三盛宏业投资集团胜任力模型管理手册Word格式.docx

1、3、在绩效管理中的应用五、附那么六、附件手册正文从企业角度定义，岗位胜任力是企业为实现其战略规划和经营目标，获得市场核心竞争力，对本组织的各岗位人员所需要具备的职业素质、知识、技能和能力的综合要求。从员工角度定义，岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。岗位胜任力模型是根据岗位类别或具体岗位，把胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质进展选择和有机组合，形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。企业人力资源管理是一个系统工程，对企业开展具有重要作用。而建立

2、基于岗位胜任力的现代人力资源管理体系是开展的趋势，针对XXXX集团的人力资源管理现状，导入岗位胜任力模型理念及其管理法，能大幅度提高XXXX集团人力资源管理水平与操作水平，有力推动XXXX集团的人力资源管理变革，全面提升其系统性、有效性与前瞻性；可通过岗位胜任力及其法的运用，不断提高人力资源管理的层次，不断提升对企业整体开展的作用与价值。岗位胜任力模型与岗位说明书有本质的区别，岗位说明书是针对岗位的分析和说明，是岗位规化和人力资源管理的根底；岗位胜任力模型是针对绩优员工及其综合特质、能力的分析和说明，是人岗动态匹配和管理导向的依据与指南针。岗位胜任力一面承接企业开展战略和目标对人的要求，一面关

3、注员工的优秀工作业绩及其原因，把企业战略与整个人力资源管理业务严密连接起来，可广泛应用于员工招聘配置、培训开发、绩效管理和薪酬管理过程中。二、XXXX公司胜任力模型建立说明1适应性原那么XXXX集团的胜任力模型必须适应企业的行业特性与开展特性。2有效性原那么XXXX集团的胜任力模型必须能有效地应用于企业的人力资源管理工作中，能对各具体工作提供有价值的指导和参考作用。3简要性原那么根据XXXX集团的现状和人力资源管理现状，胜任力模型不能很复杂，要简单简捷，有利于理解与应用。本流程对胜任力的建立进展简要说明，为XXXX集团建立针对单个关键岗位或重要岗位的胜任力模型提供参考。序号具体工作流程说明1胜

4、任力模型工程筹划选择建立胜任力模型的具体岗位，对模型的构造和容进展规划；成立建模小组，制定工程推进案2选择绩效标准与样本确定什么是绩优和关键业绩指标，从岗位中选择优秀的员工作为分析的样本3收集并分析数据信息A、绩优员工行为事件访谈与资料分析B、公司战略规划、目标、文化、业务流程资料分析4胜任力模型设计提炼岗位素质能力项，设计能力素质模型5素质模型验证访谈征求该岗位员工的意见与看法6胜任力模型应用在人力资源工作中加以应用本次XXXX集团的胜任力建模经历了培训阶段、信息收集阶段、分析阶段和建模阶段，本手册完成后，将进入应用阶段和管理阶段。在本次建模过程中，对XXXX进展了大量的行为事件访谈，并回收

5、了的调查表，对立中的“诚信、勤勉、合作、开展的企业价值观进展了细致的观察和分析，对XXXX企业的特点与行业特点进展了分析；根据这种情况，全面审核了公司人力资源管理的相关文件，针对XXXX集团的现状和人力资源管理水平，设计了本模型。4、对XXXX公司的建议通过建模工作和资料审核，对XXXX集团的人力资源管理提出以下建议，并可有利于胜任力模型的应用。1各级管理人员应提高对胜任力模型的理解，充分认识到胜任力模型对企业和本职工作的价值所在，并在工作中加以针对性应用。2在企业开展战略的引导下，对人力资源需求特质进展动态界定。3在转化咨询提供的案时，充分考虑管理的协调性与一致性。4全面提升相关人力资源管理

