组织行为学第三章激励理论与应用Word文档下载推荐.docx

1、布克的制表理念，不与那些采取强制性、有克扣工人工资 行为的国外企业联营。他们认为，那样的企业永远造不出瑞士表。在过分指导和 严格监管的地方，别指望有奇迹发生，因为人的能力，唯有在身心和谐的情况下， 才能发挥到最佳水平。（资料来源孙喜林：组织行为学）第一节激励概述第 二节内容激励理论第三节过程激励理论笫四节行为改造型激励理论笫五节激励理论的应用 第一节激励概述一、激励的概念（一）什么是激励，激励组织通过设讣适当的外 部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激 发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人LI标的系 统活动。（二）激励的含义激励包括奖

2、励和惩罚行为科学认为：奖励是社会对人 们的良好行为或取得的突出成绩、作出的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种 行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益。惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促使人们的行为变异，增强 反应强度和内驱力，警诫他人，规范人们的行为。（三）激励的实质1、激励是一 种外在适宜刺激。2、激励是个体内在动机的激发。3、激励是使组织LI标转化为 职工个人LI标的过程。二、激励要素及过程（一）激励的要素对象需要动力的 强弱 激励只能反应在行为和绩效上（二）激励的过程内外因的分析了解需要 激 励活动要有明确的LI标激励要及时激励时利益兼顾刺激需要动

3、机满足需求 LI标 行为 吸引优秀的人才到企业来 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧留住优秀人才造就良性的竞争环境（一）激励 的作用 三、激励的作用及方式（二）激励的方式 外在激励一一来自于任务外部的 工作环境各因素所诱发的外在性动机所调动起来的积极性。内在激励一一来自于 所从事的工作本身，依黑工作活动本身或工作任务完成时所提供的某种因素来满足 员丄内在需要。第二节内容激励理论马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素 理论麦克利兰的成就需要理论一、需要层次理论1943年由美国学者马斯洛 （Maslow）提出1934年他乂在动机与人格一书中对该理论作了进一步的阐 述，标志着这一

4、理论的正式形成。背景介绍马斯洛（Abraham HaroldMaslow, 1908-1970）是美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学 家，是人本主义心理学的主要创建者之一。（一）理论概述马斯洛把人类纷繁复杂 的需要进行了高度地概括和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我实现的需求受人尊重的 需求归属的需求安全的需求生理的需求需求层次理论生理需要：是人类维持自 身最基本的需要，包括衣、食、住、行、医、性等方面的需要。安全需要:这是人 类要求保障自身安全、摆脱失业和伤逝财产的威胁、避免心理的伤害和环境以及职 业病的侵袭，解除严酷的监督等

5、方面的需要。社交需要:这一层的需要包括两个方 面的内容：一是爱的需要，人人都需要同事伙伴之间关系融洽，保持友谊和忠诚， 人人都希望得到爱，希望爱别人也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都 有一种归属于一个群体的需要，希望成为群体中的一员，并且互相关心。需求层次理论尊重需要：人人都希望自己有一定的社会地位，希望一个人的成 就能得到社会的承认。尊重乂可以分为内部尊重和外部尊重。内部尊重及自尊， 指在各种不同的情境下有实力、能胜任、充满自信、能独立自主；外部尊重及他 尊，即希望自己有地位、有威望、受到别人的尊重、信赖和良好的评价。自我实 现需要:这是人的最高层次的需要，它是指实现个人抱负、远大理

6、想，个人潜能发 挥到最大程度，完成与自己能力相称的一切事情的需要。美国工人需要结构的变 化需要种类1935年百分比（%） 1995年百分比（%）生理需要35 5安全需要45 15社交需要10 24尊重需要7 30自我实现需要3 26 （二）对马斯洛需要层次 理论的总结层次性:强调需要存在低层和高层之分。发展性：人的需要总是由低层 向高层发展的。并存性:马斯洛认为，在同一时期内，人们可能同时存在儿种需 要，共同影响和支配个体的行为。主次性:在特定时期，总有一种需要是优势需 要，对个体具有支配地位。（三）需要层次理论在管理中的运用据一些西方组织 行为学家宣称，马斯洛的需要层次理论能够帮助企业家管理

