中小企业的薪酬福利管理方案Word文档格式.docx

1、第二章 薪酬结构第五条 薪酬构成：1、薪酬包括核定工资（基本工资、岗位工资、技术工资）、绩效工资或业绩提成、全 勤奖、工龄工资、年终奖、目标责任书奖励等2、薪酬构成列表如下：第六条 核定工资：1、核定工资是根据岗位职级和岗位评价结果，结合员工自身素质和面试情况进行确 定的。2、薪酬分为一级八级共8个薪级，每薪级又分为一档十档共10个档次，合计80 个档次，同一行政职级的薪酬可以在本级各档次中进行提高或降低 3第七条 基本工资：基本工资是为了满足员工的基本生活需要而设立，是能够定期拿到、数额固定的劳动报酬， 它是根据员工所在职级、工作能力、岗位价值所核定的薪资，具有相对稳定性特征第八条 岗位工资

2、：岗位工资确定为一级到十级共10个级别。岗位工资是员工本人岗位职责的确定，它与本岗 位的职级和工作难易有关。第九条 绩效工资：1、绩效工资预算为，绩效工资收入与员工的工作业绩挂钩，绩效考核人员对所在岗位的被 考核人员进行客观、公正的考核2、绩效工资计算公式： 实际绩效工资=本岗位核定工资10%绩效考核分数第十条 全勤奖：1、全勤奖是指当月在公司规定的上班时间内无任何迟到、早退等缺勤记录，无任何事假、 病假、婚假、丧假、产假及其它假期等（年假、补休除外），才能享受全勤奖2、按公司规定上班时间计算考勤，以考勤机资料为准3、不服从安排怠工、擅自离岗影响工作正常进行者，扣除本月全勤奖4、每月全勤奖为5

3、0元第十一条 工龄工资：1、工龄工资是依照员工在公司的服务年数，给予员工的工作经验和劳动贡献积累进 行经济奖励的一种激励方式，按每满一年增加50元/月的标准计发，最高为200 元/月。2、工龄为进入本公司连续工作的年限，当月病假、事假累计超过15天，不享受当月 的工龄奖，当年病假、事假累计超过3个月，不享受全年的工龄奖，但工龄照常 计算3、工龄工资计算公式工龄工资=工作年限工龄工资标准4、工龄工资分配表5、工龄工资自员工到岗工作一年后的次月开始计算，若不足整月，则推迟一个月计算工龄工 资，工龄工资与当月工资一同发放第十二条 业绩提成：1、业绩提成为适用于销售管理人员及销售人员，它是根据销售业绩

4、进行提成。2、员工业绩提成中各项标准的制定详见员工业绩提成管理制度3、业绩提成的最低金额为零，不进行负值计算第三章 定薪管理第十三条 新员工工资定级1、行政人事部在招聘时，与拟录用人员有薪酬口头协议的情形，按双方已经达成的协议进行 工资定级2、用人部门负责人可以根据应聘人的面试结果，向行政人事部提出拟录用人员薪资档次的建 议，但用人部门不得自行向应聘人承诺工资标准3、行政人事部依据岗位职级、薪酬福利等级结构表中薪酬档次，采用职级与薪级相符的 原则，拟定新员工起薪点4、新员工薪酬原则上从与其职级相符薪级的最低档次（即一档）进入，工作能力强、工作经 验丰富的新员工可经分管副总经理（或总监）、总经理

5、批准后酌情提升至较高档次 第十四条 定薪的例外处理1、由于市场稀缺和招聘难度，某些特殊管理或技术岗位人员的薪资可由行政人事部提议，报 总经理批准，将其薪级调到较高等级的薪资标准，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特 殊津贴形式发放2、对于在薪酬福利结构等级表中未明确规定相应薪级的岗位，根据其工作性质参照同类 职级的岗位处理第四章 实习生、试用期员工薪酬第十五条 实习生薪酬1、实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议支付2、公司根据实习学生在实习期间的工作表现和学习能力，允许成绩优秀的实习生在实习期满 后转入试用期，享受试用期工资第十六条 试用期薪酬：1、新员工试用期为3个月，试用期

6、工资不低于转正后核定工资的80%，且不低于当地最低工 资水平2、试用期结束后，经考核合格后可以转正，享受正式员工的薪酬待遇3、试用期经考核不合格者，公司可以延长试用期一个月，试用期工资不变，或者公司对试用 期员工进行辞退处理第五章 奖金分配第十七条 年终奖分配：1、业务部门年终奖按照全年业绩总量的1%计算2、后台部门按一个月工资计算3、本年度已离职、准备离职、试用期员工不享受该奖励4、年度内员工出勤未满一年，按实际出勤月数计算，月度出勤不足15天，不予计算， 月度出勤超过15天，按一月计算第十八条 管理人员年度目标责任书奖励：1、管理人员目标责任书年度奖励适用于公司总经理、副总经理，各部门总监

