浅析我国企业人力资源管理面临的问题及对策工商管理毕业论文文档格式.docx

1、第一章 绪论 1第二章：我国人力资源的现状 1第三章：企业人力资源管理所面临的问题 231对人力资源的地位认识不足 332人力资源工作比较薄弱 333人力资源投入严重不足 334缺乏系统长远的人力资源战略规划 435没有完善的员工培训机制 436缺乏完善的激励机制 4第四章：企业人力资源管理的对策 541人力资源的选拔和配制 542人力资源的培养和开发 543建立科学的绩效考核体系 544提倡以人为本的理念 6第五章：总结 7参考文献 7致谢 8第一章 绪论本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。企业要适应国内外形势的发展变化，完善现代企业制度提高

2、企业核心竞争力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建立起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要生存、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管理。 人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的

3、运用进行了初步探讨。我国人力资源的现状改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，全国15岁以上文盲从2.3亿降至0.87亿，减少了62。19642000年期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点，更超越世界平均增幅，2000年中国成人识字率高于世界平均水平约15个百分点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2年多，受教育总年限翻了一番多。19822000年期间，我国从业人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人，增长了59；从业人员的人均受教育年限从5.81年提高到7.99年，提高2.18年；从业人员受教育总人年

4、数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年，增长了1.2倍。从1982年至2000年，我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从0.87增长到4.66；接受过高中阶段教育的人口比例从10.54增长到12.65；小学及以下受教育水平的从业人员比例从62.58下降至40.98。 同期，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限由4.82年提高至6.79年，增加了近2年，增幅超过40，其中小学及以下受教育水平的人员比例由73.1下降为55.0，大专及以上受教育水平的人员比例由0.04提升为0.14；第二产业从业人员人均受教育年限由8.09年提高至9.44年，增加了

5、1.4年，增幅为16.7，其中初中及以下受教育水平的人员比例由78.4下降为71.6，大专及以上受教育水平的人员比例由1.58提升为5.95；第三产业从业人员人均受教育年限由9.29年提高至10.79年，增加了1.5年，增幅为16.1，其中初中及以下受教育水平的人员比例由62.3下降为49.6，大专及以上受教育水平的人员比例由5.64提升为18.99。 近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要得益于文盲半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员中大专及以上受教育水平的人员比例

6、有明显上升。 但是， 中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显根据“五普”数据资料和联合国经济合作与发展组织资料分析：2000年我国2564岁人口平均受教育年限为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，与1999年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高。受各种教育水平人口分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏低的原因所在。劳动力的产业结构失衡 我国就业结构的总体水平与现代化的就业结构相差甚远，第一产

7、业就业比重过高，第三产业就业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个百分点，至2001年我国三次产业就业结构比重为50.022.327.7，无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比重又相对偏低。高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈” 目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分析，我国15岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例仅占18.96，与美国、日本、英国等发达国家差距

8、十分巨大。 第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求。2000年我国党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12.24年，初中及以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1/3左右，从与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上学历的管理人员比例中国仅为11.4，而日本则占40.3，差距将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈入经济全球化与政府职能进一步转变的时代要求差距甚远。 加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。突破我国高中教育劳动者比重偏低

9、这一“瓶颈”的惟一途径就是加速普及高中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学率、中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普及中等教育的进程。构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着信息时代的日趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用得上”的社会急需人才。企业人力资源管理所面临的问题

10、2.1对人力资源的地位认识不足。长期以来，大部分企业的管理者往往将主要的目光放在企业的产品销售以及规模建设上，而对人力资源却视而不见，认为这不是企业发展所需要的重要资源之一。虽然有的企业也设立了“人事部”或者“人力资源部”，但这些部门人员的工作也仅仅局限在为企业进行简单的人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。由于企业在思想观念上对人力资源的重视程度不够，认识不清，所以企业也就不可能有成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程。真正意义上的人力资源管理在这些企业中基本上不存在。 2.2 人力资源工作比较薄弱。企业人力资源的管理薄弱，主要体现在四个方面：第一，不注重人力资源的规划，人才储备不

