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1、1）人员相关要求，特别是工作能力方面的要求；2）对需求进行分析，确定受训人急需及今后工作发展方向；3）在此基础进一步分析员工能力、素质，确定培训内容方式时间。 知识点1岗位分析维度文件：是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。包括信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度；2.根据岗位分析报告制定培训方案注意要素：分析目的：提高培训的针对性和有效性。1）岗位工作内容与知识能力要求细化；2）将岗位现有员工工作业绩进行详细分析，找出员工能力差异及差异类型；3）必要论证方案；4）建立培训方案动态调整机制，确保培训方案的质量。第二章 人员素质

2、测评模块一 人员素质测评与培训工作（P215）1.人员素质测评含义：运用心理学、测量学、统计学等学科的理论技术方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行衡量评价，指导单位进行人员甄选，寻求职业和培训。核心：“人职匹配”。2. 人职匹配的含义：是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。能力含义：能力是指与顺利完成某种活动有关的心里特征。指个体从事一定社会实践活动的本领。知识技能和潜在技能。一般能力和特殊能力；测评含义：定量定性。3.人员素质测评内容：1）能力；2）风格：a 个人风格（个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式）包括气质（人的心理活动和行为动力方面、稳定的个性特征）

3、、b性格 （一个人对现实的态度以及他的行为方式表现的心里特征），c行为风格（人们在考虑问题和解决问题时表现的不同特点）；动力是指人完成某项工作的动机和愿望。包括兴趣、需要、动机、价值观。3） 动力 完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。4.人员测评的基本特点：1）心理素质的差异性、相对稳定性、测量性是理论基础；2）是客观间接相对的测量手段3）必须借助于严格的统计学方法做手段。模块二 个性特征分析与培训设计（P221）1.16PF测验： 1）向被试人讲解测验基本性质和要求； 2）掌握该测验的性质；3）掌握测试时间要求；4）掌握解释被测试人的测试结果2.一般职业能力测验：是一种测量综合职业能力倾

4、向性的测验。需掌握以下几点：1）向被试人讲解测验基本性质和要求；4）根据标准测评出原始成绩，将原始成绩按公式换算成标准分数，绘制出职业能力曲线图； 5）掌握解释职业能力曲线图的基本方法。3.根据测评结果给出培训方案设计建议：1）给出建议要与个性特征分析的结果相结合； 2）建议一定要切实、具备操作性； 3）建议力求全面、可行。4.人岗匹配测验（也称：霍兰德职业兴趣测验）的使用：1）测查和自评部分的应用：“感兴趣的活动”“生产的活动”“感兴趣的职业”“能力自评”和“职业兴趣类型等 2）职业价值观部分应用：主要是测查被试者的职业价值观；知识点1.16PF人格测验：由美国卡特尔创立，总结出16种基本人

5、格因素；包括187道“折衷是非”型选择题，45分钟完成。2.一般职业能力测验（中国职工教育和职业培训协会于1993）：注意力稳定性、空间感知能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力；3. 控制点与内外控型人格特征。人格控制点：主宰自己命运的程度。内控：自己主宰命运，外控：无法主宰命运。4. 人职匹配理论：霍兰德（美国心里学家）职业兴趣测验。创立于1959年：如何选择你的职业六种：现实、研究、艺术、社会、管理、常规5.个性因素理论：英国心理学家弗兰克，帕森斯创立。6.职业兴趣相关课程与培训方式对照表（P235）模块三 培训项目中的笔试测验1. 笔试测验的基本步骤 ：1）确定测验目的；2）确

6、定编题计划；3）编制题目；4）题目试测与分析；5）测验合成；6）测验标准化；7）测验技术分析与鉴定；8）编写测验手册2.设定笔试测验细目表基本方法：纵向：考核的知识、技能。横向：题型或考核点类型知识点：1.笔试的类型：根据测验性质分：认知测验、人格测验； 根据题目难易程度分：速度测验、难度测验； 根据被测试者人数规模：个别测验、团体测验； 根据测验发问形式分：构造性测验、投射性测验； 根据测验评定标准：标准参照测验、常模参照测验；2.测验的主要技术指标：测验指标是用以检验测评工具准确尺度：信度、效度、标准化、常模（测评结果参照指标）、难度、区分度、公平模块四 测试结果的简要统计分析1. 测试结