7、好业务。下表就是有 关需要层次理论同管理措施密切结合的参考表。需要层次理论在管理中的运用 二、双因素理论 双因素理论山美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。传统观点：满 意不满意1、理论要点 影响人的行为的需要有两种因素，即：保健因素一一工 资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能 消除职工的不满，不能使其非常满意。没有不满意不满意保健因素激励因素一 -指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋等，这些 因素的满足会使职丄非常满意。满意没有满意激励因素保健因素与激励因素 保健因素（外部因素）激励因素（内部因素）公司的政策与行政管理 技术监督

8、系统 与上级主管之间的关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系 工作环境或工作条件 薪金 个 人生活职务、地位工作安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本 身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会 2、双因素理论的主要作用运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰 富化以及弹性工时双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视三、成就 需要理论 该理论111美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。麦克利兰指 出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力需要成就需要归 属需要1、理论要点 权力的需要一一表现为强烈的影响和控制他人的

9、欲望，对政 治感兴趣，谋求获得领导地位 归属（友谊）的需要一一表现为人与人间的友好情 谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要一一 发挥自身能力，追求在事业上的成就。2、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以 下特征中等的冒险水平及时的反馈需要对成就的满足全身心的投入工作3.成 就需要理论的现实意义建立适度的竞争环境高成就需要的人不一定是优秀的管理 者归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系 高权力需要，低归属需要一一优 秀管理者自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素 保健因素双因素理论需要层次理论归属需要权力需要成就需要激励需要理论 三种需要理论的比

10、较中国企业员工需要层次需要的分类需要的具体内容综合得 分率均值位次生理需要工资奖金高住房条件好7. 136 ,安全与社交需要工 作稳定工作轻松单位人际关系好领导办事公道6. 451，尊重需要社会地位高 工作有意义工作成绩能得到承认6. 426 ,自我实现需要个人有发展前途工作能发挥自己的才能7. 032 ,不 同奖励措施的激励效率等级奖励形式效果评价（%） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17调工资优先考虑分配住 房或改善住房条件奖金平较高的职称公费旅游、疗养提升有价值的奖品带薪 休假评选劳动模范给予进修机会评选先进工作者工作得到领导、同事的好评

11、企业通报表扬上光荣榜领导在会上表扬墙报表扬单位广播站表扬96 95 82 74 73 70 61 60 54 46 39 37 27 18 11 6 5第三节过程型激励理论一、期望理论 二、公平理论三、波特和劳勒的激励模型一、期望理论期望理论是美国心理学 家弗鲁姆（Y. H. Vroom）在工作与激励（1964） 书中提出的。维克托？弗鲁姆 （Victor H（Vroom）:期望理论的奠基人，国际管理学界最具影响力的科学家之一。 早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学 位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理学院“约 翰塞尔”讲座教授兼

12、心理学教授。曾任美国管理学会（A0M）主席，美国工业与组织 心理学会（STOP）会长。（一）理论概述 人是有思想的、有理性的，人们的需要、目 标、期望决定了激励的程度。只有当人们有需要，并且有着达到LI标的可能性 时，积极性才会比较高，激励水平也比较高。期望理论认为：一种行为倾向的强 度取决于个体对于这种行为可能会带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者 的吸引力。当个体认为努力能带来良好的绩效时，他会付出更大的努力。良好的 绩效能带来好的结果时（奖金、加薪、晋升等），个体会更加努力。如果我努力的 话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平，如果我尽力达到了这一绩效水平，组 织会给我什么样的报酬

13、或奖励，我对这种报酬和奖励有何感想，是不是我所迫切希望得到的，员丄经常会注意到以下三个 问题：工作表现 工作职责工作时间工作绩效 非金钱 的回报 金钱的回报 他们 的付出你能给的回报 努力-绩效的关系:个体认为通过一定努力会带来一定绩效的 可能性。包括：通过一定努力会带来的实际绩效的可能性绩效评估客观测量实际 绩效的程度绩效-奖励的关系:个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖 励的程度。加薪晋升职务带薪休假免费旅游奖励-个体LI标的关系:组织 奖励满足个体LI标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。上述 三个问题，对应如下三种关系：1.期望:是一个人认为他自己的努力带来一定的

