人力资源管理概论试题共10篇docWord格式.docx

1、是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。单选：多选：简答题：1、工作日志法写之前应该做什么准备工作？应根据写实的目的选择对象；事先调查写实对象及工作地的情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工种等；写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便于操作者积极配合，协调做好这项工作；明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便于记录。23、工作分析的具体内容？（6W，1H）What做什么，所从事的工作活动Why为什么，工作目的Who谁来做，对从事工作的人的要求When什么时候做，工作时间Where

2、在哪里做，工作的环境Forwhom为谁做，工作中的上级领导How怎么做4、何为PAQ？PAQ怎么应用？PAQ可以应用到人力资源管理的各个领域，包括：工作描述、工作分类、工作评价、工作设计与重组、人员录用、绩效估计、人员培训、人员流动、工作效率与工作安全、人员规划等。在确定任职资格中的应用：作为一种一般性的、可量化的工具用以准确测量工作的任职资格，从而代替传统的测试程序；在工作评价中的应用：对于一份特定的工作，只要得出PAQ各个维度的分值，就能利用一套公式换算成工作评价的点值，进而得出该工作的薪资额；在工作分类中的应用：PAQ在为工作分类提供信息方面由于其他系统，它能直观地反映工作的类别。5、临

3、界特质分析法实施步骤以及应用、优缺点实施步骤：选择分析团队成员培训分析团队成员完成TTA卡整理并总结TTA卡小结应用：TTAS是完全以个人特质为导向的工作分析系统，它的分析结果最常用在人员甄选、人力资源规划和人员培训上。人力资源规划：TTAS通过矩阵，为组织的（宏观的）人力资源规划、个人的（微观的）职业生涯规划提供基础和支持。人员甄选：TTAS的分析结果应用在人员甄选上十分有效。人员培训：通过TTAS明确各类任职人员的培训需求。优点：可广泛运用于各类型的企业；可用来分析各种类型的职位；为企业带来一定的效益。缺点：实用性不强过于精确过于复杂6、工作分析的时机？企业进行工作分析的时机如下：新建立的

4、组织；企业没有进行过正规的工作分析；企业内部组织和业务的变化；组织由于技术进步导致职位变动。7、工作内容的内容？（工作说明书内容）工作描述：工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件；任职资格分析（工作要求）：任职资格概述、任职资格的确定与工作规范。8、设计工作分析问卷应注意哪些问题？第一，确定所要收集信息、资料。第二，根据问卷的调查方式确定调查内容。第三，决定问题形式。第四，选择问题用语。第五，决定问题的先后顺序。第六，问卷的版面布局。第七，试着进行调查。第八，修订及定稿。9、工作分析的信息有哪些？顾客、专家、计算机职位分类资料、公司文件、人员信息论述题：为什么说工作分

5、析是人力资源管理的基础？答：一方面要让工作承担人明白，他要做哪些工作，另一方面要让上级明白，哪些人能胜任该职位的工作。案例分析题：岗位说明书应该怎么书写（设计）？岗位说明书是企业一切管理工作的基础，完整的岗位职责说明书包括了基本信息、工作目的、工作关系、工作职责、工作权限、任职资格、工作场所七大部分。文书写作：名词解释：第2篇：人力资源管理概论试题及答案人力资源管理概论B卷答案年级：层次：专业：班别：姓名：学号：考试日期：一、单项选择题（每题2分，共20分）1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是（C）A、首因效应B、近因效应C、晕轮效应D、投射效

6、应2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（B）A、定量预测方法B、定性预测方法C、经验预测法D、工作研究法3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D）A、分析决断力B、人际洞察力C、自信D、知识与技能4、（C）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度A、误差B、效度C、信度D、效标5、（A）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。A、人力资源战略规划B、职位分析与职位评价C、招聘与甄选D、人力资源供需预测

7、6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于（B）A、广告B、猎头公司C、就业服务机构D、校园招聘7、以下不属于面试优点的是（D）A、适应性强B、可进行双向沟通C、有人情味D、容易数量化8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的（A）A、行为面试B、情景面试C、结构化面试D、压力面试9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（A）A、持续改进B、绩效反馈C、制定计划D、自我审查10、基于标杆的绩效管理中（B）是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行

8、持续改进和超越。A、内部标杆B、竞争型标杆C、功能型标杆D、行业标杆二、多项选择题（每题2分，共30分）1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准（ABCD）A、价值性B、独特性C、难模仿性D、组织化2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD）A、激励机制B、保留机制C、约束监督机制D、竞争淘汰机制3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ABC）A、工作的外部环境信息B、与工作相关的信息C、与任职者相关的信息D、与市场相关的信息4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容：（AB）A、职位描述B、任职

