某国际大酒店绩效考核体系实施草案Word文件下载.docx

1、82绩效考核文件分类编号 2483绩效考核文件保存方法 2484绩效考核文件查阅权限 25第九章 绩效考核申诉 2691申诉条件 2692申诉形式 2693申诉处理 2694申诉反馈 27第十章 员工能力和工作态度考核 28101适用围及应用 28102考核指标定义及分类 28103考核指标确定及权重 28104考核周期及流程 31105考核结果计算 31106考核结果应用 321061员工晋升 321062员工培训 321063员工职业发展 32附件 33第一章 考核评分表设计及填表说明一、高层管理人员高层管理人员考核为年度考核。1、根据业绩合同进行考核，不考核能力和工作态度。2、考核时间为

2、每年元月的16日到30日。3、考核组织人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。考核表格11（见业绩合同）二部门经理与业务部门主管部门负责人考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核维度有所不同。（一）季度考核1.考核维度：包括业务绩效和周边绩效（仅作为绩效改进用）。态度维度不予考核。不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。2.考核时间：每季度考核在下一季度第一个月的115日完成。3.考核组织人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。考核表格21（见业绩合同）考核表格22部门负责人周边绩效（季度）考核期间： 年 月至 年 月考核人考核人部门岗位周边绩效

3、序号指标部门一： %部门二：部门三：部门四：部门五：ABCD1主动性%2响应时间 %3解决问题时间%4信息反馈及时%5服务质量 % 签字：年 月 日备注：1周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人； 2根据业务关系密切程度确定不同的比重，具体指标权重由各部门协商确定，并报上级批准； 表2-3 中层管理人员周边绩效考核评分表季度 年度重要职责权重主动性响应时间解决问题时间信息反馈及时服务质量部门：关键事件6考核人签字：部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称。（二）年度考核季度考核的业绩绩效数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。不考核态度维度。对作为长期指标的能力

4、和个人素质进行考核。元月1620日完成个人能力考核与个人素质考核。元月2125日完成季度、个人能力与个人素质考核数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3.考核主体：直接上级酒店领导对个人能力进行考核。其中分管总经理/副总经理占70%的权重，其他酒店领导占30%的权重。4.考核组织人力资源部负责将季度的业务绩效得分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考核的汇总统计工作。考核表格23 部门负责人个人能力考核-上级评分表（年度）考评维度考评者考核权重能力专业能力直接上级X%30%一般能力人际交往能力10%70%影响力5

5、%领导能力20%沟通能力15%判断和决策能力计划和执行能力考核表格24 部门负责人个人能力考核统计表 （年度）部门评分领导分数（B）权重（C）加权分数（直接上级）B1=C1=70%A1= B1*CB2=C2=5%A2= B2*CB3=C3=5%A3= B3*CB4=C4=5%A4= B4*CB5=C5=5%A5= B5*CB6=C6=5%A6= B6*CB7=C7=5%A7= B7*C个人能力总分FF= A1+A2+ A3+ A4+ A5+ A6+ A7=备注年度考核统计表考核表格25 部门负责人考核统计表（年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分季度得分80%第一季度（20%）第二季度（

6、20%）第三季度（20%）第四季度（20%）加权合计F1=个人1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）A2F2=A2年度总分=F1+F2三、无具体生产任务一般人员（含职能部门主管）考核任务绩效。考核态度维度。不考核能力维度。直接上级部门负责人，对任务绩效、态度进行考核。考核表格31 无具体生产任务一般人员（含职能部门主管）任务绩效、态度考核直接上级评分表（季度）被考核人任务绩效完成情况%控制指标：完成情况：态度积极性协作性责任心纪律性考核表格32 无具体生产任务一般人员（含职能部门主管）考核统计表（季度）任务绩效1（ %）2（ %）3（ %）4（ %

7、）5（ %）A1=F1=A1积极性（5%）协作性（5%）责任心（5%）纪律性（5%）A2=季度总分=F1+F2季度考核的任务绩效和态度数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。仅主管以上员工考核能力。能力是一项长期指标以年度为周期考核。元月1620日完成综合素质能力考核。元月2125日完成季度、综合素质能力考核数据的收集整理工作。直接上级部门负责人，对能力进行考核。考核表格33 职能部门主管能力考核-直接上级评分表（年度）40%60%考核表格34 职能部门主管考核统计表（年度）B2F2=B2考核表格34 部门一般人员考核统计表（年度）第一季度（25%）第二季度（25%）第三季度（

8、25%）第四季度（25%）季度总分=F1四、有具体生产任务一般人员表4-1 餐饮、客房服务员晋级考试评分表（年度）年度晋级考试指标/考试项目态度考核表格42 销售人员考核统计表（季度）100%考核表格43 销售员个人能力考核-上级评分表（年度）25%考核表格44 销售员考核统计表（年度） 考核评分表填表说明1.绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、态度、能力等的定义或评定表

9、描述进行评分。3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：评分结果与分数对照表如下：等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标1008570504.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。附件附件一： 一般人员态度考核指标评定表长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；

10、不能提出新思路和建议主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差附件二： 员工能力考核指标评定表关系建立容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人

11、建立长期关系刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭团队合作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会他人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉团队发展易于与他人沟通

12、，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据七一0所要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与他人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力能够表述自己的主、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让应变能力待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活，能够根据七一0所要求，认可七一0所变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对七一0所的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难

13、待人处世刻板，适应性差影响能力能积极影响他人的思维方式和努力方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力评估能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按七一0所要求对他人作评估无确评估他人反馈和培训善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属

14、之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，部时有不服怨言激励了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示建立期望善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协

15、助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助放任自流口头沟通简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明倾听能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改战略思考能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事

16、务性工作，有时也会注意七一0所的前景和对策等问题对七一0所的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识按步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规解决问题的能力能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事优柔寡断，缺乏主见准确性能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，