14、绩 效的可能性有多大。影响人们积极性的笫一个因素是努力与绩效之间的关系，弗 隆姆称之为期望。员工所创造的绩效不完全是客观的，因为在组织中的绩效都需 要领导或业已存在的评估体系也可能注重了其他方面，如忠诚、创造性或勇气等。 这可能意味着更大的努力不一定带来好的绩效评估。2.效价（LI标价值）：是指某项 工作或一个口标对象对于满足个人需要的价值。就是你所预计的一定的结果所带 来的满足和不满足的程度。影响人们积极性的笫二个因素是效价，即所得的结果 是否具有吸引力，自己是否满意。由于个人的需要特征不同，所处的环境不同， 同样一个目标在不同的个人心中的效价（目标价值）也不同。2.期望理论公式 工作 对人

15、激励力量的大小，取决于LI标价值（效价）的大小和预讣能够达到该LI标的可能性（期望值）的高低。激励力量（M）= ?效价（V）?期望（E） Motivation（激励力量） Valence （效价）Expectancy （期望值）续效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，主要表现为以下儿种情况:（1）E高?V高二M高（2）E中?V中二M中 E低?V低二M低（4）E高?V低二M 低（5）E低?V高二M低（二）理论的运用弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激 发职工的I：作动机，需要处理好三种关系。个人努力与丄作成绩的关系丄作成绩 与报酬之间的关系奖励与满足个人需要的关系努力期望绩效效价关联性回

16、 报个人需要的满足期望理论对管理学的意义阐明努力?绩效期望阐明绩效？回报 期望使回报符合员工的需要为员工提供一种不断改变的工作环境为员工提供表 现的机会【小资料】我不要当主管某君自大学毕业后在某跨国公司工作，现有六 个年头，跟他一批来的大学生很多已被提拔到主管或更高的职位。他也表现不差， 组织也有意识的想提拔他为主管。在一个场合，人力资源部经理向他透露了这个意 图。没想到第二天，他就约见人力资源部经理，一见面就眼睛湿润，感到很委屈的 样子，说自己怎么都不愿意做主管。询问之下，他说出了自己不想做主管的主要原 因是家庭离不开他，妻子、孩子还有老人一有什么事，他都应抽出时间和精力悉心 照料。如果自己

17、当上了主管，便不能这样做了。二、公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在综合有关分配的 公平概念与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何 平衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。公平理论的两个假设：个 体会评估他的社会关系个体并不是无中生有地评估他的社会关系（一）理论概述 投入。是指个体在交易中所付出的东西。工作经历教育程度社会地位长时间地 努力工作个人能力和特征工作成果2.收益。是指个体在交易中所得到的东 西。薪金晋升获得的地位表现工作条件责任良好的评价公平理论

18、的社会比较是建立在两个变量的关系比较之上的：横向公平与纵向公 平1.横向公平（社会比较）。当个体的投入和收益之比与他人的投入和收益之比相 等时，他就会觉得达到公平状态。Op/Ip=Oo/Io Op:对自己所获得收益的感觉Ip: 对自己投入的感觉0。:对他人所获得收益的感觉I。对他人投入的感觉Op/Ip:自 己的产出/投入比0o/Io:他人的产出/投入比公平理论认为：人与人之间存在社会 比较，且有就近比较的倾向。横向公平与纵向公平2.纵向公平（自我比较）。当个 体D前的投入和收益之比与自己过去的投入和收益之比相等时，他就会觉得处于公 平状态。Opp/Ipp二Opi/Ipi Opp：对自己H前所获

19、得收益的感觉Ipp：对自己口前投 入的感觉Opl:对自己过去所获得收益的感觉Ipl:对自己过去投入的感觉Opp/Ipp:自己目前的产出/投入之比Opl/Ipl:自己过去的产出/投入之比（二）. 不公平的行为表现0A OB IA IB 0AOB IA IB感到不公平报酬不足（增加报酬或减少投入，有气）报酬过多 （减少报酬或增加投入，不安）< > 1.不公平2.不公平时的行为表现 人在 感到不公平时，可能：？改变自己的投入（如：不再那么努力）？改变自己的产出（如： 实行计件工资制的员工通过降低质量增加产量来增加自己的工资）？改变自我认知 （如：夸大自己的贡献）？改变对他人的看法？选择另

