岗位序列职等职级和薪酬管理规定Word文档格式.docx

1、专业序列 P岗位级别职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生 4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽40K以上30K-40K1000023K-30K700018K-23K500015K-18K300012K-15K10K-12K20008K-10K

2、P1-P8薪酬带宽6K-8K4K-6K3K-4K10002K（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表等级对应薪酬40000以上A40000B36600C33300300002760025300230002120019600180001700016000M3 中级部门经理B档150001400013000初级部门经理C档1200011200106009200860080007200660060005200460040

3、00360033003.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。（四）职级升降 1. 271评选 2.1评选规则能力分级人数比例定义说明优秀20%超出该职位要求，具备胜任下一职位的潜力胜任30%完全胜任该职位一般胜任40%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任差10% 2.2 评选方法见绩效考核方案。2. 晋升 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”

4、类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准晋升至资历绩效指标管理指标（仅限M）最高学历（不低于）司龄（不少于）本岗任职时间不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失大专0.25Y无2同岗位排名前20%/0.5Y本科1Y至少培养出梯队1人无群体性离职至少培养出梯队2人1.5Y至少培养出梯队3人至少培养出梯队4人2Y至少培养出1人接班人 2.4晋升周期：每年10月份一次。3. 降级 3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。 3.2降级周期：无固定周期。（四）薪酬调整 1.

5、 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1年度加薪：4月份加薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励，保持薪酬福利的一般性竞争力。政府公布的上一年度工资增长指导线最低值（员工工资的5%左右）10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员工）的长期激励，保证优秀员工薪酬的领先，跟随公司长期发展前半年月平均底薪的4% 2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服务期。 2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率100% 2.2.2期权总池：2% 2.2.3适应对象： BAND5及以上且司龄满1年的员工； BAND4及以下且司龄满4年的员工； 新入职授予BAND9及以上的员工 2.2.4分配规则： 员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效。五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。