9、资格C、职位分析报告D、工作技能5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的可以分为（AB）A、内部招募B、外部招募C、校园招募D、社会招募6、以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ABC）A、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料B、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确C、能更好的确定每一行为的利益和作用D、对工作人员专业知识要求不高7、校园招募目前主要有（ABCD）几种广为使用的途径A、高校宣讲会B、应届毕业生双选会C、网络招募D、实习留用8、人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有（A

10、BCD）A、提拔晋升B、工作调换C、工作轮换D、人员辞退9、以下关于四种媒体类型的招聘广告的优缺点的描述正确的是（BCD）A、报纸广告虽传播周期短，但不容易被人忽视B、广播电视广告虽然昂贵，但有利于企业自我形象的宣传C、杂志广告虽印刷质量好，但难以在短时间里达到招募效果D、互联网广告虽信息过多容易被忽略，但传递速度快10、在对关键绩效指标（KPI）进行选择时，要遵循的要求是（ABC）A、有效性B、可量化C、易于测量D、简便性11、美国薪酬协会于2008年提出了总体薪酬的概念，总体薪酬分为货币性报酬和非货币性报酬，以下属于非货币性报酬的是（ABCD）A、弹性工作制B、带薪请假C、雇员健康D、晋升

11、机会12、在薪酬管理策略中，薪酬模式有（ABCD）A、基于职位价值的薪酬体系B、基于能力的薪酬体系C、基于绩效的薪酬体系D、基于市场的薪酬体系13、薪酬体系设计的原则有（ABCD）A、外部竞争性B、内部一致性C、激励性D、可行性14、绩效管理体系中，有关于平衡计分卡的说法正确的是（AC）A、将战略置于中心地位B、改进置于中心地位C、考核的四个方面：财务角度、学习与发展角度、内部流程角度、客户角度D、考核的四个方面：关键绩效指标角度、组织协同角度、财务角度、客户角度15、传统的培训方法有（BCD）A、远程学B、自我指导的学习C、专家教授讲课D、习课堂上的学习三、名词解释（每题5分，共20分）1、

12、核心能力企业自主拥有的，能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。2、职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。3、胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。4、关键业绩指标是对企业战略成功关键要素的提炼和归纳，并转化为可量化或可行为化的指标体系。三、简答题（每题10分，共20分）1、战略性人力资源管理系统的十大职能模块是哪些？（1）战略规划系统（2）职位管理

13、系统（3）胜任能力系统（4）招募与配置系统（5）绩效管理系统（6）薪酬管理系统（7）培训开发系统（8）再配置与退出系统（9）员工关系管理系统（10）知识与信息管理系统2、当前，企业界主要存在的六种构建企业绩效管理体系的思路和方法是什么（1）基于KPI的绩效管理体系（2）基于BSC的绩效管理体系（3）基于标杆的绩效管理体系（4）基于EVA的绩效管理体系（5）面向流程的绩效管理体系（6）360度绩效管理体系四、论述题（共10分）以职位为基础的工资体系设计的流程步骤是怎样的？（1）首先通过职位分析，形成职位说明书（2）在职位分析的基础上的进行职位评价（3）在准确界定相关劳动力市场的基础上，进行外部劳

14、动力市场薪酬调查（4）确定公司的竞争性薪酬政策（5）建立薪酬结构（6）建立薪酬结构的管理机制第3篇：人力资源管理概论考试范围和试题注意：论述题没有标准答案，但要求言之有理、言之有据、言之有序而且全面系统、客观、辩证，可以见仁见智。基本概念：人力资源、人力资本、人力资源管理、人力资源规划、工作分析、工作评价、员工招聘、公文筐测试、无领导小组讨论、压力面试、信度、效度、员工培训与开发、职业生涯规划管理、绩效考核、绩效管理、薪酬、激励工资、绩效工资、社会保险、绩效反馈、工作说明书、劳动定额、心理测试、个性测试、薪酬管理、胜任力模型、职业锚（职业生涯系留点）、工作内在激励特征模型、收益分享计划、股票期

