人力资源三级考试必备知识点文档格式.docx

1、 第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织， 即经营体制。 第二个层次是负责筹集和优化资源 （人力、 物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。9、 p2【单】企业组织机构 是 “体” ，企业组织结构 是 “制”10、 p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则 1. 任务目标 原则 （组织设计大前提） 2. 分工协作 原则 3.统一领导、 权力制衡 原则（一个上级、 不能越级请示， 职能部门只参谋无权对下属， 专设监督机构与生产执行分开）4. 权责对应 原则 5. 精简

2、及有效跨度 原则 （直接指挥、分级管理呈反比、 10人） 6. 稳定性与适应性相结合 原则1 /4911、 p5【多】现代企业组织机构的类型 直线制、职能制、直线职能制、事业步制1. p5 【多】 直线制组织结构 又称 军队式 组织结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。优点： 1）结构简单、指挥系统清晰、统一 2 ）责权明确 3 ）横向联系少、内部协调容易 4 ）沟通迅速、解决问题及时，管理效率高。缺点： 1）组织结构缺乏弹性 2 ）组织内部缺乏横向交流 3 ）缺乏专业化分工，不利于管理水平提高4）经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导必须是管理全才。适用范围： 规模较小或业务活动简单、稳定

3、的企业2. p6【多】 职能制 在厂长（总经理）下面设置 职能部门 ，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。优点 1 ）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平 2 ）可充分发挥专家的作用 3 ）减轻了直线领导的工作负担4）有利于提高专家自身水平 5. 有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施； 1）形成多头领导不利于统一指挥 2 ）直线人员和职能部门责权不清 3 ）机构复杂，增加管理费用；4）不利于培养全面型的管理人才 5 ）难以适应环境变化。 适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位3. p6 【多】

4、直线职能制 厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任；职能部门没有直接指挥权，它与业务部门的关系知识一种指导关系，而非领导关系。 1 ）既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的作用 2 ）是集权与分权相结合的组织形式 1 ）企业横向联系和协调变得非常困难 2 ）高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题 用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业4. p7 事业部制 遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。 1）权利下放 2 ）有助于增强事业部管理者的责任感 3 ）可以实现高度专业化4）各事业

5、部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩缺点 1 ）容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象 2 ）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体利益 经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业12、 p8【多】组织结构设计后的实施要则1. 管理系统一元化原则 2. 明确责任和权限原则 3. 先定岗再定员原则 4. 合理分配职责原则13、 p11【多】绘制组织结构图的前期准备1. 应明确企业各级机构的职能 2. 将所管辖的业务内容一一列出 3. 将相似的工作综合归类4. 将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机

6、构2 /4914、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法 【P12绘制案例题 】1. 框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。2. 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。3. 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。4. 命令系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。5. 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。15、 p13【单】工作岗位分析 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格

7、条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。16、工作岗位分析的内容p13 1. 对岗位存在的时间、 空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括；2.明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。3. 按一定的程序和标准，将1）、 2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（某一职位应该做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。）17、 p14【单多简答】工作岗位分析的作用 招聘 、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提

8、供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件（ 外在 ） 制定有效的人力资源 规划，人才供给和需求预测的重要前提是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬 制度的重要步骤有利于员工“量体裁衣”，愉快地工作（内在） 三基础 +依据 +必要条件 +量衣 18、p15【多】工作岗位分析信息的主要来源1. 书面资料2. 任职者的报告（访谈、工作日志） 3.同事的报告4. 直接的观察 5. 其他，如来自下属、顾客和用户等19、 p15【简答】岗位规范 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 主要内容

9、： 【简答】岗位劳动规则： 时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；【多选】定员定额标准： 编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等；岗位培训规范； 岗位员工规范： 在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。20、 p16【多】 岗位规范的结构模式、基本形式 1）管理岗位知识能力规范： 知识、能力、经历的要求 2）管理岗位培训规范： 指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。 3 ）生产岗位技术业务能力规范： 应知、应会、工作实例 4 ）生产岗位操作规范： 亦称生产岗位工作规范（标准）：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求与完成期

10、限；程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度 5 ）其他种类的岗位规范： 如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。（大点多选小也多选）21 、 P17【多】工作说明书概念： 是对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格条件等事项所作的统一规定。22、 P17【多】工作说明书分类： 岗位工作说明书? 部门 工作说明书? 公司 工作说明书23、 P17【方案设计 多】工作说明书的内容 1. 基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、3 /49和分析日期 多） 2. 岗位职责 3. 监督与岗位关系 4. 工作内容与要求 5. 工作权限