20、一个不同的比较对象？抱怨甚 至辞去现在的工作（三）减少不公平感的措施改革分配制度正确引导，提高管理 的透明度丰富员工的文化生活端正领导的工作作风【小资料】如此分配合理吗，某大学管理学院院长带领 其他五位老师为某企业做项目，赚了 3000元，就按每人500元分了下去。结果分 发报酬的当天晚上，有一位老师跑到院长家，说自己工作做得比较少，不能拿那么 多钱，自己拿200元就够了，要退回300元。如果您是院长，怎么办，【小资料】 瑞士与美国科学家发现大脑有“自私开关”瑞士与美国科学家的一项最新研究显 示，人类大脑中存在一个“自私开关”，能帮助人们在明显不公平的情况下抑制自 私的冲动，即便这会损害他们自

21、己的既得利益。根据昨天出版的美国科学周 刊上刊登的一篇文章，科学家们发现，人类大脑额叶前部外侧皮层右侧有一个“自 私开关”，能帮助人们对性、金钱等的强烈冲动。苏黎世大学经济证实研究院主 任厄恩斯特?菲尔领导了这一研究，除瑞士研究人员外，美国佛罗里达医学院的研 究人员也参与了研究。资料:孙喜林组织行为学研究者通过行为学中的“最 后通牒游戏”着呢革命了这一开关的存在。研究人员让实验参与者屮与实验参与者 乙分享一笔钱，但中有权决定分给乙的数量。如果乙接受中提供的钱，交易成功， 但如果乙不接受，两个人都得不到钱。为证明“自私开关”的存在，研究人员对 半数扮演“乙”的实验参与者额叶前部外侧皮质右侧接通适

22、度电流，使这一区域暂 时短路”，结果显示，即使甲方只分给乙方很少的钱，如20美元中的2美元， 约一半通电者也会接受。但在正常情况下，只有约1/10的实验参与者接受如此少 的钱，即便2美元比什么都没有要好，但人们也愿意放弃既得利益，“惩罚”不 公。费尔说：“对额叶前部外侧皮层右施加很小的抑制，就可以消弱人们放弃自己 利益的能力。”他说，人类之所以舍弃自己利益也要惩罚”不公，是因为这种 行为可以“帮助人们在群体中维持合作”，从进化论的角度来说，合作得更好的人 群生存儿率更大。三.波特和劳勒的激励模型利姆?W?波特和爱德华?E?劳勒三世 以期望理论为基础进行了扩展，建立了更为完备的激励模型。该模型主

23、要探讨了 影响员工工作绩效和满意度的各种因素，并确定激励、满意和绩效三者之间的关系。人们通过一定的努力来达到一定的工 作绩效不同的工作绩效决定不同的报酬和奖励这些报酬和奖励给员工带来不同的 满意程度波特和劳勒的激励模型奖酬的价值完成任务所需要的能力、品质等努 力对工作的认识程度等工作绩效外在奖酬内在奖酬满意感感知的努力与获得 奖酬的关系感知到的公平奖酬综合激励模型在管理实践中的运用加强激励措施 的针对性内外激励相结合以内在激励为主 合理运用LI标 奖励及时并与绩效挂钩 构建公平的报酬体系重视团队的激励【小资料】摩托罗拉公司（天津）设在天津 经济开发区的摩托罗拉公司，为了使员工拥有责任感、关荣感

24、，每个员工都配有一 张胸卡，除相片、姓名外，不附加任何职务、职称，凭这张胸卡求医就餐，出入乘 车。每人还有一张IDE卡，列出与个人相关的工作、学习、满意度等六大问题，每 月调查一次，一有问题，主管就会立即帮助解决。让每个人都感觉到“你得到了公 司的器重”、“你有与总经理一样重要的责任”。他们除物质奖励外，更重视精神 上的激励。如该公司常年开展的顾客完全满意小组活动，主要是为了解决生产和服 务中某个问题而组成的，而取得成果的最高将励只是一个奖杯，这样做重在使员工 有成就感。第四节行为改造型激励理论一、强化理论二、挫折理论内容激励 和过程激励理论都是研究如何激发人的动机、调动人的积极性的问题。改造

25、型激 励理论是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。一、强化理论在各项工作和活动中，当一个人的行为对集体、社会和他人造 成不利的时候，就被认为是错误的行为。怎样引导人们改变错误的行为,一一这就 是强化理论（乂称为行为改变理论、有效条件理论）研究的问题。该理论最早是由 哈佛大学心理学家根据巴浦洛夫的条件反射学说，在对人们动机强化机能做了大量 研究的基础上提出来的。1、强化原理心理学家认为，任何相对持久的改变都是 一种刺激一反应关系，这就是学习。学习有两种方式:通过传统式条件作用或通过 强化条件作用。传统式条件作用如巴浦洛夫研究的刺激先于反应在强化条件作用 中，反映先于并预示着刺激 强化