6、人员的专业素质。5关注企业经营目标与战略规划，提升人力资源管理的前瞻性。6关注企业业务流程与价值创造，提升人力资源管理的层次性。三、XXXX公司胜任力模型说明与要求XXXX集团胜任力模型分为二大局部，第一局部为?胜任力模型管理手册?，对胜任力模型的总体思路、构建情况、管理与应用进展说明；第二局部为附件，附件1是六大岗位类别的胜任力模型，附件2对胜任力模型中的胜任力工程进展定义与等级说明，附件3是管理岗位胜任力等级匹配表。1附件1说明：六大岗位类别说明表岗位类别说明管理类岗位集团各公司副科级及以上岗位财务类岗位集团各公司财务工作岗位技术研发类岗位集团各公司技术开发与工艺岗位营销类岗位集团各公司市

7、场与销售岗位关键类岗位集团各公司的重要核心岗位招聘大学类集团各公司招聘的大学生在附件1中，每个岗位类别都有一个胜任素质工程列表，是根据该岗位类别的岗位特性和对绩优人员的综合分析，从众多特质和能力工程中选择出来的，表达了公司对该岗位类别人员的重点要求和绩优员工的综合共性。同时，在列表中，对每个胜任素质工程进展了分类，六个岗位类别都具备的一些素质工程划为通用类素质，针对每个岗位类别的个别素质工程划为专项类素质如财务类岗位的财务类素质工程，把知识技能面的要求统归为专业类素质。2附件2说明：附件2称为?胜任素质模型词典?，本词典对附件1中的三大类别的每个素质通用类素质、专项类素质和专业类素质进展了详细

8、说明，包括每个素质工程的定义、每个素质工程的三个级别说明和该素质工程的测评法建议。每个素质工程的三个级别为合格、良好、优秀。合格是对该项素质的最低要求，良好是对该项素质的提升性要求，优秀是对该项素质的卓越性要求。每个素质工程的测评法建议只对测评法进展了选择。根据XXXX集团的人力资源管理现状，成立测评中心的可能性不大。所以，在具体应用与操作时，相关人员可根据建议的测评法，设计适合实施的可行的构造化面试题目及其他操作工具。3附件3说明：附件3是?管理岗位胜任力等级匹配表?，对XXXX集团不同级别的管理人员的胜任力工程进展了等级匹配，即每个胜任力工程要求该级别人员是到达合格、良好还是优秀进展了界定

9、。1管理责任胜任力模型由XXXX集团人力资源管理部门负责维护、修改、更新和组织实施；各级管理人员承当实施和推行的义务，并有提出建议和意见的权利。2胜任力模型的更新当发生以下情况时，人力资源管理部门可对胜任力模型进展更新：公司战略与经营目标发生重大变化时公司业务流程发生重大变化时公司组织构造发生重大变化时公司外部竞争环境发生重大变化时公司人力资源管理政策与要求发生重大变化时公司业务变革或管理变革时公司绩效管理反应对人的要求发生重大变化时其他重大情况的发生3胜任力模型的维护和调整XXXX集团人力资源管理部门应对胜任力模型进展动态维护和调整，可根据实际情况和企业的动态开展，调整各岗位类别的胜任力模型

10、的构造与容，也可调整胜任力模型工程的定义与级别。原那么上，每年应对胜任力模型进展一次调整。4胜任力模型的岗位化XXXX集团人力资源管理部门和各公司人力资源管理部门，可根据本管理手册的说明和六大岗位类别的胜任力模型，为本公司的具体关键岗位和核心岗位制定岗位胜任力模型。1对人力资源人员的要求胜任力模型的实际应用、管理与更新，对人力资源人员有较高的要求：深刻认知公司战略与经营目标熟悉公司业务流程掌握绩效管理的法与工具掌握行为事件访谈法掌握至少三种人才测评法系统性人力资源管理思路较专业的心理学知识极强的分析能力与沟通能力等2对管理人员的要求胜任力模型对管理人员而言，是一个很好的管理工具。它可以帮助管理