7、果统计分析方法 1）制作科学合理测验成绩统计表；2）结果分析要全面；3）结果分析要准确；2. 平均分数计算方法 平均：分数总和除以总人数；加权算术平均：等于每一部分的比重乘以每部分的平均分再除以比重和3. 方差、标准差计算方法方差：离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其所在被测试群体平均成绩之差；标准差：标准分（标准分数=某人得分减去平均分再除以标准差。实际计算还会扩大10倍再加50）1. 测验统计基本概念：变量（连续变量、二分变量）；参照点（是起点。绝对零点最理想）；单位（是进行测量及数据统计分析最基本要素。要求：意义明确、相同价值）；量表（能够使事故数量化，按一定次序排列

8、的量或值）2.四类量表：命名量表（最粗糙，只按一定规则规定事物的类别与名称）；顺序量表（分类分级）；等距量表（成绩对照表）；等比量表（物理测量，有绝对零点、可计算差距比率）第三章 培训项目开发模块一 培训项目开发的基本方法1. 寻找决定培训项目开发关键环节的方法：培训项目开发包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题方案。开发方案论证审定等环节。差距就是问题就是需求。A 如何找关键环节：1）掌握特定岗位能力要求的关键因素（从岗位规范书、说明书任务书中寻找岗位特定素质和能力要求；2）从企业出现的新问题新情况发现岗位变化以及提出的新要求；3）组织环境变化引起岗位流程再造而提出新要求；4）领导对

9、岗位能力提出新要求；B 掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；C 学会抓住主要问题2.培训项目开发的步骤：搜集信息把握趋势；发现问题提出设想；识别机遇与需求给出项目提案；进行可行性研究；制定开发计划；3. 培训项目开发的主要方法：1）从项目开发主体看：指令性开发（企业决策层提要求，培训部门落实）；自主性开发（培训部门根据自身调查，主动开发）；个体、部门和企业开发；2）从项目开发内容看：积累性（不断积累培训素材的基础上）；即时性（根据领导指示或针对现实需求）；前瞻性（根据领导指示或针对未来发展）。4. 如何撰写培训项目开发报告书： 项目开发报告书主要内容：项目名称、培训目的、目标、任务说明、费用预

10、算、经济效益 项目开发报告书应把握的关键点：依据可靠、要素全面、内容翔实、表达准确；1. 培训项目开发含义：满足培训需求，寻找、发现、挖掘、选择（开发含义）选择培训对象、内容、手段、方法、形式2. 培训项目的构成要素：项目名称、需求预测、项目系统设计、项目实施、评估3.开发培训项目应遵循的原则* 服务性原则、针对性原则、实效性原则、适时性原则、可行性原则、系统性原则。模块二 制定项目实施计划的方法1. 制定培训项目实施计划的步骤（实操）：研究培训项目报告书，明确培训实施目标；围绕培训实施目标，拟写计划书；审定、修改计划书；领导决策2. 制定计划的一般方法：会议、座谈、专家论证；3. 计划的实施

11、方法与步骤：1） 公布培训计划 2）培训师资的组织准备； 3）进行培训动员工作；4）了解特殊需求；5）强调培训纪律。1. 培训项目实施计划的含义：培训目标、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式、培训内容的预先系统设计2. 实施计划的构成要素 目的、目标、对象及类型、内容、组织范围、规模、时间、地点、方式方法、教师、考评方式、经费投入、效益效果预期。3. 制定培训项目实施计划的基本依据：以企业的发展为依据；2）以中、长期培训计划为依据；3）以培训需求预测为依据；4） 以组织优先权为依据；以培训素材基础台帐为依据；6）以培训项目报告书为依据。4. 组织实施培训项目应注意的问题：明确分工、

