民营企业如何吸引和保留优秀人才毕业论文Word文档格式.docx

1、 4.1 社会原因.8 4.2 企业原因.8 4.2.1 企业自身的因素 8 4.2.2 外部环境因素的影响 9 4.3 个人原因. 10 4.3.1 个人客观因素 11 4.3.2 个人价值实现程度 11 4.3.3 个人职业生涯管理 12 4.3.4 人际关系 13 4.3.5 收入水平 135 民营企业吸引和保留人才的对策与建议 14 5.1 吸引人才的对策 14 5.1.1建立正确的观念 14 5.1.2 转变片面的人才需求观 14 5.1.3 建立完善的奖金激励体系 14 5.1.4 建立完善的薪酬管理体系 14 5.1.5 建立完善的员工职业生涯管理体系 15 5.2 吸引人才的主

2、要建议 15 5.2.1 要树立诚实守信的企业形象 15 5.2.2 要创建具有向心力的企业氛围 16 5.2.3 要加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用 16 5.2.4 要把握好新形式下的思想政治工作 16 5.2.5 要善于用好人才 176 民营企业吸引和保留优秀人才的激励措施 18 6.1 运用薪资、福利进行激励 18 6.2 运用股权进行激励 19 6.3 有效地福利激励 19 6.4 留住人才的其它激励措施 19 6.4.1 建立合理的淘汰机制 19 6.4.2 建立公正有效的绩效评价体系 19 6.4.3 满足人才个性化需求 20结束语 21参考文献 221 引言

3、1.1 论文研究的背景1.1.1 在21世纪人才是企业最为宝贵的资源进入21世纪，我们跨入了后工业时代。后工业时代突出的特点便是经济一体化和网络信息化，在这两大趋势的推进下，世界经济的发展产生了根本性的变化，生产类型的经济转向服务类型的经济，人才成为了世界各国国际竞争力强弱的标志。同时人才也成为21世纪企业最为贵重的资本。在这个大时代的背景下，我国的民营企业又面临着新的背景趋势。1.1.2 民营企业成为国民经济发展的重要力量改革开放至今，我国的民营企业取得了巨大的进步，在国民经济发展中起到了举足轻重的作用。据有关材料显示，到2010年，中国的民营企业注册数量已经突破到总注册数的99%，出口创汇

4、方面，获得了不俗的成就，大概有6成的出口总额都是民营企业取得的。如今民营企业已经成为了拉动国经济的新的增长点。可见，民营企业对我国社会主义经济建设起着举足轻重的作用。1.1.3 民营企业的用工问题形势堪忧面对民营企业的快速发展，在网络信息化和经济一体化的背景下，中国的民营企业面临的困境就是用工难。据调差表明，2008年以来，随着经济危机的影响，企业的劳动力成本增加，就业的人越来越多，互联网企业的兴起，使越来越多的人愿意自主创业，由于多种因素的影响，我国的民营企业甚至出现了招工难的问题，企业部缺乏种种人才，人才引进面临着困难，况且人才流失的现象也越来越严重，据有关统计，民营企业的人才流失率高达6

5、0%，而正常的人才流失率却只有15%。此外许多民营企业部人员的综合素质不是很高，给企业的发展带来了种种困难。因此，如何吸引人才、留住人才，已成为民营企业管理者重视的一个重要问题。1.2 论文研究意义综上所述，民营企业的生存背景和现状，以及在发展的过程中出现的人才紧缺问题，由此对于民营企业如何吸引和保留人才的策略研究，是非常具有现实意义的。一方面可以解决目前民营企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。另一方面可以提高我国民营企业的竞争力，促进他们的可持续发展。最后是通过帮助民营企业吸引人才、留住人才，促进民营企业的销售额、增加利润，从而促进我国的社会主义经济建设的发展，同时也解决了我国

