管理师（二级、三级、四级）和

2、企业人力资源管理师（常用法律手册）中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见考试指南H所列的鉴定要素细目表以及职业标准第34页中“4比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案第二部分专业能力的考核时间不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题口，考试的内容是企业人力资源管理师（二级、三级、四级）和企业人力资源管理师（常用法律手册）中所阐述的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见考试指南所列的鉴定要素细目表以及职业标准第34页中“4比重表”。考试的题型、题量.配分比例参见

3、当年的鉴定考核方案。四、考生在考前的复习方法由于多数考生都是在职人员，平时忙于自己的本职工作，除了在有限时间内进行一次专业的应试培训学习之外，很难坐下来对职业标准培训教程等资料、教材进行系统深人的研读，因此对于具有丰富实践经验的从业者来说，考前的系统复习是至关重要的，是一个不容忽视的关键环节。如果考生能够全面理解本考试指南所列出的鉴定范围和各章节的鉴定点，系统掌握培训教程中所阐述的基本原理、基本方法和基本技能，紧紧抓住本职业等级所必备的基础知识和相关知识的关键点，密切联系自己的专业实践经验和切身体会，深人探索企业人力资源管理的规律性，坚持从实践到认识、再从认识到实践的理性的思考，一定能够起到事

4、半功倍的考试效果。为此，提出以下几点意见和建议供考生参考1考前复习要做到全面、系统和深人，掌握重要的鉴定点。要想从容应对所有的考试内容，取得较好的考试结果，就应当进行全面系统深人的复习。因为培训教程的内容很多，以企业人力资源管理师（基础知识）为例，基础知识在总考试份额中虽然仅占10 -30，但它涉及劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理五个方面的知识，如果不进行全面系统的复习，只凭主观押题或者掌握若干支离破碎缺乏系统性的知识，在考试时就难以通过。因此，考生要通过全面的复习来熟悉培训教程的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训（讲座），逐步理清和把握本考试指南中所

5、列举的要点乃至重点2考前复习要注重理解，加强记忆。对专业知识和技能来说，感受到了的东西，不一定能够认识它，只有真正理解了的东西，才能更深刻地认识它。对各个等级的考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不记住，但是完全依靠死记硬背也不行，一定要对考试指南中规定的鉴定范围内的各个鉴定点有深人的理解和认知，才能从容应对各种形式的考试目前有相当数量的考生年龄较大，记忆力明显衰退，要求他们将培训教程的所有内容背诵下来是一件很难的事情因此，考生在复习过程中，一定要认真阅读培训教程的内容，并在理解的基础上进行重点记忆。考生如果理解了培训教程的内容，就能比较容易地掌握重点、难点。当然，对一些重点概念和要点，适当地

6、背诵、记忆也是非常必要的3.考前复习要讲究方法，提高效率。考前复习不能没有重点育目地进行，应该讲究方法方法得当，就能提高复习的效率和效果以上所强调的两个方面，实质上讲的就是复习的方法问题以下所要介绍的应试技巧，如命题视角、答题要求和答题技巧等，也是向考生提供一些行之有效的复习方法。考生可在全面复习、掌握重点的基础七，按照命题的视角与答题的要求，有针对性地掌握考试内容另外，复习应分阶段进行，第一阶段可安排全面复习第二阶段可安排重点复习，以巩固已复习的内容第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试内容。五、应试技巧（一）考试命题的视角1选择题的命题视角选择题包括单项选择题（简称单选题）和多项选择题（

7、简称多选题）。选择题是标准化考试中最基本的题型，主要考查应考人员的记忆能力和理解能力，考查应考人员对一些基本概念、基本观点的掌握程度。选择题的命题视角主要包括：（1）单选题基本概念。主要是指各种概念、定义的内涵。例如在下面关于对绩效管理概念的叙述中，正确的是（）A绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员B.且绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个入目标确定c.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统n绩效管理首先要确定员工的行为规则正确答案：C基本观点。主要是指常识性的、比较重要的观点。例如：绩效考评的最后落脚点是（）。A人员职位的变化 B.薪酬标准的确定 c员工绩效