12、落实责任；密切配合、相互沟通；严格监控、保证进度。第四章 培训课程开发模块一 开发培训课程1. 确定培训课程目标：创造性工作。把培训目标转化。三要素：操作目标（最主要要素。描述培训结束。避免不易操作的描述）；条件（设备，材料，操作手册）；标准（测量结果）避免两点错误：不是参培者想做；目标大、实际意义不清2.开发培训课程的步骤（实操重点）：1）分析企业规范化岗位培训的需求、选准课题；2）分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要；3） 预测企业进入市场的潜在需求，选准课题；4）分析企业人员素质需求，选准课题；3.开发培训课程的方法：1）选择移植法（将学校现有课程内容有选择地移

13、植，多用于补缺、拓宽、更新知识）；2）能力中心法（具有企业特殊性，实用性综合性，达到提高某项工作能力）；3）任务分析法（欧美流行，也是以技能为中心。岗位任务分析加技能）4.培训课程内容的编排做法：1）按工作程序安排；2）按知识系统安排；3）大分段与小分段（大分段：知识传授、能力训练、考核。小分段：技能分为各单元，每单元依次安排知识传授、能力训练、考核）4）按不同层次的需要层层扩展（核心内容、高一层次需求、个性化需求）、相对独立，能分能合（积木式、组合式。国际劳工组织开发，用于职业培训的“模块式技能培训MES”的单元教材）1.培训课程的构成要素（实操）：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式（培

14、训教学和操作训练方法）、教学策略（保证教学质量。判断-指令-评价策略）、课程评价、教学组织（情景教学组织法）、课程时间、课程空间、教师与学员素质因素2. 培训课程开发的特征：1）以能力教学为核心（职业培训最大特点突出能力训练。课程开发围绕职业能力）；2）以操作目标体系为框架（课程目标的分解都以操作为主）；3）以满足共性与个性同步发展为主体（课程设置能否与培训目标适应的关键）；4）以动态化和灵活性。3.培训课程开发原则：一致性（课程目标与培训目标一致。是根本、核心、关键原则）系统性、技能型、操作性、针对性。模块二 培训课程体系设计1.开展课程体系设计的前期工作：确定由哪个部门或个人负责课程体系框

15、架设计；2）确定培训课程体系框架起草小组成员分工；3）确定培训框架设计工作的时间、质量要求和流程。2.培训课程体系设计的基本要素（实操结合西门子案例）：1）设定课程体系目标（整体性、综合性、层次性）；2）培训内容确定；3）课程结构体系的构建（应根据职业综合能力发展规律。职业教育课程的合理排序应根据个体的学习心里规律和职业活动系统性）3. 信息资料收集渠道：政策法规；岗位培训规范化要求；对三新的要求；开发新产品需求；企业参与市场竞争的潜在需求；企业长远规划和近期计划；受训人情况；实施课程所需设备资料情况；国内外动态4.培训课程体系的设计方法：1）分析培训课程体系的支撑条件（最基本工作）；2）分析

16、培训目标、对象，拟定课程模块；3）起草培训课程体系框架文件；4）信息反馈和框架的修订完善。1. 培训课程体系的含义。与企业培训各项培训活动与目标相适应的培训课程的集合体。（包括相互联系、相对独立、辩证统一，纵横排列的课程科目）。1） 体系开发设计与培训目标活动关联；2） 体系具有合理的结构和内在逻辑性。培训课程是培训项目核心2. 培训课程体系的内容：1）培训课程体系的名称（以对象或内容命名）；2） 设计依据；3）设计的目的、目标；4）具体课程名称及简要内容。3. 确立培训课程体系的原则：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性；模块二 制定培训教学大纲1. 制定培训教学大纲步骤（实操）：

17、1）研究培训课程（适用教学范围、专业、培训对象、课程的教学目的目标，课程内容的重点难点）；2）分析培训课程的教学条件（师资，教学环境，设施，工具材料，时机选择）；3）选择培训课程的教学手段（以练为主）；4）安排培训课程教学进度（根据内容、难度、资源条件）；5）撰写培训教学大纲；6）征求意见、修改完善（管理人员、工程技术人员、高技能人才、企培师、培训对象）；7）专家审定。2. 编制培训教学大纲的方法：1）明确分工，责任到人；2）遵循程序，分步实施；3）全面分析、深度开发（确定课时安排、教学方法、内容的重难点。是重要环节）；4）严格把关，保证质量；5）依据规范，写好大纲（归宿点，关键环节。做到两点