15、权计划、企业年金计划、气质、性格、能力、心理契约简答：1、简述企业选人、用人、育人和留人之间的关系。2、简述企业人力资源管理的内容。3、企业为什么要进行工作分析？4、工作分析中有哪些搜集信息的方法。5、人力资源规划应该按照怎样的步骤进行？6、你认为企业存在人力资源缺口时可以采取哪些措施和对策？7、你认为企业存在人力资源冗员时可以采取哪些措施和对策？8、简述员工培训的主要方法9、解释“学徒式培训”或“传-帮-带”的含义？10、简述我国企业的法定基本福利项目。11、培训和开发有什么区别？12、简述企业支付薪酬的依据。13、企业如何进行培训需求分析？14、企业如何进行培训效果评估？15、简述培训的管

16、理流程。16、简述招聘中常见的甄选方法。17、激励理论（内容型激励理论：需求层次理论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论；过程激励理论：目标理论、公平理论、期望理论）。18、比较内部招募和外部招募的优缺点。19、简述人力资源管理部门的职责20、简述人力资源管理主管或经理所扮演的角色。21、什么是结构化面试？22、简述工作说明书的内容。23、简述生产型、销售型、研发型、管理型岗位分别适合采用怎样的工资制度。24、什么情况下企业可以在劳动合同中和劳动者约定违约金？25、简述劳动合同法中有关企业对劳动者进行经济补偿的规定。26、简述劳务派遣的含义及三方当事人的责权利。27、简述我国宏观的工资管理体

17、制。（政府宏观调控、市场供求调节、劳资谈判协商、企业自主决定）28、简述人力资源管理和传统人事管理在理念上有什么不同。29、企业可以怎样防范或应对培训风险？30、简述工作评价的方法。31、描述基于岗位的薪酬设计流程。32、简述绩效管理的目的。33、什么是薪酬的税务筹划？34、简述年薪制的含义及适用对象。35、简述人力资源管理的目的。36、简述宽带薪酬设计的含义。37、简述企业福利管理的发展趋势。38、简述影响绩效的因素。39、简述我国企业中法定的基本福利项目。40、简述绩效标准的含义。论述：1、你认为劳动数量和劳动质量存在什么样的关系，这对绩效考核和薪酬设计有怎样的指导意义？2、你认为企业应该

18、怎样激励员工？3、你怎样理解企业薪酬设计应该主要“看岗位、看绩效、看效益”？4、你认为从事人力资源管理工作应具备怎样的素质和能力。5、你认为企业可以采取什么策略来保留核心、关键和骨干员工。6、论述人力资源管理各个模块之间的关系。7、试根据平衡积分卡理论，解释人力资源是企业竞争力和竞争优势的。8、对比美国和日本传统的人力资源管理模式，并分析其各自的优缺点。9、论述管理中法、理和情之间的关系。10、你认为管理人员应该怎样进行绩效反馈？11、论述人力资源管理部门经理和直线经理在人力资源管理工作中的分工和合作。12、论述我国国有企业为什么要实施从“三铁”到“三变”的管理改革。（三铁是指铁饭碗、铁交椅、

19、铁工资，三变是指员工能进能出、干部能上能下、工资能多能少）13、阐述股票期权激励计划如何发挥激励作用。14、论述人力资源管理中的道、术和势以及三者的相互关系。15、论述企业人工费用的构成并分析如何评价人工费用的合理性。16、你认为员工手册应该包括哪些内容。17、请为某五星级饭店设计一个招聘管理培训生的方案。18、选择你熟悉的一个岗位，描述其工作内容和特点，并制定出针对该岗位的KPI及绩效标准。辨析题：1、没有满意的员工就没有满意的顾客。2、人力资源管理应该以绩效管理为中心。3、人力资源管理是人力资源管理部门的事情。4、绩效管理就是绩效考核。5、沟通贯穿于绩效管理的始终。6、薪酬设计中激励薪酬部

20、分占薪酬总额的比例应随岗位薪酬级别的增加而减少。案例分析1、小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不很经常和上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同

21、意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，简直难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”，小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这可能对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请结合上述材料回答问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后，导致小王不安和苦恼的原因何在？小王的上司应该怎样做才

22、能克服这问题的产生。2、某企业员工工资由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场工资调查，并将本企业的工资状况与市场调查结果进行了比较，其各个工资等级的基本工资及工资总额与市场平均水平的比较结果见图1。请对该企业的工资构成特点进行分析。5、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？第4篇：人力资源管理概论试卷答案人力资源管理概论考试试卷一、填空题（每空1分，共10分）1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即人力资源。82是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。193就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。344、人力资源管理的目标应当从最终目标和465、人力资源管理的功能和目标是通过项活动来实现的。486、能够对人力资源管理活