11、足，人才梯队结构不合理，经营性人才、高级技术型人才、综合管理型人才缺乏，不能保证企业组织结构的高效运行。第二，在人才选聘方面缺乏计划、方法不当，不能及时引进企业所需的各类人才。第三，不重视人员的培训，培训投入严重不足，缺乏培训需求鉴定，即使有培训也流于形式，效果不佳。第四，人员考核方法单一，没有科学的考核标准和奖惩制度，不能充分调动人员的积极性。2.3人力资源投入严重不足。一些企业在人力资源管理方面投入意识淡漠，主要表现在在员工培训方面精打细算，不舍得投入。人员的储备和培养回报周期较长，且多数时候是非显性的，因此，人员培训投资被管理层作为影响短期效益的成本而放弃。二是把人力作为企业的成本，等同

12、于一般的生产要素。由于这些企业没有把人力作为能够产生发展动能的资源，在这种观念的指导下，企业就不可能真正地“以人为本”，吸引人，激励人。 2.4缺乏系统、长远的人力资源战略规划。缺乏战略规划，是大多数企业的人力资源所面临的问题。由于没有系统、长远的战略规划，企业无法形成人才积蓄和储备，在企业规模扩大时无法为本企业及时的提供所需的人才，不能与企业的发展相匹配，形成企业的发展与人力资源管理的滞后之间的矛盾。因此，企业没有系统、长远的人力资源战略规划，也势必会影响企业的长远发展。2.5没有完善的员工培训机制。很多企业只是对新聘用的员工有一个短暂的岗前培训，简单的介绍一下例如企业的规模、经营事项和内容

13、、作息制度、薪酬待遇等等，非常简单，而且大多都是一些员工所必须了解的与自身有关的内容，而对于企业的文化理念、岗位素质要求等根本没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，由此造成很多员工的工作效率、服务质量、业务水平等达不到企业的要求，引来顾客的抱怨和不满，直接影响了企业的销售成绩。2.6缺乏完善的激励机制。很多企业在对员工的激励方面手法单一，一般都是采取简单的金钱激励，过于重视物质激励，而忽视了对员工的精神激励，薪金成为企业激励员工的首选也是唯一的激励手段。据调查表明，许多员工认为，企业除了提供薪酬激励外，也应该提供一些例如培训、晋升等机会，对于员工来说，也是一种很好的激励方

14、式。一方面可以为员工提供发展的空间，另一方面也可以为企业提供更好的服务。虽然短期看不到培训、嘉奖等精神激励的效果，或者效果不太明显，但是却实实在在的对企业未来的发展有很大的帮助。 目前，企业所面临的人力资源方面的问题主要有以上几个方面，问题不仅仅是这些，还有很多其它方面的问题，但这几个方面却是阻碍企业发展的人力资源管理方面的主要原因。要促进企业的不断发展，就必须要在人力资源上有所作为，笔者认为可以主要从以下几个方面来入手，能够有效的改善企业在人力资源方面的滞后问题。企业人力资源管理的对策4.1人力资源的选拔与配置 首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经

15、营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。其次要制订选拔的标准。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。4.2人力资源的培养与开发 成功的企业都十分重视对人力资源培训的投入。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源

16、的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。把人力资源培训经费列入年度预算，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。4.3建立科学的绩效考核体系 使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励

17、。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳？笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定，岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异；个人的资格条件（个人技术等级、职称等）体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一

18、变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现；业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分，对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。笔者认为，员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。4.4提倡以人为本的理念 以人为本是在管理过程中，始终将人

19、放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意识，共同

20、的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。总结市场竞争日趋激烈，关于人力资源的争夺也必将进入白热化！对于人才的培养，使用无一不蕴含着企业的心血，如果不能很好的管理运用好这样的资源，无疑是一种极大的浪费。 人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来

21、，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给高层管理者当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源管理工作。 参考文献1、陈维政等编著人力资源管理北京：高度教育出版社，20042、徐纪良现代人力资源论上海：上海人民出版社，19963、赵曙明中国企业人力资源管理南京：南京大学出版社，19954、赵文贤人力资源开发与管理上海：5、叶向峰等员工考核与薪酬管理北京：企业管理出版社，19996、郑海航国有企业亏损研究北京：经济管理出版社，19987、赵曙明 人力资源管理研究 北京:中国人民大学出版社 2001. 8、王一江、孔繁敏 现代企业中的人力资源管理 上海人民出版社.