11、人员深入分析下级员工的业绩及其原因，分析需要什么样的下级才能到达绩效目标，引导管理人员发现下级的针对性问题，全面提升管理人员对人和业绩两面的管理能力。因此，要求XXXX集团的各级管理人员，能有意识地应用胜任力模型及其法，全面提升自己的管理能力和管理水平。四、XXXX胜任力模型的应用胜任力模型在人力资源管理中的应用培训开发提供培训需求和培训内容的依据绩效管理明确绩效目标与改良方向招聘配置提供评价工程与参考依据胜任力模型为招聘配置提供较科学的依据，可防止局部管理人员根据自己的主观印象评价应聘者，防止招聘考察的盲目性，提高招聘配置的目的性和针对性。XXXX公司在从外部人才市场招聘员工时，在晋升或调换

12、部员工时，可按照胜任力模型的胜任力工程进展重点考察或测评，下面说明应用的四步曲：1确定招聘配置岗位的定位与考察工程当确定招聘或配置某个岗位时，可首先确定配置的定位：完全胜任、根本胜任还是培养使用。然后，根据该岗位类别的胜任力模型，结合具体岗位的工作任务，选择确定重点考察的胜任力工程不排除考察胜任力模型以外的其他能力或个人特质。2选择或设计测评法根据考察的胜任力工程，在胜任力模型词典中查询定义与等级说明，根据测评建议综合选择针对每个胜任力工程的测评法，灵活设计各种测评工具和与等级对应的评价标准。如要重点考察团队建立能力，选择行为事件面试法，就可设计相应的行为事件面试问题及评价标准。岗位测评工程表

13、重点考察工程测评法测评工具评价标准备注：在选择或设计测评法时，不要认为只有测评中心才能进展格的测评；实际上我们可广泛而灵活地应用各种法来测评应聘者。3组织面试或考察前面二步工作完成后，就可组织实施面试或考察，可运用胜任力评价表对应聘者进展针对性评价。行为事件面试法的胜任力评价表XX应聘岗位岗位胜任力评价工程标准等级评价等级备注责任心良好执行力优秀团队合作组织协调能力4评价选拔根据评价结果，对多个应聘者进展综合比拟，选择最适合的人进展配置。每次应用胜任力模型进展招聘配置后，应进展动态跟踪，通过配置到岗的员工的行为表现和业绩表现来验证胜任力模拟的有效性和准确性，验证测评法的有效性和准确性。说明：以

14、上四步曲的法可广泛应用于招聘所有重要岗位和关键岗位的员工。基于胜任力模型的培训开创造确了公司对员工进展培养的向，有利于根据公司业务开展确定培训开发的重点，根据胜任力素质工程与评价结果制定、调整培训方案与容。尤其在培训需求分析面，公司可根据某岗位类别的胜任力模型分析该类别员工在要求的胜任力工程面存在的欠缺，以确定共性培训需求；也可对某关键岗位员工进展胜任力模型的分析，发现存在的缺乏，以确定其个性化的培训需求。基于胜任力的培训需求分析表岗位员工XX胜任力工程要求等级行为表现与结果差距分析沟通能力学习能力胜任力模型关注绩优的行为表现，为绩效考核提供了过程监控的依据，各级管理人员可通过考察岗位要求具备

15、的胜任能力和行为表现，关注当前与未来的绩效。同时强化对员工潜能的开发。胜任能力模型是区分优秀与普通的行为指标和导向，可以根据胜任力模型中的胜任力工程对员工进展针对性考核。让工作行为表现好和业绩出色的员工及时得到回报，有助于提高员工的工作积极性；对于工作行为表现偏离胜任力模型要求的和工作绩效不够理想的员工，可以根据考核标准以及胜任能力模型要求，通过培训或其他式帮助员工改善工作绩效，改善企业对员工的期望。结合XXXX集团正在进展的绩效管理咨询与变革，可以在CPI指标设计与选择过程中，把胜任力模型中的胜任力工程作为CPI指标，把等级描述作为考核标准，使考核更有依据性和目的性。在绩效反应阶段，胜任力模型的引入要求各级管理人员有针对性地向员工反应在胜任素质面的缺乏、以后开展的向、需要弥补的能力和需要改善的行为表现等，以帮助管理人员对下级进展全面的分析与指导。1、本手册由步步为赢管理咨询XX制定并负责解释。2、本手册为第一版，可根据具体情况进展动态修改。附件1：?六大岗位类别的胜任力模型?附件2：附件3：教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。