完整版超星尔雅人力资源招聘与选拔Word文档下载推荐.docx

1、4个人与组织的平衡，最核心的是（）。动态平衡人事匹配指标的一致和协调工作分析5单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。要应聘的人的特点招聘到的人产生的效益别的公司怎么做自己公司要怎么做B6工作分析三大逻辑，第一步是（）。0.0访谈搜集信息做准备工作做岗位评价7人力资源预测的方法不包括（）。转换比率法关键绩效指标法回归分析法管理人员判断法A8我们国家更加重视的是（）。人和人的搭配人和事的搭配事和事的搭配物和物的搭配9行为化面试的根本来源是（）。工作分析法关键事件法行为一致性胜任法10精确测试的应用范围不包括（）。企业宣传确定薪酬范围招聘与选拔后期人才开发11简历中总结经历的“三段论”不包括（）。

2、岗位是什么什么时间什么地点主要职责取得成果12人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。胜任力模型冰山模型PAQ13如果采用行为化面试，重点记录的内容不包括（）。协作的人员做事的方式产生的结果发生的情况14根据气氛的不同面试分为（）。行为化面试和非行为化面试结构化面试和半结构化面试压力面试和非压力面试结构化面试和非结构化面试15传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。7-8人3-4人5-6人10人左右16以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。作出决策确定薪酬发出通知计划制定17现代职场中所讲的承诺是指（）。终身雇佣遵纪守法价值观工作积极18下面哪种题型的区分度最高？选择题判断题简单

3、题论述题19笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？评价选拔录用准备20现在比较流行的性格测验是（）。MBTI九型人格16PF大五人格21单位层次的分析不包括（）。未来文化架构财务22下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？注重工作经验注重年龄注重学历重业务轻道德23推荐信在什么时候用得比较多？内部招募外部招募业绩考核评级24工作分析的实质是（）。把整个企业业务流程分成没有联系的小片段把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段25无领导小组讨论考官评价时应注意的问题一

4、般不包括（）。重结果预评分克服偏见了解题目26人力资源经理要做的大量工作是（）。计划组织与激励协调和沟通决策27就人数而言，无领导小组讨论一般多少人比较合适?5-8人3-5人3人以下多余8人28一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？管理理念领导人力资源总监文化氛围29大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。编码的时间不同访谈方式不一个人能力有差异没有统一标准30当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。非结构化面试集体面试行为化面试结构化面试31做差异时主要采用的指标是（）。几何平均数最高等级分数平均等级分数总平次32下面哪个国家的工资体系最为合理？德国法国英国美国33年度滚动计划是在

5、哪个目标制定的基础之上来确定的。短期计划部门内部日常工作中长期战略规划整个组织的日常计划34对考官的培训内容一般不涉及（）。评分相对一致提问的语气熟悉整个流程面试的基本步骤35看一个人、一个管理者要看几个方面？三个四个五个六个36无领导小组讨论的缺点不包括（）。题目的要求很高考官压力较大结果来自比较时间耗时较长37“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？薪酬与福利培训与开发38以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？人事管理人本管理信息人力资源管理战略人力资源管理39整个招聘和选拔的关键环节是（）。考核招募40筛选申请表的指标一般不包括（）。是不是填完了是否按照填写要求填写是不是字

6、迹工整提供的信息能否起作用41人力资源部门改革失败的原因在于（）。分析方法错误计划没有做好组织战略不好组织编制不对42一个单位中最关键的资源是（）。制度人信念资本43战略在什么时候是不清晰的？稳定期浮动期衰退期成长期44关于胜任力模型，表述不正确的是（）。需不断修订制定后采用小样本检验在制定的时候可以抽样调查个性化很强45以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？你的专业学的怎样你是否具备用人单位所需要具备的基本素质你是否具备用人单位所需要具备的能力你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力46单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。双方配合默契双方配合一般双方互相

7、失望双方互相斥责47网络面试的缺点不包括（）。造假提前准备旁边有人协助浪费时间48内部招聘的缺点不包括（）。来源有限近亲繁殖内部矛盾活力过旺49从信度来讲，哪种题信度高一些？简答综述单选案例分析50在研究院招聘企业发展部经理的案例中，面试考官在打分表上只做的一件事情是（）。打分写上评价算总分分级二、 判断题（题数：一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。编码有八个步骤。用人部门必须参与到招聘的实施过程中。无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。面试当中，必须有根据才能评分。策略制定包括目的、成本、岗

8、位以及计划。内部晋升不属于招聘选拔的范畴。无领导小组讨论的原则之一是任务导向。无领导小组讨论中所有人很容易被一个强势的人引导，不平等。目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。工作分析的首要价值是制定岗位职责。在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。薪酬体系会影响到人力资源建设。专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。面试是可以进行加总分的。做人力资源的战略规划是非常难的。在我们国家，做管理要求的是平衡。一般而言，案例分析试题不要考察绝对的设计，要有实践依据。与笔试相比，面试的灵活性较弱。人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。

9、压力面试是所有面试中最简单的面试形式。针对不同行业、不同岗位，简历应该有很大的变化。事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。简历指标的来源只需要考虑岗位。编码要提前确定好，直接填写。经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。面试完之后，分数可以继续进行微调。如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。面试结果的主观性很强。大学生的核心竞争力还基本没有。选拔体系的设计要考虑适合性。学习人力资源管理就是学习管理的方法。编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。问卷提炼的程度应尽可能高。2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。人力资源规划只需要解决当前的问题。通过回归模型可以预测未来的销售规模。八卦中最难的是动态平衡。从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。