11、 6. 劳动条件与环境7. 工作时间 8. 资历 9. 身体条件 10. 心理品质要求 11. 专业知识和技能要求 12. 绩效考评 【 p20实例】24、 P18【简答】岗位规范和工作说明书的区别区别 岗位规范 工作说明书覆盖范围、 涉及内容广泛， 只是其中有些内容有 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的涉及内容所交叉 形式加以归纳和总结解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、主题不同问题 什么地点、环境条件下做、如何做不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。式呈多样化。25、 P18【简答

12、】 工作岗位分析的程序 常考 1. 准备阶段 了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法2. 调查阶段 根据调查方案灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法3. 总结分析阶段 进行深入细致的分析，采用文字、图表的格式进行归纳总结【简答】 工作岗位分析准备阶段步骤 1. 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 2. 设计岗位调查方案【简】 3. 做好员工的思想工作 4. 根据工作岗位分析的任务，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成 5. 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法【简答】岗

13、位调查方案的构成 1. 明确岗位调查的目的 2. 确定调查的对象和单位 3. 确定调查项目 4. 确定调查表格和填写说明 5. 确定调查的时间、地点和方法【多】 工作岗位分析调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。 背过【单多】总结分析阶段 对岗位调查结果进行深入细致的分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析在系统分析和归纳总结的的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力规章制度。26、 P24劳动定额 是一项生产技术性和经济性很强的管理性工作，它包括 定额的制定、贯彻

14、执行、统计分析和修订四个重要环节。27、 P24【单】劳动定额的制定 这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提28、 P24【多】 劳动定额的贯彻执行 评价和衡量贯彻实施的情况，采用的标准： 1. 劳动定额面的大小； 2. 企业的各职能部门是不是按劳动定额管理的 3. 是否按劳动定额进行了考核； 4. 为了推行新定额是不是采取了有效措施。29、 P25【单】 劳动定额的修订 这是劳动管理的最后一个环节，有标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。4 /4930、 p26【多】 巴克制的特点：1. 根据科学的标准时间测定员工的工作效率发挥基层管理人员的主观能动性，弱化

15、物质刺激3.有具体明确的职责范围和岗位责任，按岗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分析报告，不断提高工作效率5.保证各部门人员配备的合理化，减少人力消耗。31、 p26【单】 工作效率 =工人作业效率 X 工人作业效率 =定额工时、工人实耗工时 （工人责任指标）开工率 =工人实耗工时 / 实际可利用工时 （管理者责任指标） 实耗工时 =实际可利用工时 - 各级管理责任造成的浪费工时32、 p26【多】开工率高低受管理人员的管理水平、指挥、监督、协调、组织等管理能力以及工作态度等因素影响33、p27【多】 劳动定额的发展趋势 1. 逐步实现科学化、标准化和现代化 2. 由传统单一管理逐步转向以

16、提高效率为中心全员全面全过程的系统化管理 3. 由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理34、 p28【单多】 劳动定额水平 按综合程度分为： 工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。按所考察范围分为： 车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。35、 p28【单】 劳动定额水平是定额管理的核心 企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕 劳动定额水平 这一核心问题展开的。保证定额水平 既先进又合理 ，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。36、 p29【多】 衡量劳动定额水平的方法 1. 用实耗工时

17、来衡量 2. 用实测工时 来衡量 3. 用标准工时 来衡量 4.通过 现行定额之间的比较 来衡量 5. 用标准差 来衡量37p29【多】用 实耗工时 来衡量 优点 1. 可以判断定额水平的高低 2. 资料取得比较方便 3. 对定额水平进行综合分析 1. 实耗工时的准确性、可靠性较难保证。 2. 准确性较差38、 p29【单】实测工时 就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。【多】 优点： 1. 比较直接和可靠的 2. 容易了解生产的实际潜力 缺点： 工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。39、 p29 【多】 标准

18、工时 是指依据时间定额标准制定的工时。在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或标准时间定额标准作依据 1. 衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实2. 反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度 工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。40、 p30【多】现行定额之间的比较2. 反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度41、用标准差 来衡量均衡率系数（ k）， k= ?/ 平均值K越大，说明现行定额水平波动性越大42、【多】 制定劳动定额注意事项P30 1. 保持适当的工时强度。 2. 脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。

19、3. 初期贯彻新定额可能存在困难，到中后期，会积极努力达到超过定额。43、 P32【简】 劳动定额定期修订的步骤 1. 准备阶段（思想、组织准备） 2. 修订阶段 3. 审查平衡和总结阶段44、 P33【计算】压缩率是指对工时定额水平的调整幅度压缩率 =（原产品台份定额计划产品台份定额） / 原产品台份定额 *100%计划产量定额 =现行产量定额 * 计划定完5 /49计划定额完成系数 是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。计划工时定额 =现行工时定额 / 计划定额完成系数成系数45、 P33 【计算 】修改劳动定额的方法 （ 没给出年制度日就写 250天 月工作日 28.3） 【看 P

