劳动作文之劳动合同法案例Word下载.docx

1、注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等） 案例二：加班费计算问题 某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份定薪协议，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。该公司针对工资的处理方式是否违法？ 公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。 （1

2、）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定； （2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。 案例三：社保纠纷问题 余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同

3、并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险； （2）公司没有按照其实际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？ （2）余某的理由是否都应当得到支持？ 根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院指导意见的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为

4、其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据指导意见的规定，都不会得到支持操作建议 建议依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。 案例四：企业规章制度问题 某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示

5、据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。该公司的答辩理由在法律上是否成立？ 在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的，可以作为公司的管理工具使用，也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话，对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。 虽然指导意见对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，但是依然强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进

6、行公开公示，这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。 案例五：调整工作岗位问题 某公司因减产缩编需要，将原从事管理工作的干部员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。此种调岗是否属于公司的用工自主权？ 案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的原因所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，员工不同意变更，公司可以与其解除劳动合同，但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中，公司不能单方去变更员工的工作岗位，而应当在与

7、员工协商一致的基础上进行变更。 （1）用人单位调整员工工作岗位的情形： 双方协调一致时单位有权调整工作岗位； 员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位； 用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动） （2）企业可以在劳动合同中对可以对员工进行调整的几个工作岗位进行罗列，并约定用人单位可以在这几个岗位中对其进行调动。 （3）如果用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进行，且要一式两份。 案例六：企业违法解除劳动合同问题 姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤

8、，经工伤鉴定为十级伤残。2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严重违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处罚单。公司解除姜某存在那些法律风险？ 上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由：公司没有规章制度，没有赖以处罚员工的理论依据；公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。 公司通过员工严重违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点： （1）公司有合法、无

9、明显不合理、且向员工公开公示的规章制度； （2）公司有足够的证据证明员工有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的员工的证人证言的证明力在法律上很小； （3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。 案例七：员工严重违纪解除劳动合同 2008年11月3日，李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾，引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。公司单方解除其劳动合同是否违法 本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。

10、根据劳动合同法第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几点： 1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在； 2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。 针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。 企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其

11、举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时出现举证不能。【篇二：劳动合同法案例】 劳动合同法案例 案例1 2008年5月，某外企公司有3位员工已在企业工作满10年，需要续签新的劳动合同。但该公司不打算再与其续签劳动合同。该公司人力资源部的经理依据原先的各地关于无固定期限劳动合同的做法与规定，向3位员工下发了到期不再续签劳动合同的书面通知。但3位员工不服，认为在该公司工作了这么多年，公司不应该这样做，于是他们向有关人员咨询。 1.该3位员工坚决要求签订劳动合同，并且要求签订无固定期限劳动合同，依

12、据劳动合同法的规定，是否应当签订无固定期限劳动合同？ 2.在公司不同意的情况下，是否可以签订无固定期限劳动合同？ 1.依据劳动合同法第14条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，3位员工已经在公司工作了10年，依据劳动合同法规定，该公司必须与3位员工签订无固定期限劳动合同。 2.3位员工要求续签无固定期限劳动合同，尽管公司单方面不同意，依据上述规定，公司也必须与其签订无固定期限劳动合同，否则将构成违法。 某中外合资公司与王某签订了为期3年的劳动合同。在合同中约定，在合同的履行期间，如果本合同订立时所依据的客观情

13、况发生变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就本合同达成协议的，公司可以提前30天以书面形式通知王某解除合同。两年后，该公司由一家中外合资企业变更为外商独资企业，公司的法人也作了变更。该公司由于重组进行大规模的裁员，王某也在被裁人员名单中。随后，公司以企业名称、性质和法人变更，属于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，书面通知王某解除劳动合同。王某不同意，认为自己的劳动合同没有到期，不能以企业法人变更等为由随意解除劳动合同。 1.该公司上述理由是否可以作为解除与王某劳动合同的依据？ 2.该公司与王某的合同是否继续有效？ 1.劳动合同法第33条规定“用人单位变更名称、法人、主要负责人或投资