8、的改进 D绩效面谈的进行相近概念。一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材。绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是（）A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合正确答案：B（2）多选题基本概念的外延，这是主要的题目来源之一。培训的配套激励制度主要包括（）A岗位任职资格制度B.业绩考核制度C.岗位晋升制度且收人分配制度E.培训服务制度正确答案：AB

9、CD包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的性质”“方法”等。员工发展规划的合作性原则主要是考虑个人的目标与他人的目标是否具有）口A合作性B协调性C一致性 D.具体性E清晰性ABC2.简答题的命题视角简答题的命题视角比较好掌握、T1包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等口简答题举例】例1：制定人力资源规划有哪些步骤？参考答案：制定人力资源规划的步骤包括：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；（3）对未来的人力资源供求进行预测（4）制订人力资汰供求协调的总计划和各项业务计划；（5）对人力资源规划的过程和结

10、果进行监督、评估、调整。例2：企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎样的程序进行？企业在制定岗位工资制度时一般应该按照以下程序进行：（1）根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额 （2）根据企业战略等确定岗位工资的分配原则（3）进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量及划分等级 （4）进行薪酬市场调查（5）根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准、薪酬等级之间的薪酬差距、每个薪酬等级的薪酬幅度、薪酬等级之间的重叠大小（6）确定其体计算办法口3计算题的命题视角计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水

11、平。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法计算题的命题视角也集中于此。【计算题举例】例1:某企业岗位评价表如表1所示说明：（1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通等监督管理一等，职责四等。解决问题的能力四等，工作环境一等（3）岗位B经过评价，结果为知识经验二等。对决策的影响一等，沟通一等监督管理二等，职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等请你计算岗位A, B的岗位评价结果本题是

12、企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算参考答案：岗位A的计算结果是：800（0. 08+0.08十0.02+0.02十0.12-0.15十0.04）=8000. 51=408岗位B的计算结果是： （0. 04十0.02十0.020.060.06+ 0.06-+0.15）=800 0. 41=328例2;某市基本养老保险企业缴费费率为19%。个人为7%;医疗保险企业激费费率为10%，个人为2十3元失业保险企业缴费费率为1. 5写，个人为。5环某企业现有员工10人，每月工资情况如表2所示表2某企业员工工资分布工资（元）5000300020001000人数（人）1342问题：（1）企业

13、每月三项保险共需缴纳多少保险费？（2）侮个员上每月应该缴纳多少保险费？本题主要是检验考生对福利保险缴费的简单计算能力参考答案：（1）企业缴费计算结果如下：企业工资总额为：5 000十3 000 3+2 000 X 4十1 000 2=24 000（元月）企业所缴纳的养老保险费为：24 000 X 19%=4 560（元）企业所缴纳的医疗保险费为：24 00010%=2 400（元）企业所缴纳的失业保险费为240001. 5%=360（元）企业悔月所缴纳的三项保险费总和为：4 560+2 400十360=7 320（元）（2）个人缴费如表3所示。此外还有一些鉴定点，比如在人力资源规划、招聘与配置

14、、培训与开发等章节中包含着一定数量的计算分析题，请考生在复习时予以注意。表3 某企业员工缴纳保险费情况员工工资（元/月）员工缴费（元/月）养老保险费35021014070医疗保险费103634323失业保险费2515105一般来说，本类题目的难度和复杂程度，按照所鉴定的级别，由低级向高级逐步加大。4.改错题的命题视角改错题也是职业资格考试中检测考生知识和专业能力水平的常见题型之一。它通常是给出一个题干，对某一类企业人力资源问题进行阐述，可能涉及企业人力资源管理的基本概念、方法、步骤和程序等内容要求考生找出其中不确切或错误的表迷并做出必要的更正。【改错题举例】企业员工培训方法很多，应根据培训口的