6、一些就业问题。可以说，研究这个课题是非常有现实意义的。1.3 论文研究方法本文主要运用以下研究方法： （1）文献研究法：主要通过对学校书籍期刊的搜集和整理，以及目前基础的人力资源理论的研究，并帮助民营企业吸引人才、留住人才的方法。（2）调查分析法：对有关的民营企业就行调查走访，获取一手资料，从而分析出我国民营企业的用人、留人现状及存在的问题。（3）实践法：运用所学的知识，结合本人实践经验，总结出一些观点，帮助民营企业解决人力资源管理问题。1.4 论文研究框架 本文首先从民营企业吸引和保留人才在我国的背景和研究的意义出发，主要指出民营企业在吸引和保留人才方面的现状、存在的问题进行分析并提出完善对

7、策和激励措施。2我国民营企业存在的现状2.1 在观念上对民营企业的认识落后 步入21世纪，中国的经济快速发展，在国民经济发展过程中民营经济的地位日益突出，观念上我们对民营企业的发展在认识上有了本质的改变。受传统观念的影响，民营企业在待遇方面与其它类型企业相比地位不平等的现象仍然存在。在价格，税收，金融，土地出让金，原材料供应，工业和商业管理，市场准入和资产重组等方面，还有各种不公平的限制。由于对民营经济看法的偏见，导致民营企业在日常的经济交往中陷入尴尬的处境，而且许多优惠政策得不到各级政府的支持。目前，民营企业在发展过程中的“三多三少”现象比较普遍。即低水平反复建设多，高科技含量、高附加值的项

8、目少；粗加工项目多，精加工项目少；环境污染的项目多，绿色环保的项目少。有一部分民营企业不是基于资源的配置能力来决定企业的规模，而是随大流一哄而上，有限的资金不能合理充分的利用，外加经营风险的多样性，给民营企业发展带来许多不利因素。2.2 缺乏民营企业服务中介体系民营企业服务中介机构，是一类专门为民营企业服务的机构。该机构可以与国家制度层面密切接触，可以在筹集资金、员工职业培训、财务管理、工会组织、环境保护、产品出口、外事接待等多个领域为成为会员的企业提供多样性的服务。目前，中国的商会、贸易协会和技术服务、认证认可、信息咨询、人员培训、经济评估等中介机构数量不少，但对于经济活动的广泛性以及企业所

9、需服务的多样性而言，依然差距很大，特别是有些商会、协会等机构是由政府组织转化而来，具有浓厚的行政主义色彩；一些技术服务、信息咨询、经济评估等机构则利用政府部门的授权进行商业服务垄断而谋取高额利润，导致社会服务支持系统难以形成和完善。2.3 业务难做业务难做是由于市场、渠道、客户、技术、竞争对手等都发生了改变。世界市场一体化，昨天好卖的产品的今天不一定好卖，今天好卖的产品的明天不一定好卖；渠道也由原来的国有市场转变成民营企业全国的连锁店；客户也越来越复杂，对品牌的忠诚度也不是很高；技术开发要“独特、高档、领先”；更可怕的是，竞争对手也在进步，你随时都有可能被模仿、被超越、被取代。2.4 技术缺乏

10、创新目前，我国的民营经济主要分布在技术含量较低的第一、第三产业以及第二产业的建筑业、采掘业等领域。对于那些技术含量高、高附加值的石油化工、电气、机械制造等领域分布很少，这一点在民营经济种体现得尤其明显，主要是由于我国西部的产业结构还是农业型和重化型的，第一产业的技术含量低，重型化的第二产业的技术无法有效转移，这使得民营经济在竞争中处于相当不利的地位。技术含量低、信息不通畅各地重复生产建设，形成过度竞争，导致企业投资的边际效益率下降，使得企业不能有效的进行技术以及人力资本方面的积累，不能大规模的技术创新，从而形成了一个恶性循环。2.5 融资困难 民营经济筹融资困难是当前的一个普遍现象，是制约民营

11、经济发展的主要因素。民营经济融资困难有以下两方面原因：1、间接融资 以国有经济为主体的金融机构在融资方面偏向于国有经济，对民营企业的优惠政策所占份额很小。对于民营企业，因为货款风险由银行承担，不像国有企业那样不良贷款风险由国家承担，所以大多银行愿意贷款给国有企业。2、直接融资 民营企业所占份额更小。我国一直把证券市场定位为国有企业服务，这使一直受政策限制和资金困扰的民营企业难以上市融资。民营企业不容易直接融资也有自身的原因，如金融体系不完善、规模小，不能承受融资成本等。中小民营中小企业服务不发达的金融机构，如专业租赁公司的缺乏，使民营企业不能得到正确的融资租赁方式使用昂贵的设备。加之国家对我国