20、34例题】b= a /（1+y） 零部件的实耗工时 =修改前的定额工时 /1+ 平均超额的百分比 y=（a1/a2）-1 平均超额的百分比 =（ 实际完成工时数 / 应出勤工时数 ）-1 X=（ 1+k） b 修改后新的单件工时定额 =（ 1+允许超额幅度） / 零部件的实耗工时 46、 P35【单】实耗工时的概念和意义 实耗工时 ，也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。【多】实耗工时 按照范围 的不同，分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。【多】按照 生产单位和工艺过程 的不同，分为车间或者班组的实耗

21、工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。实耗工时统计资料可以衡量现行劳动定额水平是否先进合理，同时它又是企业核算产品的实际成本的基本依据47、 p36【多】工时消耗的原始记录 ，可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录。方法 适用范围 【单选】按产品零件逐道工序 生产稳定、产品品种少、生产周期短按产品投入批量 生产周期短、投入批量不大按照重点产品、重点零部件和主要工序统计 生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂按照生产单位和生产者个人统计 生产稳定、大批大量生产实耗工时 =制度工时 - 缺勤工时 - 停工工时 - 非生产工时 +停工被利用工时 +加班加点工时48、

22、p37【多】 以现场测定为基础的的产品实耗工时统计 1. 工作日写实 2. 测时 3. 瞬间观察法 都属于非全面调查49、p38【计算】 1. 按产量定额计算 产量定额完成程度指标 =单位时间内实际完成的合格产品产量 / 产量定额 *100%2 . 按工时定额计算 工时定额完成程度指标 =单位产品的工时定额 / 单位产品实耗工时 X100% 【实例 p38 】50、 p38【多】劳动定员 适用范围： 包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员和专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关。【多】 编制： 机构编制和人员编制 按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、

23、企业编制、军事编制等。51、 P43【辨析】劳动定员和劳动定额的区别联系比较项目劳动定员劳动定额概念的内涵对劳动力使用的一种数量质量界限对活劳动消耗量的规定采用的劳动时间单位人年；月；季工日，工时实施和应用的范围除某些长期脱离工作岗位的人员之外，凡是在常只有全体员工的40-50%左右年性工作岗位上工作的人员都适用的人员适用制定方法1按劳动效率定员 2 按设备定员3 按岗位定员按比例定额4按比例定员 5 按组织机构、职责范围和业务分按组织机构、职责范围和业6 /49工定员 【多】 务分工定额52、 P44【多】 企业定员管理的作用1. 企业用人的科学标准 2. 人力资源计划的基础 3. 员工调配

24、的主要依据 4. 有利于提高员工队伍的素质。53、 P45【综合简答】企业定员的原则核心： 保持先进合理的定员水平各类人员定员数量的高低宽紧程度。1. 企业的生产经营目标是依据 2. 精简、高效、节约是目标 3. 各类人员的比例关系要协调 4. 人尽其才、人事相宜5. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6. 定员标准应适时修订54、 p46核定用人数量的基本方法 基本依据 ：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率1 按劳动效率定员 2 按设备定员 3 按岗位定员 4 按比例定员 5 按组

25、织机构、职责范围和业务分工定员效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量按定员标准的岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量具体形式比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定1. p46 【单】 按劳动效率定员 ：根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数 以手工操作为主 定员人数 =计划期生产任务总量 /（ 工人劳动效率 * 出勤率 ） 工人劳动效率 =劳动定额定额完成率劳动定额的 基本形式 ：工时定额和产量定额如果 计划按年规定的， 产量定额 是按

26、班规定的， 则公式为：定员人数 = （每种产品年总产量 *单位产品工时定额） / 年制度工作日 *8* 定额完成率 * 出勤率定员人数 = （每种产品年总产量 *单位产品工时定额） / 年制度工作日 * 定额完成率 * 出勤率（ 1- 计划期废品率） 年制度工作日 250天，班制度工作时间 8小时 出勤率、 定额完成率、 1- 废品率 （合格率） 作业率只能做分母 简记：所有率只能做分母 2. p47【单】按设备定员 根据设备需要 开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数 = （ 需要开动设备台数 * 每台设备开动班次 ）/ 工人看管定额 * 出勤率适用性： 适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3. p48【单】 按岗位定员 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数， 适用性： 适用于连续性生产装置组织生产的企业。分为设备岗位定员与工作岗位定员【多】 A、设备岗位定员需考虑因素： 看管的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离等；生产班次、倒班及替班的方法。【单】多人一机共同进行操作的岗位，定员人数计算公式：