14、人等事项，不影响劳动合同的履行。”本案中，该公司虽然名称、性质、法人发生了变更，但并非法律上认定的“客观情况发生了重大变化”，企业的正常经营并未因此受到影响。因此，该公司以上述理由与王某解除合同是没有法律依据的。 2.王某与公司的合同还没有到期，搞合同依然有效。所以双方应该继续履行劳动合同。 某建筑公司与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即将到期，将1名通过劳务派遣公司派遣来的员工李某退回劳务派遣公司，但李某主张自己与劳务派遣公司没有任何关系，而与该建筑公司存在事实劳动关系，并要求公司支付5年工龄的经济补偿及补交欠缴的社会保险费。经该建筑公司查实，由于劳务派遣公司管理上的不规范，导致5年来李某与派

15、遣公司根本无任何劳动合同，派遣公司未为李某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对李某采取任何管理行为，更没有能够证明双方建立劳动关系的任何书面证据。虽然该建筑公司以前曾多次要求李某提交其与劳务派遣公司的劳动合同，但李某均借故推脱，建筑公司对此也没有给予足够的重视。 1.李某提出的与该建筑公司存在事实劳动关系的主张是否成立？ 2.通过本案，在使用劳务派遣用工模式时应注意什么问题？【篇三：劳动合同法争议经典案例】 劳动合同法争议经典案例 王某在s公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在s公司工作。由于s公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王

16、某的劳动合同已到期。 s公司人事部遂于4月5日向王某用ems寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，s公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。 【律师分析】 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据劳动合同法规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳

17、动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有ems寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据劳动合同法规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且劳动合同法实施条例也有规定，

18、用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。最终，经过裁决，裁决s公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。 【经典重现2】 “跨法年”的补偿金怎么算？ 入围热度： 采 访专家：上海江三角律师事务所律师团 沈 骏 小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年

19、1月1日开始起算，到2009年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑：自己在公司里还算是新人，许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？ 合同到期公司不续，补偿金从2008年1月1日开始算 沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。如果合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算，2008年1月1日生效的劳动合同

20、法对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。 随后，小张又表示困惑，既然劳动合同法规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么2008年以前的工作年限不算，而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢？对此，沈骏表示，在2008年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。劳动合同法作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。 最后，沈骏总结：第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司不续签，从2008年1月

21、1日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。 【经典重现3】 被迫辞职中的代通金和赔偿金 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 罗欣 2008年8月，某工程技术公司员工a接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周，公司为a购买了间隔为一周的往返机票。但a在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。公司则认为a的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。 a不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万

22、余元。经查a承认公司员工手册上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先与公司确认过行程单。但a不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。 经调解a确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向a支付经济补偿金及年休假补偿等款项。 代通知金主要适用于无过错解除罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资等原因，员工a的情形可能符合法律的规定。但员工a的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工a的诉请依据将完全落空。其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。

23、本案中，员工a能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。 关于被迫辞职中的代通金，根据劳动合同法规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除

24、，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以，员工a放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。 【经典重现4】 12个月内连续2个东家是否有年休假？上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉 方某是一名销售人员，于2007年2月1日至2008年9月19日任职于a公司，之后次日，即2008年9月20日进入b公司，担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据b公司的提成管理制度按方某的实际销售额确定。由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年）

25、，销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。 就在此时，c公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于2008年11月20日向b公司递交了辞呈，双方劳动关系于2008年12月20日解除。最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。结算工资时，方某要求b公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但b公司拒绝支付。 连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家 屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。其中，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不

26、同用人单位连续工作满12个月以上的情形。根据以上两条规定，虽然方某在b公司工作未满12个月，但从2007年2月1日进入a公司算起至2008年9月19日，已连续工作19个月，且2008年9月19日离开a公司和2008年9月20日进入b公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。 具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休假天数应为10天。但本案中，方某自己提出离职，是否有权享受年休假补偿？根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享受年休假补偿的权利。经折算，方某有权享受2天年休假补偿。 这2天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假