7、、经理等签订了 目标责任书的管理人员2、目标责任书奖励的考核要素、评分标准、计算方式参照年度目标责任书等相关文件第六章 薪资调整第十九条 薪级调整：1、在员工劳动合同持续期间内，公司有权根据国家相关政策、行政法规、公司经 营效益、人员职级变化、员工工作业绩、劳动力市场的供求变化、社会物价水 平等因素对员工薪酬进行向高或低的双向调整2、员工新的薪酬标准在薪酬调整方案批准后次月起执行第二十条 定期调薪：1、薪酬调整原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬定期调整日，公司可以考虑在定期调薪 日为员工调整薪酬2、员工薪酬调整的参考因素有员工工作能力、工作态度、工作潜力、上一年度的工作业绩等， 行政人事部进

8、行综合评估并拟定方案，经总经理批准后，对符合调薪条件的员工给予适当的 薪酬调整第二十一条 临时调薪员工薪酬临时调整列表第二十二条 薪资个人调整：1、由于奖惩或职级的升降而引起员工个人薪资标准的提高或降低，只限于员工个人薪资的调整，不影响公司其他员工的薪资水平2、薪资调整原则上只是在本薪档的上或下一个档次波动，薪资调整的幅度不超过2档 第二十三条 薪资全员普调1、公司根据上一年度企业经营效益、同行业的薪酬调查、CPI指数、劳动力市场供求状况等因素对薪酬标准进行的整体调整2、薪资的全员普调可以是向上或向下的双向调整第二十四条 调薪限制条件员工有以下条件任一项者，均无资格参与薪资调整：A、自调薪日止

9、员工在公司任职未满一年，或一年内已有加薪记录B、自调薪日止一年内员工请病假、事假、产假时间累计2个月或2个月以上C、自调薪日止一年内员工旷工2天或2天以上者D、自调薪日止一年内员工被公司处以记过处分或2次以上警告处分E、自调薪日止一年内自我申请脱产培训进修累计超过二个月者（公司安排培训除外） 第二十五条 符合调薪条件员工有以下条件任一项者，当事人可以向行政人事部申请调薪：A、员工职级发生变动B、员工为公司做出突出贡献或工作业绩取得重大突破C、上一年度被评为优秀管理人员或优秀员工D、员工在公司工作三年以上无调薪记录者第二十六条 提成比例的调整1、公司依据产品市场和销售业务发生的变化，在既有利于提

10、高公司的整体业绩和经营效益，又有利于提高员工的薪酬收入和工作积极性的前提下，适时调整生产或销售提成比例或其它业绩提成比例的计算方法2、2、提成比例计算方法的调整须由利益相关部门提出要求，在行政人事部拟定方案、管理层会议讨论修正、总经理批准以后方能生效第二十七条 薪酬调整申报审批流程：第七章 员工福利第二十八条 社会保险：1、公司为员工购买“五险”，即社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险2、行政人事部依据法定福利的最低缴纳基数按月到社会保障部门办理有关的手续3、社会保险的个人承担部分由行政人事部在员工个人月度工资中代扣代缴第二十九条 法定节假日：1、家法定节假日为带薪休假，具体放

11、假安排以公司文件通知为准3第三十条 病假规定：1、门诊病假三天以内凭病历本、缴费单等有效证件享受60%基本工资23、员工休住院病假时不保留原有工作岗位， 住院病假工资在休病假完毕上班后第2个月与工 资一起分批发放，辞职或准备辞职的员工不享受住院病假工资第三十一条 电话、交通补助1、具体补助标准详见薪资登记表2、特殊岗位因工作需要可提高电话费补贴标准，在经本人申请、部门经理审核、行政人事部 审核和总经理审批后生效第三十二条 住房福利：1、公司为员工免费提供集体宿舍，水电等费用由员工自行承担2、在公司所在地有住宿处或租房居住的员工，公司不给予住房补贴第三十三条 生育福利：1、从缴费的下个月起，连续

12、缴费10个月生育保险的参保职工可享受产假津贴2、员工在休产假期间，将发放产假津贴，停发工资3、未办理结婚证和准生证的女职工、或者不符合国家计划生育政策的怀有第二胎的女职工在 生育、流产或者终止妊娠，单位不能按产假处理，但符合国家计划生育政策的第二胎生育除 外4、产假的期限为3个月，包括产前15天产假休息和产后休息，符合晚育条件的，增加产假 30天，难产和多胞胎生育增加15天，超出的假期按事假处理5、公司为未缴纳1年社会保险而不能享受生育津贴的员工按当地最低工资水平支付产假期间的福利第三十四条 事假工资扣除：1、事假工资扣除额计算公式（休事假10天以下） 6、生育津贴在员工休产假完毕上班后分3个

13、月发放，生育津贴与每月工资一起发放事假工资扣除额=（核定工资+绩效工资）/30天事假天数2、请假超过10天扣除全部绩效工资3、事假须提前1天申请，1天之内（含）部门经理审批，两天（含）以上总经办审批，通过 后方可执行。否则按旷工处理。特殊情况，销假后立即补办手续4、法定节假日前后原则上不允许请假，特殊情况需总经办审批5、原则上不允许电话、短信或代别人请假，特殊情况出具第三方证明，否则按旷工处理。6、原则上任何事假不得超过5天（国家法定节假日除外），凡超过5天以上的须有特殊材料 说明，否则按停薪留职严重的辞退。7、旷工1天扣除双倍日工资，旷工三天以上视为自动离职。第三十五条 婚假：1、公司员工符