18、：内容全面，格式规范）1. 培训课程大纲的含义：培训主管对培训课程体系以纲要形提题要求和规定。是指导性文件。是检查标准。是指导监督依据。强调科学性、规范性、准确性。培训课程教学大纲：针对某一培养目标制定的规范性教学文件。2. 培训课程教学大纲的内容1）说明部分；2）大纲本文a.培训课程内容 b.教学安排 c.确定教学方式方法3.培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系* 1）培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；2）培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；3）培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。第五章 培训教材开发1. 教材开发总体计划的确定：1）教材开发组织工作计划（

19、包括明确工作程序、环节，建立工作组织，明确经费，明确人员职责）；2）教材开发实施工作计划（确定教材内容框架。确定编写人员。确定开发时间进度。提出编写的具体要求）。2. 培训教材开发人选的确定及工作分配：主管部门（负责组织工作、确定编人员、筹钱、审定和控制开发实施计划）、协办单位、主编、副主编（指导协调督办）、参编人员（具体章节）。1. 培训教材开发工作的组织原则：统筹计划，三落实（人员、任务、经费及保障），协调配合2. 培训教材开发组织工作的主体内容 : 1）确定教材开发组织工作的基本任务 落实人员、经费2）确定教材选题 3）选定编写人员4）编写计划及教材内容提纲 5）审定教材编写计划、监督落

20、实。模块二 培训教材的开发与选用1. 培训教材内容的分析与构架设计：1） 分析培训课程、对象、目标要求，确定教材开发的内容提要，确立教材的层次、结构；2） 根据教材的结构列提纲，确定内容重点，粗线条的知识技能点；3） 形成编写方案，提出每章节重点内容要求。2. 培训教材的开发方法：1）培训者自编自制教材（最大限度适应和满足要求；针对性强；灵活；可借助多媒体）；2）集体合编（范围广、内容多，注意把握教材结构，避免前后内容重叠）；3）补充或充实现有教材；4）借用现有素材；5）选用其他相关教材；3. 培训教材开发的步骤：教材可视为信息记录和输出的载体。开发设计内容：1） 搜集教育培训素材；2） 设计

21、信息存储和输出形式（音像，图片）；3） 根据教材存储形式设计开发相应传输形式的教材。4. 掌握教材的编辑方法：1）讲授法教材编辑：应用最多。基本形式是书籍或表格挂图；2）多媒体教学法教材编辑：幻灯、电影音像和多媒体；3）角色扮演法教材编辑：4）案例法法教材编辑：美国哈佛首创。把实际工作中的真实情景加以典型化处理；5） 成套系统培训法教材。5. 培训教材的选择方法：1）就地取材法（搜集系统内外）；2）照章实施法（行政部门规定内容组织培训还规定专用教材）；3）移花接木法（用于培训活动先于教材，寻求相近教材）；4）拼接法（跨专业，培养复合人才）；5）原汁原味法（法律法规、新专利知识、最佳操作法、服务

22、模式）；6）案例收集法1. 培训教材开发与选用的原则：与培训目标相适相符；理论联系实际；经济实用；系统性；形式多样性；新颖性；开放性2. 培训教材的选用与开发依据：岗位培训目标；培训层次水平；行业标准规范；国家有关法律法规；国际职业资格标准。3. 培训教材开发的要求：围绕新字。发现新热点与时俱进；内容创新适度超前；简洁求精通俗易懂；遵循职业培训活动的特点；4. 教材编辑的意义：教材编辑是落实培训目标的核心。1）彻落实教学目标；2）记载传承知识；3）提高培训质量的重要措施5.教材编辑的基本原则：1）针对性和实用性；2）系统性和科学性；3）创新性和新颖性；4）反映最新科技成果。第六章 企业培训教学