15、、培训对象和培训资源进行选择事件处理法要求学员根据有关教科书、报纸宣传或他人经验编写案例；专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相同，它适合于企业内各个层次人员的参与性培训；头脑风暴法的操作要点是规定了多个主题，使参加者无拘束地提出解决问题的建议；敏感性训练法经常采用集体住宿、小组讨论、个别交流的活动方式；摸拟训练法是以假定的工作和生活条件为基础，将工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化；角色扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容进行设想”；虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起，从而节省费用的优越性。自学的缺点之一是容易使学员感到单调乏味，学习中遇到的疑难问题得不到很好的解决上述几种

16、培训方法的描述存在五处错误，请指出并予以改正参考答案：（1）事件处理法是让学员自行收集亲身经历的案例（2）专题讲座法是适合于管理或技术人员了解专业发展方向或当前热点问题的培训方法（3）头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题（4）模拟训纷涂建是以工作中的实际情况为基础。（5）虚拟培训具有仿真性、超时空性、自主性和安全性工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法

17、；对监控ft或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正参考答案：（1）对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用观察法。（2）对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主（3）对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。（4）对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法（5）对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用工作实践法。5图表分析题的命题视角图表分析题与上述几种题型的命题视角大致相同，也是在企业人力资源管理师职业资格鉴定考试中，检测考生知识和专业能力水平的主要题型之一。它通常是给出一张或多张曲

18、线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件做出具体说明，要求考生根据图表所给出的信息，针对该试题的提问，做出正确的回答图表分析题重点是检测考生对企业人力资源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面专业能力所达到的水平【图表分析题举例】图1是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，4是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，B是该公司各等级的平均薪酬曲线请回答下列问题（1）该公司的薪酬曲线cs）有什么特点？会导致什么后果？（2）该公司应当保持怎样的薪酬水平？（3）如果要对该公司的员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面人手？（l）特点与后果：该

19、公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位之间的薪酬差距较小；这可能会导致人工成本过高，不利于企业取得竞争优势；不利于激发高层人才的工作积极性。（2）薪酬水平。该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬（3）如何对现存薪酬制度进行调整：降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本；缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激夙性；低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬挡次应当少一些在调整时还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪

20、酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些；缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了如图2、图3和图4所示的统计结果 请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。（2）采取哪些人力资源管理措施才能有效地解决目前存在的问题？（1）流失原因及流失员工的构成分析由图2可见，该企业员工流失的主要原因是缺乏晋升机会、才能得不到发挥以及培训机会不足。因此，员工职业发展通路受阻以及培训与开发不够是该企业在保留员工过程

21、中需要解决的主要问题由图3可见，该企业员工流失主要以一线主管和技术人员为主。由图4可见，流失最多的是30-40岁的员工，其次为4050岁的员工。（2）解决问题建议根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，也使组织获得更大效益根据人一职匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力加强对员工的培训。应特别加强员工未来发展以及后备员工填补职位空缺的培训根据企业发展的整体规划，帮助员工制订职业生涯发展计划根据不同成长周期员工面临的不同问题和需求，采用恰当的激励与保留员工的措施。基于该企业流失的

22、员工主要处于成长阶段和饱和阶段的现实，应注意给予这类员工工作上的肯定，安排相关的训练课程，加深专业化的程度定期进行员工的态度调查。及时了解员工的忠诚度与满意度，制定应对措施，以最大限度地保留人才，特别是企业迫切需要的核心员工。根据企业人力资源的变动情况，预测人力资源供给与需求情况，制定相应的人员外部补充规划。最大限度地减少人才流失给企业造成的损失6.案例分析题的命题视角案例分析题的命题不是简单孤立地考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力。这类试题的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用上为了帮助考生掌握本类题型答题的

23、应试技巧，本部分的“考生应当如何应答案例分析题”对此做了详细的说明【案例分析题举例】某民营it业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3 000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂。在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强

24、企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面此外，根据购并协议安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题，如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题请回答以下问题（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源

25、管理步人正确轨道”（3）上级要求人力资源部没计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为此次培训适合采用哪些培训方法？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么，（1）事业部制的优缺点。优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经诌议七况紧密挂钩。缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑间题时容易忽视企业整体利益（2）在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员（3）培训方法与