14、合法定结婚条件，享受婚嫁假3天，符合晚婚晚育条件结婚的员工，享受婚嫁 假15天（其中晚婚假12天）2、员工办理婚假审批手续时，须填写请假单后，凭本人身份证、结婚证报行政人事部审批 第三十六条 丧假：1、公司员工的直系亲属（父母、子女、配偶、岳父母、公婆）过世时，可以休丧假3天2、丧假及路程假均为带薪假，享受当月计算的出勤率第三十七条 带薪年假：1、在公司任职满一年以上的员工，均可享受带薪年休假，带薪年休假须由符合条件的员工以 书面的形式逐级提出申请2、带薪年假给假标准为三天3、员工当年累计请事假20天以上的，不享受当年的年休假第三十八条 员工培训1、根据企业发展战略、人力资源战略规划、员工的个

15、人兴趣和职业生涯规划，公司出资让员 工参加专项培训2、参加专项培训的员工须与行政人事部签订培训协议，培训的内容涉及技能培训、管理培训、 企业文化培训等3、培训费用包括授课费、住宿费、车旅费、餐饮费、资料费等4、已参加公司出资专项培训的员工，在培训协议工作年限内离职或因业绩考核不合格而解 除劳动关系，由员工一次性按年限比例结清公司已支付的培训费用;5、培训协议工作年限为自培训完毕后上班的第一天开始计算第三十九条 其他福利：1、公司视情况酌情为员工提供春节、端午、中秋等节日礼品第八章 薪酬预算管理第四十条 薪酬预算内容薪酬预算是人力资源战略规划、人力资源成本与费用分析、财务全面预算管理中的一项重要

16、内容，主要包括：工资、福利、业绩提成、奖金、五险等的预算。第四十一条 薪酬预算的主要依据薪酬预算依据包括以下内容：A 公司组织结构图和职位编制 B 在职员工名册及薪酬总量C 下一年度员工招聘计划和招聘规模 D 薪酬福利结构等级表E 员工月度工资表 F 年度的KPI考核指标G 本年度销售总额预算 H 业绩提成方案I 社保缴费基数 J 年度调薪方案第四十二条 薪酬预算的控制1、薪酬预算控制须与企业发展战略、公司效益和个人绩效考核评估紧密结合;2、薪酬预算控制可以运用销售额/销售利润与薪酬总量呈正相关的统计方法，同时对非提成薪酬采用定量控制。第九章 薪酬发放第四十三条 薪酬总额项第四十四条 考勤管理

17、每月5日前行政人事部将上月考勤统计汇总，并确认第四十五条 薪酬计算 1、员工月薪资总额=核定工资+绩效工资考核分数+月度奖（或业绩提成）+全勤奖-应扣款1、每月7日前业务部门负责将已计算的与员工业绩提成相关的销售提成和绩效考核结果交到行政人事部。2、每月12日前由行政人事部汇总绩效考核结果，并根据绩效考核结果计算绩效工资，编制员工月度工资表3、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不足20天）月工资=核定工资实际出勤天数/244、月工资计算公式（休事假或病假等，当月出勤不低于20天）月工资=（核定工资+绩效工资）实际出勤天数/245、以元为单位计算薪资，小数一律四舍五入第四十六条 扣除或补杂

18、1、行政人事部在员工月度工资表造册时代扣个人所得税、社保费，扣除员工的违约金、各种罚款等2、员工当月薪酬发放有错漏之处，将在下月薪酬“补杂”项中补发，但须附加补发说明 第四十七条 工资表审批：员工月度工资表由行政人事主管造册，经财务审核，总经理审批后薪资方能发放; 第四十八条 工资发放：1、每月20日为薪资发放日，发放上月薪资，如遇周日、节假日，则工资顺延发放2、工资发放前三天，财务部将审批通过的工资表，裁剪成每个人的单独工资条， 发给本人 核对（如有异议，在工资发放前向财务部提出，进行修改或由财务部解释）3、管理人员或员工因工作需要，当月发生借款的情形，应在月底结清欠款，财务部对未结清 还款

19、人员工资不予发放4、按正常制度程序办理离职且已完成工作交接者，其工资在次月薪资发放日予以发放5、未经批准擅自离职，或即辞即走未进行工作交接者，行政人事部视其自动放弃在企业内一 切合理合法权利，有权视其情况扣发全部或部分薪酬第四十九条 工资发放流程第十章 附则第五十条 薪酬保密：1、公司实行薪酬保密制度2、除公司薪酬管理相关人员有权知道薪酬外，任何员工不得了解、泄露薪酬秘密。一经发现，普通员工处罚50元/次，主管级以上人员处罚100元/次。中小企业的薪酬福利管理方法1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位

20、说明书。2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。4、薪资定位：在分析同

21、行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见

22、，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。薪酬福利管理目的（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;（2）激发员工的工作热情，创造高绩效;（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。