12、基层金融机构的整体整顿，关掉了许多民间金融机构，导致民营企业在资金链方面的断裂，使得民营企业的融资更加困难。2.6 企业部缺乏有效组织管理一方面，缺乏现代企业管理制度。民营企业大部分采用粗放式、家族式经营管理的模式，没有用现代的企业管理制度去管理企业，缺乏优秀的企业管理人员。吸引和留住人才的机制也不完善，企业经营管理模式过时，直接影响企业的发展和经济效益。另一方面，部组织关系混乱，管理层次不明确。民营企业在发展过程中，资金主要来源于个人或合伙人出资，以至于企业部在决定战略发展、用人、使用以及利益分配等问题时容易产生矛盾和冲突，严重时会导致企业解体。而且由于民营企业权力过于高度集中，以至于企业的

13、工作经常是命令取代了企业制定好的公司制度。企业文化建设方面缺乏创新，不是采用国外的管理模式，就是照搬国有企业成功的文化观念，甚至把中国古代传统成功的管理模式不加创新的直接运用到现代企业管理中，是一种粗浅的模仿，企业文化的效用不能得到发挥。2.7 人才难招人才除了难招外，还比较难用、难留、难辞退。招人难，对于企业和人才而言是双向选择的问题，企业比较满意的人才，可人家对这个企业的工作环境以及待遇等方面不一定满意；一些想进入企业的人才，企业又不一定对此人满意。那些工作态度好、专业素质高、具有很强领导能力以及充满激情的人才，毕竟这样综合能力强的一流人才如大海捞针。就算这样的人才被企业招进来了，也不一定

14、留得住人才，薪酬地、工作氛围不好、职位竞升缓慢、企业文化与个人价值观不一样等等都可能导致人才的流失，同时竞争对手挖墙角的情况也是难以避免的。3 人才流失对我国民营企业的影响3.1 人才流失会导致企业核心技术的流失对于企业来说，人才和技术是企业赖以生存和发展的关键因素。但是居高不下的人才流失，会带走企业的商业和核心技术，这些核心人才的获得需要花费企业大量的人力、物力和财力。目前，中国民营企业人才流失通常伴随着核心技术的损失。每当这些核心人才离开企业时，他们会把企业的部分核心技术一起带离企业，以至于企业的竞争力遭到巨大影响，并直接影响到企业的生产效率，导致企业的日常生产无法正常运行。因此，这些人才

15、的流失将会给民营企业带来毁灭性的打击。3.2高流失率会导致企业客户资源的流失在一个企业待得时间越长，我们学到的知识和技能就越多，也更了解该企业客户的需求以及企业的日常业务工作和企业的经营活动情况，可以为客户提供更加舒适和高质量的服务。大多数时候客户对品牌的忠诚度具有强烈的个人因素。客户之所以长期与该品牌合作，除了该品牌的信誉与质量外，另外也是由于长期合作保持的良好关系。这种关系的的保持与员工的能力密不可分，许多客户只认人不认货。当客户知认识的业务员或业务经理离开该企业时，这部分客户就可能结束与该企业保持的长期合作。甚至随流失的员工与竞争对手的企业合作，削弱企业的市场竞争力。因此对于民营企业来说

16、，员工的流失可能会给企业带来极大的损失。而企业可能需要重新花费大量的人力、物力、财力去开发新的客户，这给企业的打击是难以估量的。3.3 人才流失增加了企业的经营成本人才流失导致的亏损最终都会反映到企业的经营成本中，从而增加了企业的经营成本。据美国财富杂志统计，企业一个员工的流失以后，从重新找新手到新手顺利接手工作花费的成本是离职员工工资的1.5倍，如果离去的是管理人员则成本会更高。因此，人才流失率高的民营企业应该想法设法去吸引和保留人才。我们知道民营企业本身资金不充足、效率低下，经营费用的提高以及利润的降低对于民营企业来说绝对是头痛的事。3.4 人才流失增加了竞争对手的竞争力人才流失多数发生在