26、理论认为：动机会因良好的行为结果而使行为重 复出现并得到加强；动机会因不好的行为结果而使行为受到消弱、减少或不再出 现。动机引起行为，是动机的始发机能；动机使行为趋向一定LI标，是动机的指 向机能动机能保持与巩固行为，是动机的强化机能。强化就是加强一种刺激物与 一种行为重新出现频率之间的联系。一种刺激能够使一种行为的重新出现频率得 到保持和增加，那么，这种刺激就是正强化物。这个过程就是正强化。正强化通常 就是奖励。使某种行为的重新出现频率降低的刺激物就是负强化物。这个过程就 是负强化。惩罚就是负强化。管理上，专家一般主张采用 以表扬为主的正强化， 尽量少用惩罚。奖励和惩罚并不完全是强化。在奖励

27、和惩罚对人的行为的重新出 现频率没有影响时，就不是强化物了。案例:一条鲸鱼的奇迹 假如你看到体重 8600千克的大鲸鱼跃出水面6. 6米，并为你表演各种动作，我想你一定会发生惊 叹，将这视为奇迹，而确实有这么一条创造奇迹的鲸鱼。这条鲸鱼的训练师向外 界披露了训练的奥秘:在开始他们先把绳子放在水面下，使鲸鱼不得不从绳子上方 通过，鲸鱼每次经过绳子上方就会得到奖励，他就会得到鱼吃，会有人拍拍它并和 它玩，驯练师以此对这只鲸鱼表示鼓励，当鲸鱼从绳子上方通过的次数逐渐多于从 下方经过的次数时，训练师就会把绳子提高，不过提高的速度必须很慢，不至于让 鲸鱼因为过多的失败而沮丧。孙喜林：组织行为学员工强化激

28、励方法及其效果分析事物组织行为行动变化的比重变好%没有变变差公开表扬87 12 1个别指责66 23 11公开指责35 27 38个别体罚28 28 44公开体罚12 23 65强化理论的管理学意义以 正强化为主，奖惩结合管理人员在选择强化（激励）的时间间隔与频率上要精心设 计因人而异，形式多样对期望行为的强调及时反馈实事求是案例：正强化使他 们取得了成功装船作业公司实行合并小件货物装进大型货舱的措施，以减少工人 和船运费用。作业标准是把90%的小件货物运到大型货舱，但是各项作业费用决算 表明，实际作业能力只能达到45%。进一步的研究表明，工人们是受过适当训练 的，所以低绩效并非由于雇员没有能

29、力更好地实现作业标准，况且人们了解自己的 任务，并没有理由不与公司合作。为了改进工作绩效，管理部门采用了正强化方 案训练管理人员，实行绩效反馈，对成绩给予赞许以及其他奖酬办法，建立雇员绩 效当日反馈的工作程序，指示管理人员按常规算法给予奖励。公司第二个进行试验 的营业所，笫一天绩效达到95%,这一绩效方案在其他营业所应用时，绩效也都达 到95%或更高一点。一天之内绝大多数营业所提高了作业绩效，达到了标准。调查 报告说明，正强化带来的效果持续了四年之久。日常反馈和奖励绩效给人们的行为 带来了深刻的影响。第五节激励理论的应用【小资料】褚时健现象：激励制度不健全导致腐败，褚时健原是云南红塔集团董事长

30、，玉溪卷烟厂厂 长，人称“中国烟草大王”。他从1979年出任玉溪卷烟厂厂长，在他的带领下， 一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业。褚时健在 功成名就之后，在将要退居第二线之时，认为自己为国家和企业创造了这么大的财 富，不能白干一场，就利用手中的权力，违反财经纪律主持私分贪污了 170多万美 元，其亲属收受贿赂近4000万元人民币。当前我国企业经营者薪酬的一个突出问 题是薪酬水平偏低，这一在很大程度上影响了他们积极性的发挥。根据中国企业家 调查系统1999年8月至11月对3652位企业经营叩牡鞅掠蟆嘲叨宰约旱氛杖胱纯 鑒遣宦耀模衔杖腺酱t淞爸械取币韵拢械鵲?谋壤衅笠怠?迤笠岛退接笠档姆直鸳 叽?6.6%、95. 3%