人事行政办公室 35年战略发展规划Word文档下载推荐.docx

1、（三）加强企业文化建设，改进工作作风，提升团队凝聚力要构建和谐内部环境，就必须高度重视内部相对公平，让公平竞争造就和激励积极工作态度的形成，公平竞争的条件下才能不断地激发起自身的创造性；在激励约束上，要以正面激励为主，体现尊重员工、关爱员工的人本理念，并重视员工发展，尽力搭建员工学习成才和工作锻炼的平台，使员工同心同德，齐心协力，共同奋斗，促进各项工作全面协调完成。四、人事行政办公室人力资源工作（一）人力资源工作的总体目标人力资源工作是一个系统工程。因此人事行政办公室在设计制订3-5年目标时，按循序渐进的原则进行。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上

2、下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持2与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人事行政办公室在制定3-5年目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。（二）人事行政办公室人力资源工作的具体流程人力资源工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述：进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，近期不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能

3、部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、2012年下半年12月前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、2013年上半年3月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；3、2013年上半年5月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。办公室负责整理成册归档。三、实施目标注

4、意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。32、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重

5、可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，办公室对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，办公室需调阅公司现有各部门职务说明书并撰写目前缺失的部分；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。人力资源作目标之二：各职位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构，确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位

6、的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。1、2013年下半年7月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、设备等，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当

7、此职位人员的薪资状况等等。办公室保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。42、2013年下半年9月底前完成职位分析的基础信息搜集工作。9月初由人事行政办公室将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在9月15日前完成汇总工作。9月30日前完成公司各职位分析草案。3、2013年下半年12月办公室向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人事行政办公室在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门与每一位

8、员工的通力配合，以达到预期效果。2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事行政办公室会同该职位所属部门进行撰写。4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人事行政办公室注意做好部门间的协调与沟通工作。1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修

9、改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。人力资源工作目标之三：人力资源招聘与配置2013年下半年人事行政办公室需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人事行政办公室将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。5人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事行政办公室要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人

10、力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事行政办公室将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。人事行政办公室对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，以人力资源市场、时光报纸、库尔勒晚报为辅并兼顾网络、推荐等。荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2、具体招聘时间安排：根据实际情况变化，办公室在平时还将不定期参加各类招聘会（由各个部门提交具体需缺人员而定）。长期保持南疆人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。3、为规范人力资源招聘与配置，人事行政办公室

11、起草完成公司人事招聘与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。4、计划发生招聘费用：（需要具体核算）1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单、招聘人员的形象等。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；1、各部门应在每年年初目标制定时将本年本部门人力需求预测报人事行政办公室，以便人事行政办公室合理安排招聘时间。2、人事专员应根据公司当年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。人力资源工作目标之四：薪酬管理6公司目前的薪酬管理制度是由监事会制定

12、并由财务部具体实施和执行，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，根据公司现状和未来发展趋势，考虑对公司的长远发展及财务工作的细化。建议通过人事行政办公室配合财务部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建立公司科学合理的薪酬管理体系，或有专门的绩效薪酬专员单独负责此项工作或配合财务部专职人员共同处理。1、2012年下半年12月底前办公室完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析；2、2013年上半年6月底前办公室根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改。3、2013年下半年12

13、月底前呈报公司监事会审核并报请董事会通过；1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此财务人员会同办公室在操作过程

14、中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但办公室建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。四：目标实施需支持与配合的事项和部门：7薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请监事会、董事会确定。人力资源工作目标之五：员工福利与激励员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力

15、的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人事行政办公室在日常工作中必须一如既往地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。使公司“以人为本”的经营理

16、念得到更充分的体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。1、设立福利项目：满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、员工生日补贴、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司年庆礼金、年终（春节）礼金等。2、激励政策：月（季度、半年）优秀员工评选与表彰、年优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。3、按日常工作完成福利项目与激励政策的具体实施并进行有组织地宣贯落实。4、自2013年1月份起，人事行政办公室将严格按照既定的目标、政策、制度继续进行落实。因此项工作为持续性工作所以相应地进行每年一次的员工满意度调查

17、，通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。8员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人事行政办公室应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定，人事行政办公室有建议的权利和义务。2、福利与激励政策一旦确定，人事行政办公室行政专员应配合人事专员共同做好此项工作后勤保障；3、各企业（部门）

18、同样肩负本企业（部门）员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各经理以上管理人员配合共同做好。人力资源工作目标之六：绩效评价体系的完善与运行公司目前已经采取了有效的目标管理与绩效考核。2012年下半年人事行政办公室必须将此目标列为本年的重要工作任务之一，其目的就是配合监事会通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

19、人事行政办公室应着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。1、根据2012年上半年3月31日前已经完成的公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，已经提交公司董事会审议通过并已签约存档的效益绩效和岗位责任绩效的所有项目进行跟进；2、自2013年元旦后，按修订完善后的绩效考核制度配合监事会全面实施绩效考核；93、主要工作内容：为了保证绩效考核工作的良性运行，结合2012年绩效考核工作中存在不足，已经将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行了适当的修改；为此，建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常

20、性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一，将充分考虑后对全体职员进行绩效考核。4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事行政办公室完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人事行政办公室在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人事行政办公室在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进

21、工作方法。3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人事行政办公室在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。四、实施目标需支持与配合的事项和部门：1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司由监事会直接领导参加，人事行政办公室作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。人力资源工作目标之七：员工培训与开发员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之通过对

22、员工的培训与开发，员工的工作技能、10知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人事行政办公室对员工培训与开发会有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。1、根据公司整体需要和各部门的培训需求编制相应的公司员工培训计划；2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总

23、结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司实际情况适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排。5、所有培训讲师的聘请、培训科目的开发均由人事行政办公室全部负责。6、针对培训工作的细节，人事行政办公室在2013年下半年12月31日前完成公司培训制度的拟定。并报董事会批准后下发各部门进行宣贯。2014年的员工培训工作将严格按制度执行。7、培训费用：（需具体核算）三、目标实施注意事项：1、人事行政办公室平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结

24、合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人事行政办公室。人事行政办公室应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之3、人事行政办公室在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某11一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。1、各部门应综合部门工作和职员素质基础

25、在编制年工作目标时将本部门培训需求报人事行政办公室；2、鉴于各企业（部门）专业技术性质的不同，人事行政办公室建议各企业（部门）均应挑选一名内部培训讲师。人力资源工作目标之八：人员流动与劳资关系协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事行政办公室的基础性工作之在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。在今后的3-5年内，人事行政办公室将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，签定试用期劳动合同、员工劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同、培训合同等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争

26、取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。1、2013年下半年12月31日前完成劳动合同、保密合同、培训合同的修订、起草、完善工作。2、2014年上半年全年保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同并严格按合同执行。3、为有效控制人员流动，只有严格用人关。人事行政办公室将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人事行政办公室面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅跟人事行政办公室打个招呼、办个手续就自行安排。人事行政办公室还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三、实施目标需注意事项：121、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。办公室必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。