17、本行业中，他们不是自己创业就是自立门户，或者投奔竞争对手。无论如何都会提高企业的竞争力，使得强“敌”弱我，导致企业在市场上的市场份额进一步降低。4 民营企业人才流失的成因人力资源与一般的资源不同,它是一种以能力为导向的复杂实体,特点是难以量化、难以全面识别、管理要求高。传统的人事管理必定向人力资源管理转变。4.1 社会原因民营企业人才流失的一个重要原因是社会信用体系的缺失。“重合同,守信用”是保证市场经济有效运作的前提。但是,从当前来看,我国还没有建立有效地信用体系,对那些不守信的人,还没有行之有效的方法或法律保障。所以，在没有道德和法制法规规的情况下,一些信用缺失没有职业道德的人员甚至于以企

18、业的商业为代价来寻求个人利益，久而久之就会形成一种消极的社会风气。4.2 企业原因4.2.1 企业自身的因素4.2.1.1 企业对分配认识的误区民营企业是在国家政策处处为难的情况下艰难成长起来的。创业早期，由于资金限制，外加企业老板只重视怎样获利，对于分配往往不重视，使得在民营企业工作的人才的需求不能得到满足；随着民营企业结构的调整，许多企业成立了股份制，资本积累的也相当雄厚，但也是只知道分配给人才高额的报酬，企业部并没有形成以人为本的企业文化，“珍惜人才”、“关爱人才”也只不过是口头文章。4.2.1.2 人才使用的误区民营企业对人才期望其实很高，但由于人才工作的环境限制，以及缺乏施展自身才能

19、的种种条件，从而导致了人才的浪费和流失。具体表现在：一、学非所用。比如学电子的搞统计，而学统计的搞法律，如此等等，学而不用、用而非所学，这样就导致了极大地人才浪费。二、“英雄无用武之地”。大多数民营企业给不了人才所需的工作环境，人不尽其才，才不能尽其用，这也是导致人才浪费的另一个重要原因。三、民营企业的老板认为人才是企业的成本，只重视人才给企业创造的价值，而忽视人才自身的价值观以及工作上的成就感而导致人才的离去。4.2.1.3 企业文化大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，比如闽企大多由家族创

20、办，成功经验大多是家族经验。因此，在运营过程中，家族色彩十分深厚。很多闽企业主将家族成员分布在公司各个部门，把控大权，未能视引进的人才为伙伴，不敢授权，处处提防。企业文化的核心在于建立所有成员间共同的使命、愿景与价值观，如果外来职业经理人不能真正进入企业管理领域，获得归属感，一线的基层员工无法真正融入企业大家庭，创建出的企业文化无异于水月镜花，如浮萍一般没有落地生根的可能。 这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。4.2.2 外部环境因素的影响4.2.2.1 劳动人才市场欠发达在欧美，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，

21、通过规的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。如人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才广告经营约3亿，而且随着知识经济时代的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。社会上存在职业的求职人才，履历到

22、处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。在得不到法律保障的情况下，我们的民营企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而影响了企业人才队伍的稳定性4.2.2.2 人才机制不完善 （1）人才选拔不畅，企业部人才竞聘的机制没有建立或不完善，存在很严重地论资排辈现象。若不及时解决则很难留住人才。 （2）没有真正用好所有人才。重进不重用。许多企业对人才的引进，非常重视质量关。把住质量关固然重要，但更重要的是引进人才后能否重用，让他们发挥才能。我们有一些企业也引进了不少人才，但效果并不好，没有让他们发挥作用，施展才能。结果造成了人才跳槽，给企业造成了损失。 （3）没有一个长远的人才战

23、略。缺乏完整的人才结构，缺乏完整的选择和培养人才的规章。 （4） 不能团结人才。一方面，许多民营企业没有采取股权分红等一系列措施，使管理层都成为与整个企业血肉相连的一部分，这对民营企业来说，是一个很大的失误。另一方面是企业缺乏一种有凝聚力的企业文化，不能用认同的文化的力量将众多人才团结起来，没有使人才形成一种荣辱与共、共同发展的团队精神。 4.2.2.3 国际人才竞争日趋激烈 加入WTO后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越