23、工作模块一 教学系统设计的关键点：1）把握课程设计的任务（课程形式的确定：广义的课程指由基本的培训价值选择所引发的教学目标；课程结构的确定：狭义课程指教学技术上的安排和课程要素的实施）；2）把握课程决策的依据（a、经济发展和劳动力市场动态；b、培训服务单位的需求；c、学员情况；d、培训发展的内外环境）选择哪种资源作为课程决策依据基本取决于设计者关于课程要面对谁、达到什么目的、起什么作用的价值取向 ；3）把握教学系统设计的要点 模块二 设计教学活动总体实施方案：是开展培训工作的出发点，实施培训的依据。方案包括：设定培训目的及主题；确定培训的形式或训练方法；确定培训对象；安排培训时间地点；选择培训

24、师；课程设置要素（内容及范围；顺序；培训技法；时间分配；指导方案）1 企业培训教学设计的含义与特点；以传授技能为主，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求。特点：教学目的建立在分析上；目标用可观察术语描述；计划开发传递评价以系统理论为基础；研究重点在教学计划、方法和媒体的选择上；教学评价是设计和修改过程的一部分。2. 企业培训教学设计的基本原则：受生产力发展、教育方针、培训政策、历史文化影响。原则：系统综合原则；针对性原则；最优化原则（是教学设计的中心指导思想。核心问题。优化程度=培训效果/时间）3. 企业培训的教学原则：尊重成人教学规律原则；遵守企业培训发展规律；教学

25、互动；个性化；现场教学；激发兴趣和创造性学习4. 企业培训的教学原则：模块二：企业培训教学的实施1. 把握备课要素与技巧：备课是上好课前提。任务：研究大刚和教材，根据教学目标、内容、教材、学员情况编写教案。明确目的任务（知识性、能力性、思想性目标）；掌握基本原则（目的决定性、内容规定性、对象可受性、方法适应性，活动训练性）；吃透基本要领（领会大纲，吃透教材，了解学员和实习场地）2.编写教案的方法：1）深入研究教案关键要素与内容：模式设计；导语设计；问题设计；语言设计；结尾设计教学模式包括课时进程结构模式与课时环节教学模式（讲授法、讨论法、演示法、实验法等） 2）掌握教案编写的原则和方法； 3）

26、尝试编写教案的草稿； 4）向老企业培训师学习3. 组织教学活动的几个环节：组织教学（稳定情绪1-2m）；导入新课（复习3-5m）；讲授新课（重要组成部分。主干。1/2-2/3）；巩固新课（5-10m）；布置课后练习（1-2m）培训师在设计教学过程中，需注意以下几点：过程设计注意启发式、理论联系实际、过程紧扣目标4. 教学效果检验：包含效果测定和业务评价 1）效果测定：指在测定受训者的知识、能力等，判定训练课程在多大限度上能够促进受训者能力、素质和影院的开发和提高，是对职业培训实施的直接成果的把握。效果测定的种类：书面（评价智能。形式：论文，客观、解决问题），报告，作品审查、实操、听取上司。 2

27、）业务评价：指反省训练课程的计划和实施过程，判定在多大程度上达到预期目标和目的业务评价方法种类：业务日志、听讲日志、清单、会见面谈1. 教学准备工作的三项内容：明确指导思想和宗旨；明确教学内容和环节；备课和教案。3. 教案编写的基本形式：文字表达、表格、卡片4. 教学模式的基本含义。模式：经验和理论之间的一种知识系统。三个要点：现实再现，理论性形式，简化的形式。教学模式是理论的具体化是经验的系统概括。包括理论依据。目标。实现条件。操作程序。评价。5. 几种教学方法特点对比 讲授法（古老广泛）讨论法定型化（指示化）讨论法。按预先编写的指导材料。以指导者为中心。会议方式。12人左右。为思考性、人际关系性学习实施自由讨论法。没有固定规则。非指示性集团思考法。给予单一的具体课题。开发创造性解决课题为目的。10-12人。半小时到1小时专题讨论会：对某一主题具有丰富知识的人员。1