1、专业序列 P岗位级别职务等级职称BAND12决策层M8总经理BAND11M7副总经理BAND10高层管理M6高级一级中心总监(分公司总经理)BAND9M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7资深专家BAND6M2初级部门经理P6高级专家BAND5M1主管P5专家BAND4基层P4高级专员BAND3P3专员BAND2P2助理BAND1P1实习生 4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽40K以上30K-40K1000023K-30K700018K-23K500015K-18K300012K-15K10K-12K20008K-10K
2、P1-P8薪酬带宽6K-8K4K-6K3K-4K10002K(三)职级1.定义:指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。2.划分:除BAND1、BAND11、BAND12外,每个职等下设3个职级(CBA),A级最高,B级中间,C级最低。职级对应的薪酬如下:职级对应薪酬表等级对应薪酬40000以上A40000B36600C33300300002760025300230002120019600180001700016000M3 中级部门经理B档150001400013000初级部门经理C档1200011200106009200860080007200660060005200460040
3、00360033003.定级:新入职人员的职级一般定C,个别优秀人员可达B,原则上不定A。(四)职级升降 1. 271评选 2.1评选规则能力分级人数比例定义说明优秀20%超出该职位要求,具备胜任下一职位的潜力胜任30%完全胜任该职位一般胜任40%具备胜任该职位的潜力,但需要通过阶段性的工作实践和能力提升才能完全胜任差10% 2.2 评选方法见绩效考核方案。2. 晋升 2.1晋升规则:原则上遵循逐级晋升原则,职级按C、B、A逐级晋升;职级达到A方可进行下一职等,且新职等C起步;特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 2.2晋升准入资格:即员工必须是当期271评选中“2”类员工,且上一周期非“1”
4、类员工;上一周期内受到公司相关处罚人员者(如指标未达成,价值观不匹配),公司有权取消晋升资格。 2.3晋升评估标准晋升至资历绩效指标管理指标(仅限M)最高学历(不低于)司龄(不少于)本岗任职时间不良记录本期271业绩指标人才培养员工流失大专0.25Y无2同岗位排名前20%/0.5Y本科1Y至少培养出梯队1人无群体性离职至少培养出梯队2人1.5Y至少培养出梯队3人至少培养出梯队4人2Y至少培养出1人接班人 2.4晋升周期:每年10月份一次。3. 降级 3.1降级规则:员工未达成考核指标,被评选为271的“1”类,触及公司红线及其他公司规定的情况。 3.2降级周期:无固定周期。(四)薪酬调整 1.
5、 定义:指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后,按照实际转正时间调整为转正薪资,享有正式员工的同等福利; 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整; 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案:采用年度加薪和期权管理结合的方式。 2.1年度加薪:4月份加薪普调跟随型薪酬策略全员性的长期性激励,保持薪酬福利的一般性竞争力。政府公布的上一年度工资增长指导线最低值(员工工资的5%左右)10月份加薪点调领先型薪酬策略特定人群(20%优秀员工)的长期激励,保证优秀员工薪酬的领先,跟随公司长期发展前半年月平均底薪的4% 2.2期权管理:针对特定人群的长期激励,锁定高贡献/价值的员工,确保其较长的服务期。 2.2.1发放前提:年度经营计划目标达成率100% 2.2.2期权总池:2% 2.2.3适应对象: BAND5及以上且司龄满1年的员工; BAND4及以下且司龄满4年的员工; 新入职授予BAND9及以上的员工 2.2.4分配规则: 员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、生效之日本规定自2015年11月起生效。五、附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
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