24、了国家的围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。微软中国研究院以高薪从国招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔?盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。如果不采取切实有效

25、的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。4.3 个人原因企业人才流失与个人密切相关，而人才自身是做出企业离职行为的主体，人才的个人因素成为民营企业人才流失的最重要影响因素。影响人才流失的个人因素主要包括个人客观因素、个人价值实现、工作预期等方面。4.3.1 个人客观因素1、年龄 年龄与企业人才流失率成负相关。人才年龄越小，越不安于现状，更勇于接受挑战，对未来和工作预期越大，同时，离职成本较低而且就业选择机会多，所以，企业人才流失率较高。反之，人才年龄越大，越趋于稳定，不愿频繁跳槽，对工作预期较理性，离职成本相对较高，并且很多企业对新招

26、聘员工有年龄限制，导致人才不敢也不愿随意离职，因此人才流失率较低。调查显示，在跳槽的人群中，“80后”的白领最为频繁，6年人均跳槽达到2.4次。目前“80后”中在从事第一份工作的只有32.0%。2、家庭 家庭对企业人才流失的影响主要体现在人才与配偶或恋人、父母和子女的关系处理上。一方面，如果企业员工与亲人分隔两地工作，员工可能为了团聚而离开原企业到家庭所在城市工作。另一方面，如果员工的收入是家庭的主要收入或者全部收入，势必造成员工的家庭生活压力，对工作更加慎重，更不会轻易离职。3、兴趣 兴趣主要是指人才对工作容的兴趣。常言道，兴趣是最好的老师。同样，兴趣可以激发员工发挥最大潜能，为企业创造更多

27、的效益。反之，如果员工对所工作的容不感兴趣，就容易造成随便应付和低效率状态，严重影响企业的生产效益，从而引起员工离职。4、性格 性格影响不但体现在人才的沟通协调、为人处事和工作态度上，而且还直接影响人才做出离职行为。有的人才独立意识强，敢于承担风险，自信心强，渴望新鲜和刺激，所以，人才流动率较高；有的人依赖性较强，不愿冒险，安于现状，满足于现有稳定的生活状态，所以，人才流动率较低。 5、职业 职业决定工作容，不同的职业跳槽难易程度不同，一般而言，可替代性强的职业跳槽较容易，就业选择机会也较多，人才流失率较高；可替代性弱的职业相对技术含量高，人才流动率较低。4.3.2 个人价值实现程度 人才流动

28、是为了实现自己的价值。如果用V代表个人价值的实现值，用M代表价值实现的期望值，N代表没有实现的那部分价值，则个人价值的实现值用公式表示： V=MN 如果人的期望值和实现值之间的差距较小，就不会产生流动意愿。反之，如果人的期望值和实现值之间的差距较大，就会导致人才流动。 如果用S表示个人价值实现率，则其公式为： S=V/M一般而言，高学历人才更加注重个人价值的实现，在满足一定物质报酬的基础上，就会转向重视个人的未来发展，包括在企业的平台和发展机会以及和自身理想的追求。甚至有些高学历人才把个人价值的实现放在工作的第一位，从而直接影响到其职业规划和选择。这些要求是企业在提供丰厚物质报酬无法满足的，所

29、以，企业在对人才激励时，不但要注重物质激励，而且对人才特别是高级人才要加强精神激励，这样才能吸引和留在人才。4.3.3 个人职业生涯管理 自我职业生涯管理是指员工根据自己的专业技能、兴趣爱好以及工作容，对自身未来的职业规划，包括专业技术和能力的提升、岗位或职位的晋升、个人价值的实现等方面。职业生涯管理是满足个人发展需要的长远规划，员工在获得物质报酬和工作稳定后，对自我职业生涯管理的意识会逐步强烈。如果企业一味压制或者不顾员工个人规划，强制员工从事不感兴趣或者与职业规划无关的工作，就容易引起员工反感或者跳槽到其他企业，造成企业人才的流失。很多民营企业是家族式企业，没有制定合理的规章制度，更没有为人才做好